馬晨棟

摘 要：當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但就目前來看，許多企業(yè)面臨著員工“跳槽”和人才流失的困擾，從而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?；谝陨?，本文結(jié)合實(shí)際，介紹了企業(yè)“跳槽”現(xiàn)象的負(fù)面影響，從激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化建設(shè)、績(jī)效考核三個(gè)方面分析了企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因，并針對(duì)性提出防范對(duì)策，旨在為相關(guān)研究與實(shí)踐提供參考。

關(guān)鍵詞：人才;“跳槽”;原因;對(duì)策

企業(yè)人員的流動(dòng)屬于正?，F(xiàn)象，據(jù)相關(guān)研究表明，15%以內(nèi)的企業(yè)人員流動(dòng)有利于提升企業(yè)造血功能，屬于健康的人員流動(dòng)。但從實(shí)際情況來看，在市場(chǎng)上有甚多企業(yè)的“跳槽”現(xiàn)象十分普遍，有些企業(yè)人才流動(dòng)率達(dá)到甚至超過50%，這并不是健康的人員流動(dòng)，員工“跳槽”現(xiàn)象屢見不鮮，必將影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

一、企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象的負(fù)面影響

（一）招聘成本增加

在員工“跳槽”到其他企業(yè)之后，企業(yè)要招聘新的員工來填補(bǔ)職位空缺，在組織招聘的過程中，需要付出招聘成本。如果是跨區(qū)域招聘人才，還需要承擔(dān)住宿費(fèi)和交通費(fèi)。尤其在企業(yè)對(duì)某崗位人才要求十分嚴(yán)格的時(shí)候，人才的流失和頻繁的流動(dòng)，必將帶來大量招聘費(fèi)用。

（二）增加培訓(xùn)成本

對(duì)新上崗員工進(jìn)行培訓(xùn)是十分必要的，有利于員工快速熟悉崗位，提升專業(yè)能力，在此過程中企業(yè)需要付出很高的培訓(xùn)成本。企業(yè)付出諸多時(shí)間、金錢和精力培養(yǎng)合格員工后，員工的“跳槽”會(huì)讓企業(yè)蒙受損失，導(dǎo)致培訓(xùn)成本增加。

（三）機(jī)密泄露

就實(shí)際情況來看，最容易“跳槽”的員工多為技術(shù)人才、管理人才和銷售人才，這部分人才對(duì)企業(yè)較為重要，在人才市場(chǎng)上的需求量較大。在“跳槽”之后，他們也帶走了掌握的技術(shù)甚至是一些商業(yè)機(jī)密，掌握在員工手中的客戶資源也可能隨之流失，這對(duì)企業(yè)來說是十分不利的。

（四）影響士氣

員工“跳槽”會(huì)導(dǎo)致軍心不穩(wěn)，一些員工為了追求更高的工資水平而選擇“跳槽”，會(huì)讓其他崗位員工產(chǎn)生消極情緒，影響工作積極性。原崗位員工也會(huì)思考是否要“跳槽”來獲得更多的收益，這是十分影響企業(yè)士氣的，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才隊(duì)伍凝聚力的下降。

二、企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象原因分析

（一）績(jī)效考核制度不合理

就目前來看，許多企業(yè)針對(duì)員工的績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)不甚合理，過于注重業(yè)績(jī)的考量，雖然考核指標(biāo)量化，便于操作，但過于單一，片面強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，對(duì)員工的工作過程有所忽視。需要注意的是，員工業(yè)績(jī)受到的影響因素眾多，有宏觀因素，有微觀因素，眾多因素相互交叉，如競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的差異、消費(fèi)水平的不同、地區(qū)市場(chǎng)份額的不同等都會(huì)對(duì)員工業(yè)績(jī)帶來影響。單純以業(yè)績(jī)作為員工的績(jī)效考核指標(biāo)顯然是不科學(xué)的，這種考核方式不夠公平合理，長(zhǎng)此以往，會(huì)挫傷員工的工作積極性，使其在工作中失去奮斗的動(dòng)力，最終辭職、“跳槽” 為奇了。

（二）企業(yè)缺乏特色文化

企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、行為規(guī)范及群體意識(shí)，是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)核心，對(duì)企業(yè)成員的思維方式和行為方式有著重要的影響。良好的企業(yè)文化能夠潛移默化的對(duì)員工的思想、工作意識(shí)和行為產(chǎn)生影響，從而形成企業(yè)的戰(zhàn)斗力和凝聚力。但就實(shí)際情況來看，無論是大型企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，在企業(yè)文化建設(shè)上大多不夠重視，沒有形成自身的特色企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)缺失問題嚴(yán)重，缺乏獨(dú)特的企業(yè)理念，對(duì)人才不夠尊重。一些企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)往往停留在表面，形式化嚴(yán)重，沒有形成深厚的企業(yè)文化內(nèi)涵，難以為員工創(chuàng)造自我發(fā)展的空間，還有企業(yè)沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)展前景不良，企業(yè)缺乏核心團(tuán)隊(duì)，相關(guān)決策制定等存在問題，這些都可能導(dǎo)致員工“跳槽”走人。

（三）勵(lì)機(jī)制不合理

第一，薪酬制度簡(jiǎn)單。大多企業(yè)采用底薪提成的薪酬制度，雖然一定程度體現(xiàn)了多勞多得的思想，并與銷售量掛鉤，但單一實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用，同時(shí)會(huì)給員工增加工作壓力，導(dǎo)致其急功近利，甚至在工作中不擇手段，最終損害消費(fèi)者及企業(yè)的利益。在企業(yè)薪酬制度的情況下，員工很容易離開企業(yè)，導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象發(fā)生。

第二，福利政策和精神激勵(lì)淡化。當(dāng)代優(yōu)質(zhì)人才不僅對(duì)薪酬有著較高的要求，同時(shí)更加注重個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，但當(dāng)前大多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到員工的這種需求，過于注重物質(zhì)激勵(lì)而忽視相關(guān)福利政策與精神激勵(lì)，使得員工認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)渺茫，發(fā)展前景不樂觀，進(jìn)而離職或“跳槽”。此外一些企業(yè)福利待遇達(dá)不到員工期待，采用的激勵(lì)手段不豐富等也是員工“跳槽”的原 。

三、避免員工“跳槽”的對(duì)策探討

（一）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，每一名員工都有著自己負(fù)責(zé)的工作，而每一項(xiàng)工作都有著眾多活動(dòng)構(gòu)成，企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)際上就是對(duì)工作活動(dòng)的考核，只有抓住了關(guān)鍵工作活動(dòng)，才能夠設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證考核的有效性。以銷售人員為例，不能僅以銷售量作為考核指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合影響銷售業(yè)績(jī)的多方面因素，如將陌生訪客量、客戶流失率、銷售增長(zhǎng)率等因素考慮進(jìn)來，并合理選擇作為銷售人員的績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)于銷售人員來說，一個(gè)或幾個(gè)月銷售業(yè)績(jī)并不突出是十分常見的，單純使用業(yè)績(jī)作為績(jī)效考核指標(biāo)顯然有失科學(xué)，這也加大了銷售人員流失的風(fēng)險(xiǎn)，而將陌生訪客拜訪量、客戶流失率等作為績(jī)效考核指標(biāo)則能夠有效解決上述問題，對(duì)銷售人員的考核也更加客觀、全面和公平，有利于激發(fā)員工工作積極性，提升其忠誠(chéng)度，從而降低“跳槽”比例。

（二）構(gòu)建特色、和諧的企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)當(dāng)善于應(yīng)用和諧的企業(yè)文化來留住人才，提升員工的心理收入，提升其工作效率和工作滿意度，以和諧的企業(yè)文化為核心，幫助員工樹立積極的工作價(jià)值觀，讓員工在工作的過程中感受到人格被尊重，感受到成功的樂趣，只有這樣才能夠讓員工真正的愛上銷售工作、愛上企業(yè)，相較于物質(zhì)激勵(lì)來說，良好的企業(yè)文化激勵(lì)往往更為有效，能夠形成企業(yè)發(fā)展的重要力量。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以和諧的企業(yè)文化為基礎(chǔ)，周期性、制度化的開展競(jìng)聘工作，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工和崗位的雙向動(dòng)態(tài)管理，積極提升人才隊(duì)伍活力，促進(jìn)人才隊(duì)伍發(fā)展，形成人力資源管理的動(dòng)態(tài)長(zhǎng)效機(jī)制。此外，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工與其他各部門及員工進(jìn)行交流和溝通，緩解文化的碰撞和沖突，實(shí)現(xiàn)員工之間關(guān)系的和諧，更多的發(fā)揮人性的光芒。

（三）建立科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制

一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策，如針對(duì)不同等級(jí)的員工采取多樣化、差異化的激勵(lì)方式，對(duì)于一般員工來說，可采取獎(jiǎng)金、社會(huì)保障和工資提成等激勵(lì)方式，對(duì)于企業(yè)核心員工來說，則可以創(chuàng)新采取股權(quán)激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)等方式。另一方面，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對(duì)員工的精神激勵(lì)，隨著社會(huì)的進(jìn)步，員工素質(zhì)逐漸提升，員工的思想也發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，廣大員工進(jìn)入企業(yè)不僅僅是為了滿足物質(zhì)方面需求，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)自身價(jià)值和理想抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)不應(yīng)當(dāng)局限于物質(zhì)方面，還要結(jié)合精神層面的激勵(lì)，如員工發(fā)展激勵(lì)就屬于精神激勵(lì)的范疇。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)積極了解廣大員工對(duì)自身未來發(fā)展的規(guī)劃和期望，在此基礎(chǔ)上，針對(duì)性制定員工的職業(yè)規(guī)劃，在生活和工作上多多了解和關(guān)心員工，為其搭建實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和理想抱負(fù)的平臺(tái)，從而提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和職業(yè)使命感，有效減少“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人才在企業(yè)占據(jù)著至關(guān)重要的地位，員工“跳槽”所帶來的負(fù)面影響是十分巨大的。本文從企業(yè)的角度對(duì)員工跳槽的原因進(jìn)行了分析，涉及到薪酬、激勵(lì)、企業(yè)文化等方面，并結(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，針對(duì)性的提出了解決對(duì)策，旨在降低員工的流失率，幫助企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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