劉小會

摘要：管理是一門科學(xué)，在管理工作中，有成效的管理能夠取得事半功倍的效果。鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師由于工作環(huán)境艱苦，教學(xué)任務(wù)繁重、工資水平較低，激勵機(jī)制落后、結(jié)構(gòu)比例失衡等原因，致使教師的工作積極性不高，影響教育教學(xué)工作成效。赫茨伯格雙因素理論對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師隊(duì)伍管理具有一定適切性，可以通過改善激勵因素和保健因素，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師的工作積極性，進(jìn)而提高教育教學(xué)效率，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育事業(yè)發(fā)展。文章以赫茨伯格雙因素理論為視角，結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師隊(duì)伍管理中的困境，探討了雙因素理論的激勵因素和保健因素在鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師隊(duì)伍管理中的應(yīng)用，以期對提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生積極影響。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學(xué)教師;管理

一、 赫茨伯格雙因素理論

雙因素理論又叫激勵保健理論，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。雙因素理論即指激勵因素和保健因素在工作過程中所發(fā)揮的作用。激勵因素是指由工作本身或工作內(nèi)容方面使職工滿意的因素，如成就、贊賞、挑戰(zhàn)性等。激勵因素改善，職工工作積極性提高，生產(chǎn)效率隨之提高;激勵因素不改善，工作積極性低，生產(chǎn)效率低。保健因素是指政策、管理、工資、同事關(guān)系及工作環(huán)境等工作之外的因素。保健因素未滿足，則引起員工不滿，工作不積極甚至罷工;但保健因素有了一定的滿足后，再改進(jìn)也難以使職工感到滿足，即很難再調(diào)動員工工作積極性。

雙因素理論的關(guān)鍵在于：第一，人們積極性是否被調(diào)動，不在于所有需要都得到滿足，而在于激勵因素是否滿足，只有滿足激勵因素的需要，人們的積極性才被調(diào)動;第二，保健因素未滿足會引起人們不滿，但滿足保健因素也不一定調(diào)動人們的積極性;因此，激勵因素是調(diào)動人們積極性的關(guān)鍵，區(qū)分保健因素和激勵因素是調(diào)動人們積極性的關(guān)鍵一步。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師隊(duì)伍管理困境的原因分析

（一）工作環(huán)境艱苦，教學(xué)任務(wù)繁重

鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校存在發(fā)展的限制因素。第一，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校教育教學(xué)環(huán)境存在地緣上的劣勢。多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校地處偏遠(yuǎn)，交通出行不便;第二，區(qū)域經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)導(dǎo)致學(xué)校基礎(chǔ)建設(shè)落后、教學(xué)設(shè)施不足、文化娛樂方式匱乏;第三，生源質(zhì)量和數(shù)量不足。鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校教育、教學(xué)質(zhì)量普遍偏低，所以經(jīng)濟(jì)條件好的家庭更傾向于把孩子送到城區(qū)就讀。此外，隨遷子女也轉(zhuǎn)移到城區(qū)學(xué)校就讀，鄉(xiāng)鎮(zhèn)義務(wù)教育階段學(xué)生生源流失嚴(yán)重;第三，鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師大量外流。鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師的流失致使師資力量不足，教師的工作量大、負(fù)擔(dān)重，跨年級、跨學(xué)科教學(xué)情況普遍存在，教師教學(xué)管理壓力大，付出多、收入少，心理不平衡，離職現(xiàn)象普遍。

（二）工資水平較低，激勵機(jī)制落后

工資待遇水平不高是造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工作積極性不高的主要原因之一，也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校難以引進(jìn)優(yōu)秀人才、骨干教師外流、教學(xué)質(zhì)量不高的影響因素。相關(guān)法律已規(guī)定教師的工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資水平，對于低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資的地方和學(xué)校限期整改，然而現(xiàn)實(shí)卻不容樂觀。此外，缺乏行之有效的激勵機(jī)制也是導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師積極性不高重要原因，主要體現(xiàn)在：一是評價機(jī)制不合理，學(xué)校在每個學(xué)期期末都會開展評先評優(yōu)活動，然而由于評選時考慮的綜合因素太多，在執(zhí)行時未嚴(yán)格遵循公平公正公開的宗旨，造成教師工作積極性降低;二是在物質(zhì)獎勵上沒有嚴(yán)格按照按勞分配的原則進(jìn)行，付出與回報(bào)不成正比，干與不干、干的好與壞都得到同樣的回報(bào)，導(dǎo)致在工作中出現(xiàn)“坐” “等” “靠”、相互推脫的現(xiàn)象，這不利于教師的工作積極性的發(fā)揮;三是現(xiàn)行的教師激勵機(jī)制缺乏針對性，人的需求是從低層次的物質(zhì)需要逐漸發(fā)展至較高層次的精神需要，并且，其個人的需求也在不斷變化之中，現(xiàn)行的激勵機(jī)制未能系統(tǒng)性地對教師需求進(jìn)行差別化分析，忽略了在個人年齡、心理過程、個性傾向等方面的差別化激勵。第四，鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師精神層面的激勵被忽視，外出學(xué)習(xí)的機(jī)會有限，譬如聽課，有關(guān)教育、教學(xué)的培訓(xùn)與講座等，由于缺少這些開拓視野、感受競爭、提升自我能力的機(jī)會，導(dǎo)致教師進(jìn)取意識淡薄，積極性降低。激勵機(jī)制執(zhí)行過程中不科學(xué)不合理，也會使教師的工作積極性降低。

（三）師資力量不足，結(jié)構(gòu)比例失衡

鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量不高有多重因素，教師隊(duì)伍的素質(zhì)對教學(xué)質(zhì)量的高低起決定性作用，鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師數(shù)量不足、質(zhì)量不高、人員結(jié)構(gòu)不合理是導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量不高的關(guān)鍵因素，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.骨干教師流失嚴(yán)重，新生力量補(bǔ)充不足。

一方面，受多種因素影響，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)骨干教師或被選調(diào)或考入條件更好的城市學(xué)校、或被一些私立學(xué)校挖走、或進(jìn)入其它行業(yè)，致使學(xué)校人才短缺，為維持教學(xué)秩序，不得不加重教師的工作量，超負(fù)荷工作致使教師力不從心，教育、教學(xué)效果不佳，同時，優(yōu)秀教師的“水土流失”也帶來生源的“水土流失”。另一方面，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校工作條件一般，很多畢業(yè)生不愿意進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校工作，由于學(xué)校教學(xué)任務(wù)的現(xiàn)實(shí)狀況，使得大多數(shù)來到鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校工作的新生力量存在跨科教學(xué)、教非所學(xué)的情況，導(dǎo)致教學(xué)效果不理想。

2.師資力量結(jié)構(gòu)失衡，難以適應(yīng)課改需要。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校師資力量有限，與當(dāng)前基礎(chǔ)教育課程改革需要不匹配，體現(xiàn)在以下幾個方面：一是學(xué)科結(jié)構(gòu)不合理，鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師隊(duì)伍中，語文、數(shù)學(xué)、英語等主課教師占比大而其余如音樂、美術(shù)等學(xué)科教師占比小，有些學(xué)校甚至沒有，而由主課教師兼任這些課程，由于專業(yè)不對口而難以達(dá)到教學(xué)目的;二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師隊(duì)伍普遍學(xué)歷不高，大專及以下學(xué)歷居多，本科學(xué)歷較少，研究生學(xué)歷更是寥寥無幾，甚至有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校根本就沒有研究生學(xué)歷的教師，學(xué)歷不高，致使教師隊(duì)伍經(jīng)驗(yàn)主義嚴(yán)重，思想固化，教學(xué)方式單一，難以推動教學(xué)質(zhì)量提升。

三、赫茨伯格雙因素理論在中學(xué)教師隊(duì)伍管理中的應(yīng)用

根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，保健因素的滿足不一定提高員工工作積極性，激勵因素才是調(diào)動工作積極性的關(guān)鍵，但保健因素需首先得到改善，消除外在因素引起的員工的不滿和對抗，然后專注于激勵因素的改善，提高工作效率。

（一）加大政策支持力度，注重保健因素應(yīng)用

1.改善薪酬制度體系， 提高教師工資待遇。

在雙因素理論中，薪酬作為一種“保健因素”，是消除員工不滿意的重要因素。當(dāng)前， 工資待遇水平不高是導(dǎo)致大量鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學(xué)優(yōu)秀教師外流、難以引進(jìn)優(yōu)秀青年人才的重要因素之一，雖然我國之前也出臺了許多政策改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師待遇，但成效仍然不夠顯著，因此，進(jìn)一步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資待遇勢在必行。

2.改善學(xué)校工作條件，創(chuàng)造愉悅工作環(huán)境。

從關(guān)注教師滿意度出發(fā)，建設(shè)適宜教師成長的、和諧的學(xué)校環(huán)境。一是要建設(shè)宜人的校園物質(zhì)環(huán)境，學(xué)校應(yīng)持續(xù)不斷地增加投入，加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，改善學(xué)校辦公條件，增加先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備和用具，重視解決年輕和外地教師的臨時住宿問題，注重校內(nèi)景觀景物打造;二是建立科學(xué)、人性化的學(xué)校制度，學(xué)校管理是為人服務(wù)，應(yīng)該以人為本，拋棄僵硬死板的管理模式，使學(xué)校管理靈活化、多元化、人性化;三是營造良好的人文環(huán)境，教師從事的是較高強(qiáng)度的腦力勞動，要更加關(guān)心、寬容和理解教師，關(guān)注教師的成長和生活。

教學(xué)環(huán)境和工作條件的全面改善，對緩解骨干教師外流、優(yōu)秀人才難以引進(jìn)的局面有著極大的促進(jìn)作用。

（二）重視教師自身發(fā)展，充分應(yīng)用激勵因素

1.恰當(dāng)運(yùn)用獎勵方式，衡量工作認(rèn)可程度。

以獎勵的方式來表明學(xué)校對教師工作業(yè)績的認(rèn)可度，從而提升教師對自身工作的成就感和自豪感，進(jìn)而達(dá)到激勵教師更加努力創(chuàng)造佳績的目的。具體可通過以下方式和原則來實(shí)施：一是建立健全教師獎勵制度和教師評優(yōu)評先制度，教師的評優(yōu)、評先進(jìn)要嚴(yán)格做到公開公平公正合理，避免與評優(yōu)評先制度的初衷背道而馳的狀況。

2.健全發(fā)展評價制度， 促進(jìn)教師自我發(fā)展。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師隊(duì)伍管理，也可以借鑒高校教師隊(duì)伍管理的經(jīng)驗(yàn)，不斷建立健全教師發(fā)展性評價制度。一是要對教師實(shí)施全面評價，不僅對教師專業(yè)技能方面進(jìn)行評價，還要把教師的綜合素養(yǎng)等多方面納入評價范圍，克服以往評價制度存在的片面性;二是要采取定量與定性評價相結(jié)合的辦法，使教師工資的質(zhì)、量都得以體現(xiàn)，使教師評價更科學(xué)、更具時效性;三是建立評價反饋機(jī)制，評價者提供給教師評價方面的信息，以促進(jìn)教師改進(jìn)。

3.多種激勵方式結(jié)合，切實(shí)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)激勵。

工作的積極性與人們的需要相關(guān)，需要是人們工作的動力源泉，而需要受到多方面因素的影響，如人們受教育的程度、人們的處境等。赫茨伯格雙因素理論對激勵因素進(jìn)行了劃分，在應(yīng)用激勵手段時，應(yīng)根據(jù)教師不同的需要，進(jìn)行有針對性的激勵，采用不同的激勵手段 ，如工作激勵、成果激勵、培訓(xùn)激勵等多種方法 ，調(diào)動起教師的工作積極性。

綜上所述，在赫茨伯格的雙因素理論中的實(shí)際應(yīng)用中，以激勵因素為主 ，保健因素為輔 ，二者有機(jī)結(jié)合。以政策支持、待遇保障、考核體系、工作條件等為抓手，促使鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師對工作狀況達(dá)到盡量滿意的水平之后，進(jìn)一步激發(fā)工作熱情，不斷提升工作滿意度，促進(jìn)當(dāng)?shù)亟逃聵I(yè)蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]邵飛頤.企業(yè)年金制度優(yōu)化對員工長期激勵的實(shí)證研究[D].浙江大學(xué)，2015.

[2]陳鑫.馬克思消費(fèi)理論及當(dāng)代價值[D].四川師范大學(xué)，2014.

[3]蔣小軍.民辦高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的研究[D].西安科技大學(xué)，2013.

[4]張潔.論我國高校青年教師激勵管理——以雙因素理論為視角[J].黑龍江高教研究，2007（12）：89-91.

[5]湯桂香.雙因素理論在高校教師管理中的應(yīng)用[J].中國冶金教育，2006（2）：55-58.

[6]廖曉玲.激勵的雙因素理論及其在教育管理中的運(yùn)用[J].成都行政學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)），2003（3）：71-72.