“大七”人格特質(zhì)對(duì)金融從業(yè)人員職業(yè)倦怠的影響

黃全超 黃蓮瓊 邵蕾 張登浩

摘 要 以金融行業(yè)從業(yè)人員為樣本，考察其人格特質(zhì)對(duì)職業(yè)倦怠的影響，并探究工作滿意度的中介作用。680名被試同時(shí)完成了中國人人格量表簡版（QZPS-SF）、明尼蘇達(dá)滿意度短式量表以及職業(yè)倦怠量表?；貧w分析結(jié)果表明，“大七”人格的人際關(guān)系與情緒性維度均可以負(fù)向有效預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠水平。中介分析結(jié)果顯示，工作滿意度在人際關(guān)系與職業(yè)倦怠之間發(fā)揮著部分中介作用，而工作滿意度在情緒性與職業(yè)倦怠的關(guān)系中不存在中介作用。因此，可以通過提升工作滿意度來降低金融從業(yè)人員的職業(yè)倦怠水平。

關(guān)鍵詞 職業(yè)倦怠; “大七”人格特質(zhì); 金融從業(yè)人員; 情緒性; 人際關(guān)系

分類號(hào) B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2019.03.004

1 問題提出

伴隨我國財(cái)稅金融體制改革的深化，金融業(yè)迎來了重要的發(fā)展窗口期（陳華，張敏，2016）。云技術(shù)、移動(dòng)支付等新技術(shù)的出現(xiàn)為金融行業(yè)注入了新的元素，但同時(shí)也使得以銀行、保險(xiǎn)、證券為三支柱的傳統(tǒng)金融行業(yè)受到?jīng)_擊，面臨重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，因而從員工到管理層都面臨巨大的職場(chǎng)壓力（王瑞華， 2006）。職業(yè)倦怠是指?jìng)€(gè)體在持續(xù)且長久的高工作壓力情況下，因?yàn)樽陨淼哪芰Α①Y源、精力無法匹配工作本身的過度要求，而導(dǎo)致挫敗感、身心疲潰，進(jìn)入情緒衰竭的狀態(tài)（Freudenberger， 1974）。職業(yè)倦怠的產(chǎn)生會(huì)給個(gè)體造成巨大的負(fù)面影響，使員工消極怠工、自我效能感降低、情緒衰竭、身心受損，進(jìn)而使得組織的競(jìng)爭(zhēng)力降低（陸昌勤，2004）。目前國內(nèi)關(guān)于金融從業(yè)人員職業(yè)倦怠的研究主要集中于傳統(tǒng)的銀行工作人員（黃勛敬， 胡曄，2007; 蔣獎(jiǎng)， 張西超， 許燕， 2004），對(duì)于保險(xiǎn)、證券行業(yè)人員，特別是新興的互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)還關(guān)注甚少，本研究試圖以更廣泛的金融行業(yè)（包括銀行、保險(xiǎn)、證券、互聯(lián)網(wǎng)金融、信托以及基金等）從業(yè)人員為樣本，考察其職業(yè)倦怠的狀況并探索可能的干預(yù)措施。

盡管研究者一直以來更強(qiáng)調(diào)情境因素對(duì)于職業(yè)倦怠的影響，但面對(duì)同樣的情境，并非所有個(gè)體都會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠。人格作為影響個(gè)體職業(yè)倦怠的重要因素已經(jīng)得到了廣泛的證實(shí)，包括堅(jiān)韌性人格、內(nèi)外控、A型人格、自尊以及成就動(dòng)機(jī)等（曹威麟， 彭傳虎， 梁樑， 2013; 陸昌勤， 2004; Bakker， Van， Lewig， & Dollard，2006; Judge，Jackson， Shaw，Scott， & Rich， 2007; Mills & Huebner， 1998）。工作緊張模型指出，對(duì)自己的工作控制感更強(qiáng)的個(gè)體所面臨的工作緊張水平更低，更容易把工作中所遇到的問題和困難看作是挑戰(zhàn)，感受到更低的工作壓力，從而出現(xiàn)較低水平的職業(yè)倦?。ㄍ鯐源?， 甘怡群， 2003）。隨著“大五”人格模型（McCrae & John， 1992）在人格心理學(xué)領(lǐng)域被廣泛接受和認(rèn)同，很多研究探討了“大五”人格與職業(yè)倦怠的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)神經(jīng)質(zhì)維度是預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠最強(qiáng)且最為穩(wěn)定的人格維度，被認(rèn)為是預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠最好的人格指標(biāo)（Alarcon， Eschleman， & Bowling， 2009; Bakker et al.， 2006; Kim， Shin， & Umbreit， 2007; Swider & Zimmerman， 2010）。國內(nèi)很多研究也證實(shí)了這一研究結(jié)果（杜飛， 周奕欣， 周明潔， 張建新， 2017;葛平，2008;徐寧，周明潔，2011;曾垂凱，時(shí)勘，2007）。此外，公正嚴(yán)謹(jǐn)性（曾垂凱，時(shí)勘，2007;Zellars， Perrewe， & Hochwarter， 2000）、外向性（Bakker et al.， 2006;Francis， Louden， & Rutledge， 2004）、愉悅性（葛平，2008; Deary， Watson & Hogston， 2010）等對(duì)于職業(yè)倦怠的預(yù)測(cè)作用也得到了一定的支持。至于人格為什么會(huì)影響員工職業(yè)倦怠水平，研究者（Connor-Smith & Flachsbart， 2007; Swider & Zimmerman， 2010; Watson & Clark， 1984）認(rèn)為，具備某些人格特質(zhì)一方面可能使得員工對(duì)于壓力的感受比他人更加敏感，另一方面可能會(huì)使得員工無法有效應(yīng)對(duì)職業(yè)壓力從而出現(xiàn)更高水平的職業(yè)倦怠。王登峰和崔紅（2004）在人格研究的詞匯學(xué)假設(shè)基礎(chǔ)上，確認(rèn)了中國人的人格結(jié)構(gòu)共包括七個(gè)維度，即外向性、善良、情緒性、人際關(guān)系、行事風(fēng)格、才干以及處世態(tài)度，并建立了相應(yīng)的測(cè)量工具——中國人人格量表（QZPS， 王登峰， 崔紅， 2004）。與“大五”模型相比，“大七”人格模型更加具有文化契合性，能夠更有效地描述中國人的人格。因此，本研究的目的之一就是在中國文化下采用中國人人格量表探討人格對(duì)職業(yè)倦怠的影響，這無疑具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。同時(shí)在“大七”人格框架下，研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)外向性、行事風(fēng)格和處世態(tài)度可以有效預(yù)測(cè)大學(xué)生在求職面試之后所采取的回避應(yīng)對(duì)方式（高興翔， 楊燁， 王登峰， 2006），同時(shí)外向性、行事風(fēng)格和處世態(tài)度還可以通過影響回避應(yīng)對(duì)方式，從而導(dǎo)致個(gè)體出現(xiàn)更多的心身癥狀（童永勝， 王登峰， 李建平， 程愛麗， 2010）。人格與應(yīng)對(duì)方式的這種密切關(guān)系，為我們?cè)凇按笃摺比烁窨蚣芟绿剿魅烁衽c職業(yè)倦怠的關(guān)系提供了一定的支持（Connor-Smith & Flachsbart， 2007）。

工作滿意度是個(gè)體對(duì)于工作本身及其周圍環(huán)境的態(tài)度和情緒反應(yīng)（Hoppock， 1935）。大量研究表明人格是影響工作滿意度的重要因素， Judge， Heller和Mount（2002）通過元分析發(fā)現(xiàn)，神經(jīng)質(zhì)和工作滿意度相關(guān)程度最高，其次是公正嚴(yán)謹(jǐn)性與外向性。張洪（2006）以國有企業(yè)員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)“大七”人格的情緒性和外向性顯著影響著個(gè)體對(duì)“共事環(huán)境”的滿意度，才干維度影響個(gè)體對(duì)于滿足個(gè)人“成長需要”的滿意度，而行事風(fēng)格對(duì)于工作滿意度的各個(gè)維度，包括“領(lǐng)導(dǎo)”“共事環(huán)境”“成長需要”以及“薪酬福利”均有顯著影響。同時(shí)，工作滿意度作為個(gè)體對(duì)工作情境的主觀體驗(yàn)，可以有效預(yù)測(cè)其職業(yè)倦怠水平（張建人，陽子光，凌輝， 2014; Visser， Smets， Oort， & DeHaes，2003）?；谌烁?、工作滿意度以及職業(yè)倦怠三者之間的關(guān)系，有研究者考察了工作滿意度在人格與職業(yè)倦怠之間的中介作用。葉寶娟等人（2017）對(duì)258名農(nóng)村小學(xué)校長的研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度在職業(yè)韌性與職業(yè)倦怠之間發(fā)揮著中介作用，職業(yè)韌性越強(qiáng)，在職場(chǎng)中越容易產(chǎn)生職業(yè)成功感，進(jìn)而產(chǎn)生更高的工作滿意感，而對(duì)工作越滿意，越愿意投身到工作之中，越不容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。李雪（2017）的研究也發(fā)現(xiàn)，核心自我評(píng)價(jià)也可以通過工作滿意度影響護(hù)士的職業(yè)倦怠水平。因此，考察工作滿意度在人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠之間的中介作用是本研究的另一個(gè)目的所在。

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

采用方便取樣法在上海、江蘇和北京三個(gè)地區(qū)的金融行業(yè)發(fā)放問卷700份，回收有效問卷680份，有效率為97.14%。其中男性322名（47.4%），女性358名（52.6%）; 25歲及以下被試82名（12.06%）， 26～35歲449名（66.03%）， 36～50歲149名（21.91%）; 未婚292名（42.94%），已婚367名（53.97%），離異或喪偶21名（3.09%）。 高中文化程度者20名（2.94%）， 大專177名（26.03%）， 本科401名（58.97%）， 研究生82名（12.06%）; 被試來源涵蓋了銀行、保險(xiǎn)、證券、信托、公募基金、第三方財(cái)務(wù)管理以及期貨和貴金屬等不同金融領(lǐng)域。

2.2 測(cè)量工具

2.2.1 職業(yè)倦怠的測(cè)量

本研究采用李永鑫和吳明證（2005）編制的職業(yè)倦怠量表測(cè)量被試的職業(yè)倦怠水平，該量表共15 題，分別測(cè)量職業(yè)倦怠的三個(gè)維度：耗竭、人格解體和成就感低。量表采用7點(diǎn)計(jì)分，得分越高代表倦怠水平越高。本研究中該量表的總體和各維度一致性系數(shù)分別為：0.76、0.84、0.81和0.77。

2.2.2 人格的測(cè)量

采用王登峰和崔紅（2005）編制的中國人人格量表簡版（QZPS-SF）測(cè)量被試的人格特質(zhì)，該量表共包含82個(gè)題目，測(cè)量中國人人格的7個(gè)維度：外向性、善良、行事風(fēng)格、才干、情緒性、人際關(guān)系以及處世態(tài)度。被試就每一個(gè)項(xiàng)目描述自己的程度做1（非常不符合）到5（非常符合）的評(píng)定。

2.2.3 工作滿意度的測(cè)量

采用England （1967）編制的明尼蘇達(dá)滿意度短式量表測(cè)量被試的工作滿意度，該量表共20 道題，分別測(cè)量工作滿意度的三個(gè)維度：總體滿意度、內(nèi)部滿意度和外部滿意度。該量表采用1～5等級(jí)評(píng)分，得分越高代表工作滿意度越高，該量表中文版具有良好的信度和效度（黃夢(mèng)茹， 2011）。本研究中該量表的總體和三個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.89、0.93、0.90和0.91。

3 結(jié)果

3.1 共同方法偏差與共線性檢驗(yàn)

由于本研究中所有變量均采用問卷法進(jìn)行測(cè)量，因此根據(jù)Harman單因子檢驗(yàn)法對(duì)共同方法偏差問題進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果表明，特征根大于1的因子共有21個(gè)，第一個(gè)因子的解釋方差百分比為15.31%，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差（周浩， 龍立榮， 2004）。同時(shí)，計(jì)算所有可能影響因變量的自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量、控制變量以及自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)的方差膨脹因子VIF，結(jié)果表明其中最大的VIF為3.42，遠(yuǎn)小于10，也表明本研究中各變量之間不存在很強(qiáng)的共線性（馬雄威，2008），各變量之間的關(guān)系是可信的。

3.2 金融從業(yè)人員職業(yè)倦怠的特征

從表1可以看出，不同性別、年齡、婚姻狀況以及受教育程度的金融行業(yè)員工的職業(yè)倦怠水平不存在顯著差異。但不同工作領(lǐng)域的員工職業(yè)倦怠水平存在顯著差異，LSD事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，銀行從業(yè)人員的職業(yè)倦怠水平顯著高于第三方財(cái)富管理組（MD第三方=0.39， p<0.001），95%的置信區(qū)間為[0.19， 0.58]; 與保險(xiǎn)（MD保險(xiǎn)=0.25， p=0.06）、證券（MD證券=0.30， p=0.23）、公募基金（MD公募=0.18， p=0.48）等領(lǐng)域人員的差異不顯著，95%的置信區(qū)間分別為[-0.01， 0.51]、[-0.19， 0.78]、[-0.29， 0.63]。除銀行之外，其余四組之間的差異均不顯著。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)的結(jié)果

各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及相關(guān)分析的結(jié)果見表2?？梢钥闯雎殬I(yè)倦怠與“大七”人格的善良、才干、情緒性以及人際關(guān)系維度顯著相關(guān)，工作滿意度與外向性、善良、行事風(fēng)格、才干、人際關(guān)系以及處世態(tài)度相關(guān)顯著。

3.4 人格特質(zhì)對(duì)職業(yè)倦怠的回歸分析

以職業(yè)倦怠為因變量，以“大七”人格的七個(gè)維度為自變量進(jìn)行逐步多元回歸分析，結(jié)果見表3，首先進(jìn)入回歸方程的是人際關(guān)系，其次為情緒性。

3.5 人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠的中介模型檢驗(yàn)

按照Hayes（2013）提供的SPSS 宏程序PROCESS 的模型4檢驗(yàn)工作滿意度在人際關(guān)系與職業(yè)倦怠之間的中介作用。結(jié)果見表4，進(jìn)一步采用Bootstrap對(duì)工作滿意度的中介作用進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)，選定的Bootstrap自行取樣量為5000，結(jié)果顯示在該模型中人際關(guān)系對(duì)職業(yè)倦怠的總效應(yīng)為-0.04， Boot標(biāo)準(zhǔn)誤為0.07， t=-5.73，95%CI為[-0.05，-0.03]， p<0.001; 人際關(guān)系對(duì)職業(yè)倦怠的直接效應(yīng)為-0.03， Boot標(biāo)準(zhǔn)誤為0.07， t=-4.30，95%CI為[-0.05，-0.02]，p<0.001; 工作滿意度在人際關(guān)系與職業(yè)倦怠之間發(fā)揮著部分中介作用，這一中介效應(yīng)路徑的效應(yīng)值為-0.01， Boot標(biāo)準(zhǔn)誤為0.01，95%CI為[-0.02，-0.01]，相對(duì)中介效應(yīng)為20.31%，中介模型路徑。采用同樣的方法檢驗(yàn)工作滿意度在情緒性與職業(yè)倦怠之間的中介作用。從表4的結(jié)果可以看到，情緒性可以有效預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠水平，但不能有效預(yù)測(cè)工作滿意度，因此，工作滿意度在情緒性與職業(yè)倦怠的關(guān)系中不存在中介作用。

4 討論

本研究發(fā)現(xiàn)，銀行員工的職業(yè)倦怠水平顯著高于第三方財(cái)富管理組，這在一定程度上反映了傳統(tǒng)金融行業(yè)在金融體制改革中遭遇沖擊、面臨巨大職業(yè)壓力的客觀現(xiàn)實(shí)（王瑞華， 2006）。同時(shí)也與銀行業(yè)的工作性質(zhì)有關(guān)，銀行業(yè)以網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)為主要渠道，客戶的依賴性較強(qiáng)，對(duì)于從業(yè)人員的服務(wù)水平要求很高，容易產(chǎn)生職業(yè)倦?。S勛敬，胡曄，2007），這也符合職業(yè)倦怠的工作要求模型（Schaufeli & Taris， 2014）。

此外，本研究還發(fā)現(xiàn)，不同性別、年齡、婚姻狀況和受教育程度的金融行業(yè)員工職業(yè)倦怠水平不存在顯著差異。除銀行業(yè)以外，其他金融行業(yè)，特別是公募基金、第三方財(cái)務(wù)管理以及期貨和貴金屬等金融領(lǐng)域都屬于新興行業(yè)，員工的同質(zhì)性水平相對(duì)較高，流動(dòng)性較高，經(jīng)歷較嚴(yán)重職業(yè)倦怠的個(gè)體可能已經(jīng)離開了這一領(lǐng)域（蔣獎(jiǎng)等， 2004），繼續(xù)從事這一領(lǐng)域工作的員工可能都是一些“幸存者”。從表2的結(jié)果可以看出，職業(yè)倦怠的平均數(shù)為3.69，標(biāo)準(zhǔn)差為0.74，由于本研究所使用的職業(yè)倦怠問卷采用的是7點(diǎn)計(jì)分，因此金融行業(yè)員工的職業(yè)倦怠水平整體并不高，這也許就是造成他們的職業(yè)倦怠水平在性別、年齡、婚姻狀況和受教育程度方面不存在顯著差異的重要原因。未來研究中可能需要考慮將離職人員納入到研究之中，以確保能夠更加完整地體現(xiàn)金融從業(yè)人員的職業(yè)倦怠特點(diǎn)。

回歸分析的結(jié)果表明，“大七”人格的人際關(guān)系與情緒性維度均可以負(fù)向有效預(yù)測(cè)金融行業(yè)員工的職業(yè)倦怠水平。從整體上看，這一研究結(jié)果支持了人格特質(zhì)是預(yù)測(cè)員工職業(yè)倦怠水平的重要因素的觀點(diǎn)，符合資源保存理論（Hobfoll， 2001），在“大七”人格模型框架下確認(rèn)了“個(gè)人資源-職業(yè)倦怠”作用機(jī)制模式。但在“大五”模型框架下，神經(jīng)質(zhì)、愉悅性、公正嚴(yán)謹(jǐn)性以及外向性等維度都是有效預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠水平的人格維度，因此，本研究的結(jié)果再次表明了中西方人格結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性差異（王登峰，崔紅，2004），同時(shí)也確認(rèn)了采用文化契合性水平更高的“大七”人格模型研究人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠關(guān)系的必要性。具體來講，情緒性總分反映的是個(gè)體在做事和處理人際關(guān)系時(shí)的情緒穩(wěn)定性特點(diǎn)，不同于單純的消極情緒，低分者情緒穩(wěn)定而平和，情緒的表達(dá)委婉而可控（王登峰，崔紅，2004），這實(shí)際上反映了中國傳統(tǒng)文化的影響，研究者認(rèn)為中國傳統(tǒng)文化不鼓勵(lì)直接的情緒表達(dá)，強(qiáng)調(diào)“平和”與“含蓄”，在這種文化的影響下個(gè)體會(huì)對(duì)自己的情感與行為進(jìn)行更多的控制和壓抑（王登峰，崔紅，2008a），而長期的壓抑顯然不利于個(gè)體的身心健康，因此，情緒性被看作是個(gè)體心理健康的“抑制者”（王登峰，崔紅，2007），從而出現(xiàn)更高的職業(yè)倦怠水平。人際關(guān)系維度反映的是個(gè)體對(duì)待人際關(guān)系的基本態(tài)度，其中高分者待人友好、溫和、與人為善并樂于溝通和交流，而低分者把人際交往看作是達(dá)成個(gè)人目的的手段、自我中心、待人冷漠、斤斤計(jì)較（王登峰，崔紅，2004）。研究表明人際關(guān)系維度得分高的個(gè)體自我效能感水平更高、主觀幸福感水平也更高、心身癥狀更少（王登峰，崔紅，2008b），因此職業(yè)倦怠的水平也會(huì)更低。

雖然人際關(guān)系和情緒性兩個(gè)維度都可以有效預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠。但路徑卻并不一致，情緒性可以直接預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠，工作滿意度在其中并不存在中介作用，而人際關(guān)系對(duì)于職業(yè)倦怠的預(yù)測(cè)不僅可以通過直接路徑實(shí)現(xiàn)，也可以通過工作滿意度的中介作用而實(shí)現(xiàn)。這種作用方式與人際關(guān)系和情緒性對(duì)心理健康的預(yù)測(cè)路徑具有一致性。作為心理健康的“抑制者”，情緒性可以直接預(yù)測(cè)個(gè)體的心理健康水平，而人際關(guān)系對(duì)于心理健康的影響卻是通過自我與經(jīng)驗(yàn)的不和諧而間接產(chǎn)生的（王登峰，崔紅，2007）。Maslach和 Jackson（1981）對(duì)于職業(yè)倦怠的定義強(qiáng)調(diào)情緒衰竭是職業(yè)倦怠的核心維度，與身體健康和心理健康水平顯著負(fù)相關(guān)（蔣獎(jiǎng)等， 2004），因此其對(duì)于職業(yè)倦怠的作用路徑與其對(duì)于心理健康的作用路徑一致就比較容易理解。另外，工作滿意度在人格與職業(yè)倦怠之間具有中介作用，這一結(jié)果與之前的很多研究具有一致性，葉寶娟等（2017）對(duì)農(nóng)村小學(xué)校長的研究就發(fā)現(xiàn)，工作滿意度在職業(yè)韌性這一人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠之間發(fā)揮著中介作用。有研究者根據(jù)工作滿意度對(duì)職業(yè)倦怠的影響，提出了從提升工作滿意度入手從而降低人力資源人員職業(yè)倦怠水平的具體干預(yù)措施（焦永紀(jì)， 于茜， 趙文芳， 2012）。

總之，本研究在“大七”人格框架下考察了人格特質(zhì)對(duì)金融行業(yè)員工職業(yè)倦怠的影響，發(fā)現(xiàn)了情緒性和人際關(guān)系兩個(gè)維度可以有效預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠水平，同時(shí)還發(fā)現(xiàn)了工作滿意度在人際關(guān)系與職業(yè)倦怠之間發(fā)揮著部分中介作用。一方面確認(rèn)了人格對(duì)于職業(yè)倦怠的影響，支持了“個(gè)人資源-職業(yè)倦怠”作用機(jī)制模式; 同時(shí)也為從工作滿意度入手來降低職業(yè)倦怠水平提供了依據(jù)。但同時(shí)我們也要看到，工作滿意度的中介效應(yīng)雖然顯著，但效應(yīng)值僅為-0.01，這提示我們應(yīng)該進(jìn)一步地探索情緒性和人際關(guān)系與職業(yè)倦怠之間的作用機(jī)制，尋找更加有效的作用路徑，為今后的相關(guān)干預(yù)研究提供理論和實(shí)證的支持。

5 結(jié)論

（1）不同性別、年齡、婚姻狀況以及受教育程度的金融行業(yè)員工的職業(yè)倦怠水平不存在顯著差異。

（2）不同工作領(lǐng)域的員工職業(yè)倦怠水平存在顯著差異，銀行從業(yè)人員的職業(yè)倦怠水平顯著高于第三方財(cái)富管理組。

（3） 金融從業(yè)人員人格的人際關(guān)系維度可以直接預(yù)測(cè)其職業(yè)倦怠，同時(shí)也可以通過工作滿意度的中介作用間接預(yù)測(cè)其職業(yè)倦怠。

（4） 金融從業(yè)人員人格的情緒性維度可以直接預(yù)測(cè)其職業(yè)倦怠水平。

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