江娜

當代國有企業(yè)青年員工特點

受過良好的教育，具備現(xiàn)代化的知識。新時期的青年員工普遍接受過良好的教育，具備較強的專業(yè)知識及專業(yè)技術，有較強的創(chuàng)新意識與能力，思想上呈現(xiàn)出多元化，不因循守舊，有較強的好奇心，學習能力更強，敢于探索，可塑性很高，能夠充分利用自身所學為企業(yè)創(chuàng)造巨大的貢獻，可以說，對于處在改革深水期的國有企業(yè)來說，青年員工的重要性不言而喻。

集體觀念相對淡薄，自我獨立意識強。青年員工大多擁有較強的自我意識，在工作中渴望表現(xiàn)，渴望被認同，渴望被認可，渴望被看見。但是普遍缺乏團結合作的意識，不愿意隨大流，追求自我支配，不希望他人給予過多的干涉，希望人們能夠更多的尊重他們的獨立意志。這與大多數(shù)國企注重規(guī)范、講求團結協(xié)作的精神大相徑庭，以至于很多青年難以融入大環(huán)境。

注重自身價值的實現(xiàn)，普遍缺乏耐心，忠誠企業(yè)的信念不堅。他們很看重自身權利和價值的實現(xiàn)，現(xiàn)代社會的快生活、高房價，造成他們缺乏等待，缺乏耐心，不能正確認識和評價自我，在工作中存在好高騖遠、急于求成等現(xiàn)象。

留不住、用不好的原因淺析

馬云曾說過：“員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：錢，沒給到位；心，委屈了。”這句話也是國有企業(yè)青年員工留不住，用不好最普遍的原因。

一是薪酬體系的不完善造成青年員工積極性不高。很多國有企業(yè)將工齡長短及職位高低作為薪酬高低的關鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，高管人員與員工工資差距過大，而很多能力強、素質高的年輕人才反而工資較低。在績效考核的過程中，缺少客觀、全面的對工作實質內容的評價方法，考核者的主觀感受、考核尺度、考核指標量化、考核應用上及考核者與考核者之間的關系等因素，都不免影響績效考核的客觀公正性。使得青年員工覺得不公平，影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。

二是晉升通道相對狹窄，無法滿足青年員工成長成材的希望。很多大型國有企業(yè)人員繁多，高學歷、高素質的青年員工在學校里都是佼佼者，但進入企業(yè)以后，長期在一個崗位上默默耕耘，晉升通道狹窄，長期原地踏步，外行領導內行的現(xiàn)象普遍存在。盡管很多企業(yè)設置了“技術、技能、管理、營銷”等發(fā)展通道，設置很多加分的項目，但對于基層一線的青年員工來說取得各類技能競賽優(yōu)異成績的畢竟是少數(shù)，升職加薪還很遙遠，令部分青年員工望而卻步，看不到近期的努力目標，容易變得消極散漫。

三是現(xiàn)代生活的物質需求造成青年員工有更為現(xiàn)實的想法和需要。我國25歲至35歲之間的青年，有一定的工作經(jīng)驗，大多成家立業(yè)，有更為現(xiàn)實的想法和需要，對事業(yè)舞臺、收入待遇、生活硬件條件等的高度關注?，F(xiàn)代社會的互聯(lián)互通普遍讓青年員工認為實現(xiàn)人生價值的道路有很多條，既可以在現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展，等待機遇，也可以采取跳槽等形式實現(xiàn)晉升。

四是思想教育沒有直擊內心。在做思想引領工作時往往是開開會、讀讀文件、學學精神，對于青年人來說，這種灌輸式的思想引領工作，不但沒有起到思想教育效果，反而造成年輕人對企業(yè)開展的思想引領活動產(chǎn)生反感，使得企業(yè)在開展青年員工思想引領工作方面難以取得良好效果。

綜上，青年員工在企業(yè)員工流失率中占的比例相對較高，形成了“企業(yè)招不進人才、留不住人才，青年人才找不到工作，失業(yè)率偏高”的惡性循環(huán)。

如何提高國有企業(yè)員工的積極性，留住用好青年員工

習近平總書記說過，全黨要關心和愛護青年，為他們實現(xiàn)人生出彩搭建舞臺。廣大青年要堅定理想信念，志存高遠，腳踏實地，勇做時代的弄潮兒，在實現(xiàn)中國夢的生動實踐離你方中放飛青春夢想，在為人民利益的不懈奮斗中書寫人生華章。我們應根據(jù)年輕人在思想觀念、行為方式、價值取向、擇業(yè)就業(yè)等方面都呈現(xiàn)出新的特點，結合企業(yè)發(fā)展的需要，從薪酬體系，激勵機制，思想教育等方面改革，留住、用好青年人才。

一是提升職涯規(guī)劃，拓展上升通道，讓員工看得見未來。薪酬福利、上升空間是員工決定是否離職最重要的原因。對比私企、外企，傳統(tǒng)國企中員工晉升通道較為單一，“熬資歷”和“論資排輩”的現(xiàn)象普遍存在。一定要充分分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務現(xiàn)狀、改革發(fā)展方向，招聘條件相符合的青年員工并放在合適的崗位上。對青年員工的主客觀條件進行測定、分析和總結，結合個人愛好、能力和特點進行綜合分析與權衡，從而建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，制定相應的培訓體系。同時建立合理的晉升制度，儲備不同線條的人才，讓員工清晰可見自己的未來在哪里，下一步奮斗目標是什么，從而為之努力。

二是完善績效考核，開展全方位激勵，讓員工共享企業(yè)效益。國有企業(yè)應根據(jù)實際，按照生產(chǎn)、經(jīng)營、科研等不同類型來建立考核體系，并在實行中逐漸調整和完善，讓真正創(chuàng)造價值的員工得到認可，讓低效的員工受到警醒，真正的形成能者上、平者讓、庸者下的用人機制。

要創(chuàng)建科協(xié)有效激勵手段。一方面摒棄單一、固定激勵方式，從物質、精神、管理制度、工作程序設定等多方面開展全方位激勵；另一方面對員工的激勵一定要公平，杜絕平均主義大鍋飯；此外，激勵一定要及時有效，杰克·韋爾奇說：“我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數(shù)得清?！碑攩T工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定，上司真誠的欣賞和善意的贊許就是對其工作成績的最大肯定，不僅能溫暖員工的內心，也能固化員工行為。

三是注重思想教育，加強企業(yè)文化建設，增強員工的責任感和使命感。一方面要善于運用企業(yè)文化，營造積極團結、向上、奮進有為、開放包容的企業(yè)文化，把獨具特色的企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展、職業(yè)道德相結合，引導青年職工樹立長遠的個人目標，增強青年職工對企業(yè)的歸屬感、責任感。另一方面要注重方式方法，企業(yè)的青年思想引領工作要與當今時代青年職工的心理狀況、接受能力、欣賞水平相契合。最重要的是加強與青年員工的溝通，讓青年員工參與到企業(yè)的重要決策中來，從而激發(fā)青年職工創(chuàng)新動力，使之形成綜合效應，讓青年職工人人有責任感和使命感，自覺把個人發(fā)展目標、崗位技能的提高同企業(yè)目標統(tǒng)一起來，激發(fā)青年職工以企業(yè)為家，多為企業(yè)做貢獻的積極性，促進個人和企業(yè)的共同發(fā)展和進步。

新時代呼喚新?lián)?，新時代需要新作為，新時代國企的青年人才，是決勝全面建設小康社會時期國家建設的中流砥柱。在企業(yè)改革發(fā)展的過程中，青年員工始終是最積極和最有生機勃勃的力量，他們有著較高的素質、進步的思維、敏銳的眼光和驚人的創(chuàng)造力，最大化地合理利用這股力量，為廣大青年員工提供了一個展現(xiàn)自我、提升自我、發(fā)展自我的平臺，筆者相信，一大批優(yōu)秀的青年將脫穎而出，他們與企業(yè)同呼吸、共命運，必將成為企業(yè)轉型發(fā)展，可持續(xù)健康發(fā)展路上的生力軍和主力軍。

（作者單位：重慶建峰工業(yè)集團有限公司）