劉瓊

摘 要： 發(fā)展中外合作創(chuàng)新團隊是高校適應國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、提升科研創(chuàng)新能力和國際競爭力的重要途徑，跨文化溝通管理是其中必然涉及的內(nèi)容。目前高校中外合作創(chuàng)新團隊的跨文化溝通問題逐漸引起關(guān)注，但高校在跨文化溝通的協(xié)同管理、軟環(huán)境和科研環(huán)境建設(shè)、管理機制創(chuàng)新、跨文化交際能力提升等方面存在不足。針對該現(xiàn)狀和問題，以跨文化交際理論為基礎(chǔ)，歸納和闡述了跨文化溝通中的主要障礙因素——語言距離、心理距離、價值觀距離和非語言行為距離，提出了高校中外合作創(chuàng)新團隊跨文化溝通中的協(xié)同管理策略、目標引導策略、浸潤式溝通策略和風險管理策略。

關(guān)鍵詞： 高校; 中外合作; 創(chuàng)新團隊; 跨文化溝通

中圖分類號： G749 文獻標識碼： A DOI： 10.3963/j.issn.1671-6477.2019.04.023

一、 引 言

建立中外合作創(chuàng)新團隊，凝聚國際一流人才，共同開展科學研究和人才培養(yǎng)，是高校在全球國際化背景下適應國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，提升創(chuàng)新水平與國際前沿接軌，增強綜合競爭力的內(nèi)在要求。2006年我國科技大會上就提出“建設(shè)創(chuàng)新型國家”的戰(zhàn)略目標和建設(shè)“世界一流研究團隊”的任務，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》中明確高校要“培育教學與科研相結(jié)合的創(chuàng)新團隊”，黨的十九大報告再次指出創(chuàng)新要“瞄準世界科技前沿”，“必須培養(yǎng)造就具有國際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團隊”。

國際學術(shù)界關(guān)于創(chuàng)新團隊的理論和實證研究開始于上世紀90年代，創(chuàng)新團隊績效、團隊組織管理、知識管理是國外對于創(chuàng)新團隊較為關(guān)注的問題，研究熱點涉及創(chuàng)新團隊工作情景或氛圍、團隊領(lǐng)導與績效、跨國研究團隊等[1]。高校創(chuàng)新團隊在我國建立時間不長，高校創(chuàng)新團隊是在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才和建設(shè)創(chuàng)新型國家的背景下產(chǎn)生的科研團隊[2]。自2004年教育部啟動《長江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃》以來，高?？蒲袆?chuàng)新團隊逐漸引起重視，國內(nèi)一些學者和管理者從不同角度對其進行了探討和研究。陸萍等指出目標管理、溝通管理、資源管理、績效管理是提升高校創(chuàng)新團隊管理協(xié)同機制的重要環(huán)節(jié)[3]。王秀萍等提出高校創(chuàng)新團隊要構(gòu)建團隊與學科協(xié)同發(fā)展機制，建立目標導向的考核和激勵機制[4]。卜琳華等認為團隊的領(lǐng)導模式、成員間聯(lián)系的緊密性、團隊文化等是團隊創(chuàng)新能力的決定性因素[5]。此外，還有不少有關(guān)創(chuàng)新團隊建設(shè)與管理的研究文獻。對于高校中外合作創(chuàng)新團隊，由于涉及跨文化差異性，該類型的團隊管理更為復雜，目前少有文獻聚焦在“中外合作創(chuàng)新團隊”和“中外合作創(chuàng)新團隊跨文化溝通管理”進行相關(guān)研究。隨著高校中外創(chuàng)新團隊發(fā)展，需要不斷豐富和拓展跨文化溝通管理的理論和實踐，為團隊管理提供有益指導。

本文的研究擬從高校中外合作創(chuàng)新團隊實際出發(fā)，分析高校中外合作創(chuàng)新團隊跨文化溝通管理的現(xiàn)狀與存在問題，同時以跨文化交際與溝通理論為基礎(chǔ)，歸納跨文化交際過程中造成溝通障礙的主要因素。在此基礎(chǔ)上，對高校中外創(chuàng)新團隊跨文化溝通管理提出改進和應對策略，以期為我國高校跨文化溝通管理提供可資借鑒的思路和參考。

二、 高校中外合作創(chuàng)新團隊跨文化溝通管理的現(xiàn)狀與存在的問題

高校創(chuàng)新團隊是指依托高校重點實驗室或工程中心等研發(fā)基地所建立的科研群體，以科研創(chuàng)新為共同目標，以科學研究和人才培養(yǎng)為內(nèi)容，采取“開放、流動、聯(lián)合、競爭”的運行機制，有合理交流機制和交流渠道、相應組織形式、團隊領(lǐng)導，團隊成員之間相關(guān)技能互補、相互信任[6]。協(xié)作、團結(jié)、誠信、互補、團隊精神等被認為是創(chuàng)新團隊的基本特征[7]。高校中外合作創(chuàng)新團隊取向國際化，“外”的獨特性，是其有別于國內(nèi)研究團隊的顯著特征，其表現(xiàn)在從事科研創(chuàng)新的主體來自中外不同文化背景，不僅包括本校及國內(nèi)學術(shù)骨干，還包括國外高校、科研院所或國際知名學術(shù)機構(gòu)的外國專家、海外人才，共同開展合作。

與具有與不同文化背景的人從事交際的過程就是跨文化溝通，與國內(nèi)團隊相比，中外合作創(chuàng)新團隊的交流方式和交流便利性不同，溝通規(guī)則也不同。隨著中外合作創(chuàng)新團隊的發(fā)展，我國高校如今經(jīng)常成建制引進外國專家，跨文化溝通問題因此日益引起有關(guān)方面的關(guān)注和重視，但缺乏成熟經(jīng)驗。目前，團隊的管理主要圍繞團隊組織管理、知識管理、創(chuàng)新管理及一般事務性管理層面，存在的問題不少，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是學校、團隊所依托的基層單位（重點實驗室或中心、學院等項目實施單位）、團隊之間跨文化溝通協(xié)同管理需加強。學校、基層、團隊之間應存在職責分工和協(xié)作，目前在多數(shù)高校，跨文化溝通主要在團隊內(nèi)部開展，重點實驗室或中心、學院缺少必要的中間輔助溝通，學校有利于跨文化溝通的體制機制也有待改革。推動中外創(chuàng)新團隊跨文化溝通應遵循“學校支持、實驗室或?qū)W院輔助、團隊為主”的原則，各參與主體應相互協(xié)調(diào)，發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成合力，共同開展跨文化溝通管理。

二是高?？缥幕瘻贤ǖ摹败洯h(huán)境”不夠優(yōu)化。高校應營造國際化的校園文化和學術(shù)氛圍，創(chuàng)新團隊是依托某一科研項目而設(shè)立，參與合作的外國專家一般未被納入學校人事編制，沒有校內(nèi)身份，未實現(xiàn)校內(nèi)各種資源共享，如圖書館資源、體育館、醫(yī)院等。另外，學校英文網(wǎng)頁大多建設(shè)緩慢。作為學校公共信息平臺，英文網(wǎng)頁是外國專家了解學校發(fā)展和校內(nèi)信息的便捷門戶和渠道，高校英文網(wǎng)頁存在設(shè)計簡單、信息量少、維護和信息更新不及時等共性問題，不能滿足外國專家了解和獲取信息的需求。

三是寬松的教學科研環(huán)境和人性化的管理制度需進一步完善。各高校一般都按照團隊外國專家是否完成工作目標和工作內(nèi)容而實行績效評價和考核。在設(shè)置科學合理的考核標準時，需結(jié)合考慮外國專家的非量化創(chuàng)新性工作和人才培養(yǎng)工作，不以研究成果作為短期定量考核的唯一標準。創(chuàng)造寬松的研究環(huán)境和學術(shù)自由氛圍，才能使外國專家潛心投身創(chuàng)造性的研究工作。

四是激勵機制不健全。國家采取激勵措施，設(shè)立了獎勵對華友好、為國家或地方經(jīng)濟發(fā)展作出杰出貢獻的外國專家的榮譽獎項，如中國政府“友誼獎”、湖北省“編鐘獎”等獎項，鼓勵高校推薦優(yōu)秀外國專家參與評選。但對于一些在崗位默默付出、工作表現(xiàn)突出，為中外文化交流與合作作出貢獻的中外專家及管理人員，高校、學院或團隊內(nèi)部往往缺乏激勵措施，沒有調(diào)動中外人員的熱情和積極性。

此外，高校組織管理人員赴國外培訓，學習了解國外先進辦學理念和國際化管理模式的機會相對較少，在校內(nèi)舉辦面向教師和管理人員的跨文化知識講座或國際禮儀講座也不多，部分管理人員對國際化的認知不夠，缺乏跨文化交際與溝通能力和文化認同意識，給實際工作中的溝通管理帶來困難。

三、 高校中外合作創(chuàng)新團隊跨文化溝通的障礙因素

跨文化溝通能力指與不同文化背景的人進行有效、恰當交往的能力，包括語言能力、非語言能力、跨文化理解力和跨文化適應能力等方面[8]160。知識、技能、情感、行為被認為是跨文化交際能力的四個維度。知識是指跨文化溝通的基礎(chǔ)語言知識、社會文化知識;技能包括交流技能、跨文化交流策略等;情感是指跨文化理解力，跨文化交流的意愿、動機等;行為涉及基本的適應能力、心理調(diào)適能力，處理交際障礙和沖突的變通能力等方面[9]。提升跨文化溝通能力，應先從文化差異性方面分析中外跨文化溝通過程中存在的主要障礙因素。

（一） 語言距離

語言是人們交流和溝通的最重要的工具，它是文化的載體，也是文化的重要組成部分。中外語言屬于不同的語系，漢語屬于漢藏語系，漢字屬表意文字;而作為世界大多數(shù)國家的官方通用語英語屬于印歐語系，英語是拼音文字。就語法而言，英語富于形態(tài)，語法范疇較多，更強調(diào)句式結(jié)構(gòu)的邏輯嚴密和邏輯連接，漢語則更注重意向性。在詞匯形態(tài)方面，英語更偏向于綜合語，詞綴豐富，派生詞較多。從詞匯語義對比，源于英漢語中神話、宗教、文學、歷史、風俗習慣、政治制度、意識形態(tài)等不同，具有文化背景知識的詞語其內(nèi)涵和聯(lián)想意義也常存在差異，比如在西方語言文化里的“龍（dragon）”是邪惡勢力的象征，“貓頭鷹”（owl）是智慧的象征，與漢語同一所指的喻義明顯不同甚至相反。作為修辭手法，英語委婉語和漢語委婉語也體現(xiàn)了不同的文化內(nèi)涵和民族特性。英語委婉語強調(diào)用溫和的單詞和短語替代原語，包含“關(guān)愛”的情感內(nèi)涵，而漢語更強調(diào)用委曲含蓄的話代替或烘托暗示不愿說出的話[10]。另外，中西成語、諺語、俗語也蘊含不同文化背景。作為傳遞和領(lǐng)悟信息的重要途徑，語言交際過程中存在的文化差異容易造成中外人士交流溝通的障礙。在國際交流語境中，受到跨文化因素的影響，還應注重語言使用和策略運用方面的差異和區(qū)別。

（二） 心理距離

心理距離往往對個人的情感態(tài)度和思維決策產(chǎn)生影響。心理距離是指個體對他人或事物距離自我遠近的主觀體驗和判斷，時間距離、空間距離、社會距離、概率（也稱假設(shè)性，指以現(xiàn)實為參照點，事件或客體發(fā)生的可能性大小或與現(xiàn)實距離的遠近）被認為是構(gòu)成心理距離的四個維度[11]。心理距離以自我為中心，強調(diào)個體的主觀感知和認知，分為人與客體間的心理距離和人際關(guān)系中的心理距離。中國文化在空間上屬于聚攏性，英語國家則偏向離散性，他們對擁擠空間程度、近體距離、空間領(lǐng)屬觀念等構(gòu)成的空間距離存在不同的主觀感知，與其相關(guān)的交際規(guī)則也多有不同，如英語國家的人注重隱私，從家庭生活到工作環(huán)境和公共場所，他們更講究個人空間的獨立性不受侵犯。社會距離也是心理距離的一個重要維度，涉及不同種族、不同宗教、不同國家、不同社會群體之間的距離，主要表現(xiàn)為對他人與自我關(guān)系遠近的知覺，即人際距離的親疏。在跨文化溝通中，考慮和分析不同文化背景下人們的心理距離因素，有利于促進不同文化的接納認同，增進人際交往。

（三） 價值觀距離

文化的核心是價值觀，價值觀決定人們的行動方式和交際方式。不同的社會歷史背景、思想文化基礎(chǔ)、信仰等形成了中西方不同的價值觀。管理學家霍夫斯塔德認為，個體主義、集體主義、對權(quán)利距離的態(tài)度、對不確定因素的回避程度是衡量價值觀的重要尺度[12]。中國人注重集體價值觀，強調(diào)個人對集體的服從和責任，講求和諧和中庸之道。西方價值觀更強調(diào)個體主義，崇尚個性自由和獨立，重視個人能力和自我價值的實現(xiàn)。中西方文化對待權(quán)利距離的態(tài)度也存在差異，中國人比西方人更重視身份、地位和交際的語境，西方人則認為權(quán)力是為建立秩序而存在，他們較強調(diào)平等觀念，與不同角色的人交往相對比較隨意。在對不確定因素的回避程度方面，西方人較樂于接受新事物，富有競爭和冒險精神，中國人則更注重經(jīng)驗，崇尚傳統(tǒng)和權(quán)威。

（四） 非語言行為距離

語言交際并非傳遞信息的唯一途徑，在跨文化交際中，非語言行為具有更加真實傳遞信息和表達情感的功能。常見的非語言行為包括體態(tài)語和副語言，是歷史和文化積淀形成的某一社會共同的習慣。體態(tài)語指姿態(tài)身勢、身體動作、基本禮節(jié)動作等，副語言是指沉默、話輪轉(zhuǎn)接、非語義聲音[8]7。在跨文化交際活動中，人們經(jīng)常使用面部表情、肢體語言、手勢、目光接觸來表達和傳遞意圖，然而非語言交際行為也具有文化差異性，民族文化背景不同，非語言行為模式可能會大不相同。相同動作或行為的不同文化涵義也較容易引起文化誤解，比如在對方征求建議時，中國人比較內(nèi)斂，喜歡保持沉默，以微笑回應，在西方文化里意義不明的微笑，反被對方認為是缺乏尊重。對比分析中外非語言交際行為的差異，了解掌握不同文化背景下的通用體態(tài)語及副語言，才能盡量避免和減少因行為舉止的不適當而帶來的跨文化交際障礙和誤解。

四、 高校中外合作創(chuàng)新團隊跨文化溝通的策略

溝通是現(xiàn)代管理的重要組成部分，是實現(xiàn)管理目標的手段、方式、途徑。在核心能力形成過程中“溝通、協(xié)調(diào)”發(fā)揮著支柱作用，溝通問題會影響團隊內(nèi)部的團結(jié)和合作，從而影響目標的實現(xiàn)[5]，有效的跨文化溝通管理，是管理者有效發(fā)揮管理職能，促進中外專家之間信息、思想、知識、情感的交流和互動，其本質(zhì)是要縮短中外專家之間的距離，減少溝通障礙和文化隔膜，建立良好的信任與合作關(guān)系，從而提升團隊績效和合作創(chuàng)新效益。針對高校中外合作創(chuàng)新團隊跨文化溝通管理的現(xiàn)狀與存在問題，本文提出以下溝通策略。

（一） 協(xié)同管理策略

協(xié)同管理是適應復雜系統(tǒng)管理的一種新的管理模式和方法，在管理系統(tǒng)內(nèi)部，人、組織、環(huán)境等各子系統(tǒng)內(nèi)部以及他們之間的相互協(xié)同配合，可產(chǎn)生1+1>2的協(xié)同效應，高效實現(xiàn)共同目標。協(xié)同管理注重信息利用和協(xié)同作用，增加了管理的客觀性，使管理向制度化、規(guī)范化邁進[13]。學校、基層、創(chuàng)新團隊之間應建立良好的協(xié)同溝通管理機制，按照“學校支持、學院與實驗室輔助、團體主體”的分層推進原則，學校、實驗室（學院）、創(chuàng)新團體分工明確又加強配合與協(xié)作，發(fā)揮管理協(xié)同效應，形成合力。

1.學校的制度溝通。建設(shè)中外合作創(chuàng)新團隊是高校推進國際化，提升科研創(chuàng)新能力的有效模式。高校在理念和發(fā)展規(guī)劃上應突出和重視“國際化”，發(fā)揮統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和引導作用，從政策和制度層面提供資源、配套資金和條件保障，探索和建立柔性引才機制，形成由學校主管領(lǐng)導負責，外事處、科發(fā)院、人事處等職能部門協(xié)同的管理機制。學校層面的溝通包括：協(xié)商制定各項規(guī)章和外國專家管理辦法;協(xié)調(diào)校內(nèi)外國專家的管理和服務;采用合理的資源配置、收入分配、考核與激勵、引導機制，參與機制等;搭建國際交流和文化平臺，促進跨文化間溝通的認同和尊重;做好有關(guān)中國國情、文化傳統(tǒng)和法律常識的宣講;邀請外國專家為國家、區(qū)域和學校的建設(shè)發(fā)展建言獻策，推薦優(yōu)秀外國專家參與國家、地方和學校組織的外國專家座談和互動交流，增強外國專家的自我實現(xiàn)感和文化融入感等。

2.基層的輔助溝通。中外合作創(chuàng)新團隊所依托的基層單位，即實驗室（中心）、學院等項目實施單位在協(xié)助團隊建設(shè)，整合人員、技術(shù)和儀器設(shè)備，解決內(nèi)部資源的分配和跨文化溝通管理中發(fā)揮輔助溝通作用。學院、實驗室應盡量為外國專家提供良好的科研條件和獨立辦公環(huán)境。通過吸納外國專家參與實驗室及學院組織的活動、開展中外專家座談或研討、與青年教師交流等，營造活躍的跨文化學術(shù)氛圍，增強外國專家的集體融入感和歸屬感?；鶎虞o助溝通還包括提升學院教師的外語技能和跨文化溝通意識，支持教師赴海外進修、學習、交流或參加學術(shù)會議等，拓展其國際和文化視野。為保障外國專家工作分層推進，落實到位，實驗室（中心）或?qū)W院還應指定政策水平高、業(yè)務能力強、有外事工作經(jīng)驗的領(lǐng)導分管外事工作，安排具備跨文化溝通基本知識的工作人員擔任學院外事秘書，具體協(xié)調(diào)本院外事工作和外國專家的服務管理。

3.團隊的自主溝通。作為跨文化自主溝通的主體，團隊在跨文化溝通中發(fā)揮著重要作用。團隊里中外專家共同開展科研合作，創(chuàng)新發(fā)展科研成果，團隊內(nèi)部良好的溝通和人際關(guān)系是建立穩(wěn)定合作的基礎(chǔ)，也是促進團隊創(chuàng)新能力的重要因素，團隊創(chuàng)新能力即團隊成員按照一定的組織原則保持相互溝通，發(fā)展和使用新穎構(gòu)思的能力[14]。在日常交流及專業(yè)溝通中，團隊要增強對跨文化的認同感和適應能力，提高跨文化溝通的實際技能，持有開放包容的心態(tài)和積極態(tài)度，尊重外國專家，建立友情和信任，營造開放、和諧、融洽的文化氛圍，使外國專家真正能夠融入團隊，安心從事創(chuàng)新性研究，發(fā)揮其工作效能。團隊還應增強服務意識，主動熱情地為專家提供幫助，可設(shè)立合作教師制度，幫助外國專家盡快熟悉新環(huán)境，幫助其解決工作生活中碰到的實際困難。此外，要發(fā)揮團隊帶頭人的關(guān)鍵作用，團隊帶頭人對團隊成員的個人需求、集體需求以及組織對團隊的需求進行平衡協(xié)調(diào)，制定團隊目標和共同愿景，激發(fā)團隊的積極性[15]，并通過主動溝通、組織團隊交流活動等促進團隊中外專家之間的相互信任和協(xié)作。

以教育部和科技部聯(lián)合實施的高等學校學科創(chuàng)新引智基地（“111基地”）計劃為例，該基地主要通過引進海外學術(shù)大師及海外學術(shù)骨干，與本校優(yōu)秀學術(shù)帶頭人和中青年科研骨干相融合，組建成國際聯(lián)合創(chuàng)新團隊開展工作?！?11基地”實行學校領(lǐng)導下的主任負責制，管理委員會主任一般由高校主管科研或外事的副校長擔任，在管理機構(gòu)上設(shè)立了校級管理辦公室，成員單位由高?？萍继?、外事處、人事處、財務處和研究生院等組成，掛靠單位一般為科技處。管理委員會負責協(xié)調(diào)解決基地運行過程中出現(xiàn)的問題和困難，整合資源，并制定相應的項目管理辦法和外國專家管理制度，支持基地建設(shè)?；刂型夂献鲌F隊所依托的重點實驗室、學院發(fā)揮輔助作用，積極開展國際交流與合作，同時設(shè)置外事負責人、外事主任及外事秘書職務以協(xié)助開展外國專家工作。對于來訪時間較長的專家，為其提供獨立工作室。在基地團隊內(nèi)部，團隊負責人為本領(lǐng)域的高水平學科帶頭人、學科首席教授，一般具備良好的跨文化組織協(xié)調(diào)能力。團隊中方科研人員一般具有海外工作或訪學經(jīng)歷，對外交往和活動能力較強。由團隊負責人領(lǐng)銜，團隊明確共同目標，營造引才聚才重才的國際化團隊氛圍，增進中外專家的溝通、信任與協(xié)作。學校、國家重點實驗室或?qū)W院、團隊之間的相互協(xié)同形成了基地團隊跨文化溝通管理的有效運行模式。

（二） 目標引導策略

擁有共同的目標是創(chuàng)新團隊的特點，也是團隊存在的基礎(chǔ)。根據(jù)教育部《長江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃》、教育部和科技部聯(lián)合實施的“高等學校學科創(chuàng)新引智計劃”（簡稱“111計劃”）中對于創(chuàng)新團隊的描述，創(chuàng)新團隊的總體目標一般界定為：瞄準國際科技前沿，面向國家重點發(fā)展領(lǐng)域，開展高水平的科學研究，突破關(guān)鍵技術(shù)，實現(xiàn)創(chuàng)新引領(lǐng)。在總體目標指導下，中外創(chuàng)新團隊根據(jù)所承擔的科研項目，結(jié)合學?？偟目蒲心繕?，明確本團隊科研目標，在團隊內(nèi)部達成目標共識，形成共同愿景。共同愿景與團隊動力、創(chuàng)新效果相互影響并縱向相關(guān)[16]，團隊共同的目標和愿景將引導團隊行為，激發(fā)團隊精神和中外專家的凝聚力，發(fā)揮其主動性和積極性，共同開展科研合作。

除了確立共同目標，團隊還應根據(jù)共同目標調(diào)整和設(shè)定具體階段性目標。階段性目標的逐一達成，將使團隊中外成員獲得信心和鼓舞，更好地激發(fā)研究潛力和研究熱情，并增強團隊榮譽感。圍繞共同的目標和階段性目標，中外團隊成員跨越文化隔閡，共享心智，攜手合作。

（三） 浸潤式溝通策略

溝通即彼此相連、相通，是人們相互間信息、思想、感情的傳遞和反饋，有效的溝通易于達成溝通雙方的情感共鳴和思想共識。在跨文化交際中，人們的文化背景、價值觀、思維方式、交際習慣等大多存在差異性，要實現(xiàn)有效的溝通不是將自己的思想強加給對方，而是應采取浸潤式的溝通方式，潛移默化、潤物細無聲地從精神和情感層面感染外國專家，使其感受到尊重、信任、關(guān)愛和溫暖，才能做到心靈相通，拉近彼此的文化距離，增進相互理解。

浸潤式溝通強調(diào)人本主義思想和人文關(guān)懷。團隊里的外國專家不遠萬里，離開家人來華工作，接觸不同的社會、文化和工作生活環(huán)境，需關(guān)注他們的心理和個性化需求，主動熱心地給予關(guān)懷和幫助，使其能夠浸潤于合作、開放、共享的團隊文化氛圍和友好融洽的人際關(guān)系之中。同時，注重精神激勵，使外國專家能夠平等參與，實現(xiàn)自我。促進團隊信息和知識的共享，增強外國專家的融入感、責任感和歸屬感。此外，高校應著力建設(shè)更加人性化的軟環(huán)境，營造積極開放的國際化校園氛圍。

（四） 風險溝通策略

風險溝通是基于對風險的認知，進而產(chǎn)生預防風險的行為，它強調(diào)利益相關(guān)的成員共同參與，統(tǒng)一認知，取得相互信任，共同決定如何管理（預防、減少）風險[17]。在跨文化交際與溝通過程中，人們對同一事物在認知上可能存在文化差異性，即在溝通中存在潛在的跨文化交際障礙，產(chǎn)生潛在風險和沖突。跨文化溝通風險、溝通策略是對跨文化溝通過程中的潛在風險沖突進行管理的應對策略和方法，通過引導和及時溝通，預先消除誤解，從而預防和避免文化沖突的發(fā)生。

中外創(chuàng)新團隊跨文化溝通的風險管理，首先要求管理者對跨文化溝通風險能夠認知，具備文化差異意識和跨文化的相關(guān)知識，對在跨文化交際過程中可能產(chǎn)生的文化沖突和誤解能夠作出風險評估和預見，研究溝通策略，并構(gòu)建順暢的風險溝通流程。如通過聘請專家舉辦跨文化知識和技能的相關(guān)講座、進行跨文化溝通風險事件案例分析、組織群體人員共同討論、分享經(jīng)驗等方式，與參與跨文化交際活動的中方專家及管理人員開展互動，有效傳遞跨文化溝通中的風險信息，避免因政治性、利益性、意識形態(tài)等因素導致對交流效果的嚴重影響與失誤?？缥幕浑H過程中的風險認知應變?yōu)橹型鈩?chuàng)新團隊的風險共識，時時提醒和引導團隊中的個體開展防范和應對，以預先消除創(chuàng)新團隊成員間彼此的誤解。

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（責任編輯 文 格）

Abstract：Developing international innovation teams is a significant approach for Chinese universities to adapt to the national strategy of innovation-driven development and promote scientific research capacity and international competitiveness.As an inevitable content，cross-cultural communication is achieved throughout the management process of international innovation teams and it has gained more attention.However，Chinese universities still lack experience with regard to the synergistic management of cross-cultural communication，soft environmental construction and scientific research environment construction，reforms of management mechanisms and the improvement of the cross-cultural communication competence.In face of the situation and existing problems，this article expounds on the four main theory-based factors of language distance，psychological distance，value distance and non-verbal behavior distance，which pose cross-cultural communication barriers.Based on these，it proposes four communication strategies of synergistic management，objective leading management，immersion communication management and risk management for university international innovation teams.

Key words：universities; Chinese-foreign cooperation; innovative teams; cross-cultural communication