董甜甜 余 璇

(四川大學(xué) 商學(xué)院，四川 成都 610064；上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200052)

近年來(lái)，因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的自滿放縱、權(quán)力膨脹等問(wèn)題導(dǎo)致的企業(yè)丑聞?lì)l繁見(jiàn)諸媒體。例如，2017年10月以來(lái)日產(chǎn)汽車、神戶制鋼等企業(yè)相繼爆出丑聞并持續(xù)發(fā)酵，組織領(lǐng)導(dǎo)層的道德問(wèn)題逐漸被推向風(fēng)口浪尖。在此情景下，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格成為學(xué)者們重點(diǎn)研究的對(duì)象之一。如Owens et al.(2012)提出基于行為視角的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)概念，即謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是一種“從基層進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)”。[注]Owens B. P., Hekman D. R..Modeling How to Grow: An Inductive Examination of Humble Leader Behaviors, Contingencies, and Outcomes. Academy of Management Journal, 2012, 55(4): 787-818.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在與他人的持續(xù)互動(dòng)中，能客觀的認(rèn)識(shí)自己，能面對(duì)下屬坦誠(chéng)自身的不足與錯(cuò)誤，在合作與競(jìng)爭(zhēng)的組織情景中，能欣賞和肯定下屬的優(yōu)秀以及貢獻(xiàn)，并且善于向下屬學(xué)習(xí)，尋求建設(shè)性的意見(jiàn)。既有相關(guān)研究也證明，以下屬為導(dǎo)向的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有開(kāi)放性，有利于為企業(yè)組織營(yíng)造溫馨和諧的氛圍，促進(jìn)員工的建言行為，[注]彭嬌子、張亞軍、肖小虹：《謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響機(jī)制研究》，《中外管理》2016年第8期。以及有效提高員工的工作投入和創(chuàng)造力。

由于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)與他人持續(xù)的互動(dòng)，因此，本研究從領(lǐng)導(dǎo)本身以及領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系的互動(dòng)視角，分析謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工責(zé)任感、管家行為的影響，并引入領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲精神、上下級(jí)關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步豐富謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有效性的相關(guān)研究。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為的影響

管家行為是指?jìng)€(gè)體將集體或組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益置于個(gè)人短期利益之上，甚至為了保護(hù)集體或組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而愿意犧牲個(gè)人短期利益的行為態(tài)度。[注]Hernandez M. Toward an Understanding of the Psychology of Stewardship. Academy of Management Review, 2012, 37(2):172-193.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)善于傾聽(tīng)并鼓勵(lì)員工提出意見(jiàn)和建議，對(duì)員工行為進(jìn)行贊揚(yáng)和示范引導(dǎo)，為員工建言創(chuàng)造和諧、寬松的氛圍，激發(fā)員工對(duì)組織的歸屬感，這會(huì)顯著提高員工的心理安全感，增強(qiáng)員工對(duì)上級(jí)的信任，提高員工的忠誠(chéng)度。Hernandez(2008)認(rèn)為，管理者與下屬之間建立的信任關(guān)系可以促進(jìn)下屬更愿意為自己的行為負(fù)責(zé)從而驅(qū)動(dòng)員工做出管家行為。[注]Hernandez M. Promoting Stewardship Behavior in Organizations: A Leadership Model. Journal of Business Ethics, 2008, 80(1):121-128

心理所有權(quán)理論認(rèn)為，產(chǎn)生管家行為的主體主要是組織的管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，但容易忽略員工同樣對(duì)組織有強(qiáng)烈的心理所有權(quán)。而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工建立起的高質(zhì)量關(guān)系，使員工感受到自己是被領(lǐng)導(dǎo)信任、被組織需要的，從而有效滿足員工歸屬感需要，增強(qiáng)員工的自我認(rèn)同感和成就感。這些積極的情感體驗(yàn)都會(huì)提升員工對(duì)組織的心理所有權(quán)，從而提升員工遵守和履行組織承諾的使命感，促進(jìn)員工管家行為的產(chǎn)生。[注]陳偉民、張馳：《領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)企業(yè)員工管家行為傾向的研究——心理所有權(quán)的中介作用》，《南京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)》2014年第3期。據(jù)此，本研究提出研究假設(shè)1：

H1：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為具有正向影響。

(二)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工責(zé)任感的影響

責(zé)任感是指?jìng)€(gè)體通過(guò)履行一定符合規(guī)范的行為來(lái)對(duì)他人負(fù)責(zé)的過(guò)程，包括履行義務(wù)、職責(zé)和其他要求等。[注]Barrick, M. R., Mount, M. K. The Big Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-analysis. Personnel Psychology, 1991, 44(1).謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的含義及特性表明，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能影響員工責(zé)任感。一方面謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的管理開(kāi)放性，在組織工作中能開(kāi)懷納言，積極主動(dòng)地聽(tīng)取和采納員工的意見(jiàn)或建議，并鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)參與決策，讓員工感知被領(lǐng)導(dǎo)和組織重視，重新認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值。另一方面，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能主動(dòng)授權(quán)，給予員工適當(dāng)?shù)淖杂珊蜎Q策權(quán)，體現(xiàn)對(duì)員工的信任，從而有利于增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感和自豪感，激發(fā)員工當(dāng)家做主，多做貢獻(xiàn)的積極性。據(jù)此，本研究提出研究假設(shè)2：

H2：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工責(zé)任感正相關(guān)。

(三)員工責(zé)任感的中介作用

責(zé)任感是個(gè)體關(guān)于是否應(yīng)該關(guān)心組織利益和幫助組織達(dá)成目標(biāo)的一種信念，體現(xiàn)出一種具有文化普遍性的互惠規(guī)范原則。[注]Cropanzano R, Mitchell M S. Social Exchange Theory: An Interdisciplinary Review. Journal of Management, 2005, 31(6):874-900.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有“可教性”，即其表現(xiàn)出來(lái)的一系列謙卑行為在組織內(nèi)形成一種內(nèi)隱模式，從而促進(jìn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)和模仿。[注]Edmondson A C. Psychological safety, trust, and learning in orgnizations: A group-level lens//Kramer R M,Coor K S. Trust and Distrust in Organizations: Dilemmas and Approaches, New York: Russell Sage Foundation, 2004: 239-272.其員工容易產(chǎn)生“我的組織”、“我的家”的聯(lián)想，從而激發(fā)員工對(duì)組織的心理所有權(quán)。王成利(2017)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為是員工積極的工作態(tài)度和心理狀態(tài)的重要來(lái)源，而心理資本在變革型領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制中可以發(fā)揮鏈接作用。[注]王成利：《變革型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績(jī)效關(guān)系研究：心理資本及組織公平感的中介作用》，《山東大學(xué)學(xué)報(bào)》(哲社版)2017年第6期。在這種情景之下，員工會(huì)采取管家行為等一系列有利于組織的行為。基于此，我們可以推測(cè)員工責(zé)任感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為的關(guān)系中起著中介作用。據(jù)此，本研究提出研究假設(shè)3：

H3：?jiǎn)T工責(zé)任感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工的管家行為之間起中介作用。

(四)領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲精神的調(diào)節(jié)作用

Choi et al.(2004)提出了較為普遍的自我犧牲精神在組織情景中的定義。[注]Choi Y, Mai-Dalton R R. On the leadership function of self-sacrifice. Leadership Quarterly, 1998, 9(4):475-501.他們認(rèn)為，在勞動(dòng)力分配、獎(jiǎng)勵(lì)分配和權(quán)力分配三種情況下放棄或者推遲個(gè)人的特權(quán)、利益或福利的行為是組織中自我犧牲精神的主要表現(xiàn)。已有研究也表明，具有自我犧牲精神的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)主動(dòng)放棄部分職權(quán)或個(gè)人資源；會(huì)將員工的組織認(rèn)同感和使命、目標(biāo)相連，對(duì)員工的互惠行為、情緒等產(chǎn)生積極影響，具有更大的領(lǐng)導(dǎo)魅力。[注]Choi Y, Yoon J. Effects of leaders' self-sacrificial behavior and competency on followers' attribution of charismatic leadership among Americans and Koreans. Current Research in Social Psychology, 2005,11 (5):51-69.本研究認(rèn)為，當(dāng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)兼具犧牲精神時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更加關(guān)注組織的集體利益，甚至為了集體的利益而放棄個(gè)人利益。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)為了集體的利益而放棄個(gè)人利益時(shí)，員工也會(huì)學(xué)習(xí)和模仿領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為，愿意主動(dòng)為了實(shí)現(xiàn)或維護(hù)組織的利益而犧牲個(gè)人短期利益，從而產(chǎn)生責(zé)任感和管家行為。據(jù)此，本研究提出研究假設(shè)4、假設(shè)5：

H4：領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲精神對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工的責(zé)任感具有調(diào)節(jié)作用。

H5：領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲精神對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工的管家行為具有調(diào)節(jié)作用。

具有自我犧牲精神的領(lǐng)導(dǎo)能與下屬同甘共苦，一起面對(duì)組織的困難等。通過(guò)一系列具有自我犧牲精神的行為感染員工，縮小與員工之間的權(quán)力距離，拉近與員工的社會(huì)距離，與員工保持平等關(guān)系。因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲精神高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與員工的距離更近。依據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)更容易對(duì)員工起到榜樣示范作用，從而激發(fā)員工的責(zé)任感，使得員工愿意主動(dòng)為了實(shí)現(xiàn)或維護(hù)組織的利益而貢獻(xiàn)自己的力量，甚至做出一些自我犧牲的行為。相反，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲精神低時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工責(zé)任感影響管家行為的作用會(huì)減弱。據(jù)此，本研究提出研究假設(shè)6：

H6：領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲精神在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

(五)上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

在中國(guó)企業(yè)組織背景下，上下級(jí)關(guān)系反映的是一種領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間在工作范圍之外的，非正式的私人關(guān)系。[注]Kenneth S. Law, Chi-Sum Wong, Duanxu Wang, et al. Effect of supervisor-subordinate guanxi on supervisory decisions in China: an empirical investigation. International Journal of Human Resource Management, 2000, 11(4):751-765.由于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工責(zé)任感有正向影響，所以當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好時(shí)，員工更容易獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任，并被領(lǐng)導(dǎo)視為“自己人”，員工也愿意承擔(dān)更多的責(zé)任與義務(wù)；當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系一般時(shí)，員工會(huì)有更多的顧慮，從而會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)做出的謙卑型行為產(chǎn)生質(zhì)疑，而這種低質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系會(huì)使員工責(zé)任感降低。據(jù)此，本研究提出研究假設(shè)7：

H7：上下級(jí)關(guān)系對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工責(zé)任感的相關(guān)關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)善于為員工營(yíng)造一個(gè)和諧的組織工作氛圍，積極與員工進(jìn)行溝通交流，他所表現(xiàn)出來(lái)“謙卑”能使其追隨者主動(dòng)奉獻(xiàn)組織。與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系密切的員工，會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)視作“自己人”，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)信任的“自己人”也會(huì)給予更多的資源作為回報(bào)，由此員工會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的心理認(rèn)知，認(rèn)為自己是組織的“自家人”進(jìn)而提高員工的管家行為。據(jù)此，本研究提出研究假設(shè)8：

H8：上下級(jí)關(guān)系對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為的相關(guān)關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

有研究表明，員工選擇成為代理人或管家的決定會(huì)受到上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量的影響。[注]Subodh Kulkarni, Nagarajan Ramamoorthy. Leader-member exchange, subordinate stewardship, and hierarchical governance. International Journal of Human Resource Management, 2011, 22(13):2770-2793.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作和貢獻(xiàn)能夠及時(shí)給予肯定和贊揚(yáng)，對(duì)員工的組織公平感知和自我預(yù)期水平有提升作用。[注]侯二秀、陳樹(shù)文、長(zhǎng)青：《知識(shí)員工心理資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響:心理契約的中介》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2012年第6期。當(dāng)上下級(jí)關(guān)系好時(shí)，員工容易選擇成為代理人或管家，也更容易認(rèn)為組織是公平的且對(duì)自我預(yù)期水平會(huì)進(jìn)一步提高。由公平理論和期望理論可知，為了回報(bào)組織，員工會(huì)以更加飽滿的熱情和強(qiáng)烈的責(zé)任感投入工作，進(jìn)而產(chǎn)生管家行為。相反，當(dāng)上下級(jí)關(guān)系不好時(shí)，員工不容易選擇成為代理人或管家，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)被員工誤讀，從而弱化與降低員工對(duì)公平感和自我預(yù)期的水平，導(dǎo)致員工回避責(zé)任感和管家行為。據(jù)此，本研究提出研究假設(shè)9：

H9：上下級(jí)關(guān)系對(duì)責(zé)任感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為之間的具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

二、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

(一)研究樣本

本文共獲得有效問(wèn)卷272份。其中，男性占32.4%，女性占67.6%；30歲及以下占 62.3 %，30歲以上占 37.7 %；本科為50.3%，本科以下為44.5%，碩士及以上5.5%。企業(yè)性質(zhì)方面，國(guó)有占36.0%，民營(yíng)占33.5%，外資占11.4%，其他占19.1%。工作年限方面，3年工齡及以下者占64.3%，3年工齡以上者占35.7%。

(二)變量測(cè)度

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)采用Owens &Hekman(第一頁(yè))開(kāi)發(fā)的量表；員工責(zé)任感采用Morrison & Phelps開(kāi)發(fā)的量表；[注]Morrison E W, Phelps C C. Taking Charge at Work: Extra role Efforts to Initiate Workplace Change. Academy of Management Journal, 1999, 42(4):403-419.領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲精神采用Choi & Mai-Dalton(第三頁(yè))開(kāi)發(fā)的量表；上下屬關(guān)系采用由Kenneth et al.(第四頁(yè))開(kāi)發(fā)的6條目量表；管家行為采用Devis et al.開(kāi)發(fā)的量表。[注]Davis J H, Allen M R, Hayes H D. Is Blood Thicker Than Water? A Study of Stewardship Perceptions in Family Business. Entrepreneurship Theory & Practice, 2010, 34(6):1093-1116.

(三)同源誤差分析

由于本文的測(cè)量問(wèn)卷均由同一被試填答，故需先對(duì)數(shù)據(jù)的同源誤差進(jìn)行檢驗(yàn)。本文參考Podsakoff et al.的處理方法，[注]Podsakoff P M, Mackenzie S B, Lee J Y. Podsakoff NP: Common method biases in behavioral research: a critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 2003, 88(5):879-903.對(duì)問(wèn)卷的所有題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，在采用主成分分析不進(jìn)行旋轉(zhuǎn)的情況下，第一個(gè)主成分因子的解釋量為37.17%，未超過(guò)50%，說(shuō)明本文數(shù)據(jù)的同源誤差并不顯著，基本不會(huì)影響研究結(jié)論。

(四)驗(yàn)證性因子分析及變量相關(guān)分析

本文采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果表明，5因子模型相對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)模型具有最好的擬合效果(χ2/df=2.28；RMSEA=0.082；CFI=0.963；GFI=0.944；AGFI=0.898；IFI=0.963；NFI=0.944)，這表明本研究的5個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。變量相關(guān)分析表明，各研究變量均達(dá)到顯著相關(guān)且變量的Cronbach’s α值分別大于0.7，表明這些量表具有良好的信度。

(五)假設(shè)檢驗(yàn)分析

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)Baron et al.(1986)的方法，[注]Baron R M, Kenny D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of personality and social psychology, 1986, 51(6): 1173-1182.本文先引入控制變量：性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)、工作年限，再將自變量(謙卑型領(lǐng)導(dǎo))放入回歸方程。分析發(fā)現(xiàn)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工責(zé)任感(β=0.492，P<0.01)、管家行為(β=0.488，P<0.01)有顯著正向影響，假設(shè)H1、H2得到驗(yàn)證。加入中介變量(員工責(zé)任感)后，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為的回歸系數(shù)變化顯著(β=0.326，P<0.01)，說(shuō)明員工責(zé)任感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為的影響中，具有部分中介效應(yīng)，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。在分析調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，先將員工責(zé)任感、員工管家行為設(shè)為因變量，然后依次引入控制變量、自變量(謙卑型領(lǐng)導(dǎo))和調(diào)節(jié)變量(上下屬關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲精神)，最后加入自變量以及調(diào)節(jié)變量?jī)烧叩某朔e項(xiàng)。為了消除變量之間的共線性，本文在構(gòu)造兩者乘積項(xiàng)時(shí)，先分別將兩者標(biāo)準(zhǔn)化。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲精神兩者的交互項(xiàng)對(duì)員工責(zé)任感、員工管家行為具有顯著的影響(β=0.20，P<0.01；β=0.21，P<0.01)，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲精神在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工責(zé)任感、員工管家行為的影響中具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)，故H4、H5得到驗(yàn)證。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和上下屬關(guān)系兩者的交互項(xiàng)對(duì)員工責(zé)任感、員工管家行為具有顯著的影響(β=0.148，P<0.01；β=0.155，P<0.01)，說(shuō)明上下屬關(guān)系在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工責(zé)任感、員工管家行為的影響中具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)，H7、H8也得到驗(yàn)證。

3.有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。表1為有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果，其中階段Ⅰ表示“謙卑性領(lǐng)導(dǎo)→員工責(zé)任感”；階段Ⅱ表示“員工責(zé)任感→員工管家行為”；直接效應(yīng)表示“謙卑性領(lǐng)導(dǎo)→員工管家行為”；間接效應(yīng)表示階段Ⅰ和階段Ⅱ的乘積項(xiàng)。

表1 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析(N=272)

注：上下級(jí)關(guān)系強(qiáng)(弱)表示上下級(jí)關(guān)系的均值(中心化后的均值)加(減)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差；差異的系數(shù)等于弱上下級(jí)關(guān)系組系數(shù)減去強(qiáng)上下級(jí)關(guān)系組系數(shù)；領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲精神弱、強(qiáng)及差異的系數(shù)同上

本文采用Bootstrap法分析上下級(jí)關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲精神所起的中介調(diào)節(jié)效應(yīng)。在直接效應(yīng)中，上下級(jí)關(guān)系弱和上下級(jí)關(guān)系強(qiáng)分別表現(xiàn)出無(wú)顯著影響(β=0.071)以及有顯著影響(β=0.754，P<0.01)，但兩者的差異顯著(β=-0.683，P<0.01)；在間接效應(yīng)中，謙卑性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為的間接影響中，上下級(jí)關(guān)系弱和上下級(jí)關(guān)系強(qiáng)均表現(xiàn)出正向影響(β=-0.141，P<0.01；β=0.494，P<0.01)，且兩者的差異也顯著(β=-0.353，P<0.01)。

同理，在直接效應(yīng)中，領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲精神弱和領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲精神強(qiáng)分別表現(xiàn)出無(wú)顯著影響(β=0.048)以及有顯著影響(β=0.566，P<0.01)，但兩者的差異顯著(β=-0.518，P<0.01)；在間接效應(yīng)中，謙卑性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為的間接影響中，領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲精神弱和領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲精神強(qiáng)均表現(xiàn)出正向影響(β=0.162，P<0.01；β=0.141，P<0.01)，且兩者的差異也顯著(β=0.021，P<0.05)。

由此，說(shuō)明上下級(jí)關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲精神對(duì)員工責(zé)任感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，H6得到驗(yàn)證。

三、研究結(jié)論與實(shí)踐意義

本文從領(lǐng)導(dǎo)者本身以及領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系的互動(dòng)視角，分析了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工責(zé)任感、管家行為等的影響，并分別探討了領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲精神、上下級(jí)關(guān)系在其中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：

其一，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種“自下而上”的支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)員工的責(zé)任感和管家行為均會(huì)產(chǎn)生正向影響。本文從領(lǐng)導(dǎo)者本身、領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系的互動(dòng)、信任、心理所有權(quán)的視角，分析了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工責(zé)任感、員工管家行為的影響，填補(bǔ)了以往管理風(fēng)格理論研究在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這方面的不足。

其二，員工責(zé)任感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為之間具有部分中介作用。既有員工管家行為的研究多集中于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)管家行為的影響，本文從謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的視角，探討了員工責(zé)任感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為之間的中介作用，為員工管家行為研究提供了新的視角。

其三，領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲精神和上下級(jí)關(guān)系均在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工責(zé)任感和管家行為的影響中具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，并對(duì)員工責(zé)任感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為之間的中介效應(yīng)起到調(diào)節(jié)作用。既有關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究多側(cè)重于論證其影響結(jié)果，而關(guān)于上下級(jí)關(guān)系的研究也僅限于探討其對(duì)員工建言的影響，本文結(jié)論豐富了領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲精神、上下級(jí)關(guān)系與員工責(zé)任感和管家行為之間關(guān)系的研究范疇。

本研究對(duì)組織管理的實(shí)踐意義：

首先，組織可以通過(guò)篩選和提拔具有謙卑和自我犧牲品質(zhì)的管理者。通過(guò)培訓(xùn)，幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好的塑造謙卑品質(zhì)，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者謙卑和自我犧牲行為的產(chǎn)生，進(jìn)而影響員工為實(shí)現(xiàn)組織利益或目標(biāo)而多做貢獻(xiàn)。在組織內(nèi)營(yíng)造一種謙卑文化氛圍，將謙卑品質(zhì)融入組織文化的建設(shè)和學(xué)習(xí)中，鼓勵(lì)員工通過(guò)相互學(xué)習(xí)等方式激發(fā)員工的責(zé)任感和管家行為。

其次，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)適時(shí)對(duì)自身的領(lǐng)導(dǎo)行為與方法進(jìn)行自省，并不斷改進(jìn)優(yōu)化，提升工作能力和領(lǐng)導(dǎo)魅力，從而增強(qiáng)對(duì)員工的影響力；為員工提供一定的話語(yǔ)權(quán)和工作自主權(quán)，積極聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議并給予相應(yīng)的反饋和肯定，激發(fā)員工的主人翁精神；建立并踐行員工之間自由民主平等機(jī)制，盡可能與員工保持平等，縮小權(quán)力距離，建立高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系，提高員工責(zé)任感，增進(jìn)管家行為。

另外，本研究的不足及后續(xù)研究展望。一是本研究對(duì)相關(guān)變量的測(cè)量采用的是國(guó)外量表，而在中國(guó)企業(yè)組織背景下，相關(guān)變量的結(jié)構(gòu)和特征可能會(huì)有所不同，在以后的研究中需要注意量表本土化，盡量縮小測(cè)量結(jié)果的誤差；二是本研究關(guān)注了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工責(zé)任感和管家行為的影響，以及上下級(jí)關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲精神在其中的調(diào)節(jié)作用，但沒(méi)有考慮領(lǐng)導(dǎo)者自身工作能力在其中的影響，而領(lǐng)導(dǎo)者工作能力在很大程度上會(huì)影響員工對(duì)其的認(rèn)可和信任，在以后關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究中可以將領(lǐng)導(dǎo)者工作能力作為一個(gè)變量進(jìn)行探討。