知識(shí)型員工的績(jī)效及其影響因素研究

張偉

[摘 要] 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨和深入，知識(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)最為寶貴的資源，也是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的法寶。分析知識(shí)型員工的概念和工作特征，對(duì)其績(jī)效影響因素進(jìn)行剖析，有利于明確知識(shí)型員工的需求，從而制定相應(yīng)的考核和激勵(lì)措施，更好地發(fā)揮其工作積極性。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工；績(jī)效；影響因素

[中圖分類號(hào)] F592 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009-6043（2019）03-0092-02

一、研究背景

當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的時(shí)代，知識(shí)即意味著生產(chǎn)力和效益，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，不止是在社會(huì)生產(chǎn)上，包括我們?nèi)粘５纳钜踩找媸艿接绊?。知識(shí)型員工是隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)應(yīng)運(yùn)而生的，相對(duì)于過(guò)去一般的員工來(lái)說(shuō)，他們不僅擁有著更高的能力以及更出眾的職業(yè)技能，還對(duì)工作自主、職業(yè)生涯前途以及多樣性需求有著更高的追求。彼得·德魯克認(rèn)為，“本質(zhì)上相對(duì)于雇員，知識(shí)型員工更像是志愿者，心情的好壞很大程度上會(huì)影響他們的生產(chǎn)效率”。假若企業(yè)無(wú)法為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)各方面公平的環(huán)境，那么隨之而來(lái)的就是員工的逐漸變低的工作績(jī)效。因此，這是企業(yè)需要解決的重要問題。

二、相關(guān)概念界定

（一）知識(shí)型員工的概念和特征

對(duì)于“知識(shí)型員工”的定義，德魯克在1957年就已經(jīng)給出，對(duì)此在其的《明日的里程碑》中有詳細(xì)闡述，這位現(xiàn)代管理學(xué)之父認(rèn)為“能夠?qū)⒎?hào)及概念充分掌握且加以運(yùn)用，并通過(guò)信息與知識(shí)來(lái)進(jìn)行工作”的就是知識(shí)型員工，其本質(zhì)是通過(guò)生產(chǎn)、創(chuàng)造、拓展和應(yīng)用知識(shí)來(lái)進(jìn)一步增加企業(yè)知識(shí)資產(chǎn)價(jià)值的員工。由于工作特征與性質(zhì)的不同，傳統(tǒng)員工和知識(shí)型員工兩者間區(qū)別較大，若將專門針對(duì)于傳統(tǒng)員工的管理方式套到知識(shí)型員工身上，會(huì)帶來(lái)適得其反的效果。因此，必須細(xì)致地分析知識(shí)型員工的特點(diǎn)，制定出有效的管理方式。

1.知識(shí)型員工在工作回報(bào)上具有高期望值

從需求上看，知識(shí)型員工表現(xiàn)為雙因素現(xiàn)象，即他們既有滿足物質(zhì)需要方面的需求，還有滿足精神需要方面的需求，所以他們普遍對(duì)自身的工作收入要求較高。這一點(diǎn)從社會(huì)角度看不難理解，在當(dāng)今社會(huì)，人們常常將個(gè)人收入的高低與其能力直接掛鉤，工資越高往往就意味著能力越強(qiáng)。因此，知識(shí)型員工對(duì)高薪的追求，除了為滿足物質(zhì)需要外，精神上的滿足也是一個(gè)重要原因。企業(yè)必須對(duì)知識(shí)型員工的雙因素需求有清晰的認(rèn)識(shí)，并針對(duì)這一問題提供更細(xì)致、人性的解決方案。

2.知識(shí)型員工在創(chuàng)新上具有突出表現(xiàn)

知識(shí)型員工擁有優(yōu)秀的創(chuàng)新能力，其在創(chuàng)新上往往會(huì)有突出表現(xiàn)，這是他們的又一重要特征。知識(shí)型員工與普通員工本質(zhì)的區(qū)別，以及兩者為企業(yè)所帶來(lái)貢獻(xiàn)的不同，都?xì)w因于其在創(chuàng)新能力上的差異。通常來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工的工作都是多樣化、高靈活性的，他們的工作環(huán)境具有非常多的不確定性，時(shí)常需要解決各種各樣的突發(fā)問題。知識(shí)型員工需要克服這些問題，創(chuàng)造利潤(rùn)，而這都有賴于其創(chuàng)新能力。

3.知識(shí)型員工的工作較難考核

通常來(lái)說(shuō)，人們較難準(zhǔn)確地評(píng)估知識(shí)型員工的績(jī)效與其帶來(lái)的價(jià)值。歸根結(jié)底，在于知識(shí)型員工多變的工作內(nèi)容及環(huán)境過(guò)于隨機(jī)化，其中參雜了太多的主觀性因素，難以進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和量化，這就導(dǎo)致缺少對(duì)其進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的依據(jù)，故而對(duì)考核知識(shí)型員工工作帶來(lái)了極大的困難。此外，相較于傳統(tǒng)員工固定的工作場(chǎng)所，知識(shí)型員工的工作場(chǎng)所更為靈活，其靈感的迸發(fā)不受時(shí)空的限制。所以，過(guò)去傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式在面對(duì)知識(shí)型員工時(shí)，如何準(zhǔn)確地計(jì)算報(bào)酬、評(píng)估績(jī)效、衡量成果，這都是巨大的挑戰(zhàn)。

4.知識(shí)型員工的工作既獨(dú)立又自主

知識(shí)型員工處理工作的能力非常出眾，他們不僅有豐富的專業(yè)知識(shí)，更有出色的職業(yè)技能，這些都是知識(shí)型員工創(chuàng)造驕人業(yè)績(jī)的保障。此外，他們對(duì)自身還有較強(qiáng)的約束與管理能力，并富有強(qiáng)烈的自主意識(shí)，所以知識(shí)型員工不喜歡與人合作，更熱衷于獨(dú)立完成工作。換句話說(shuō)，知識(shí)型員工期望能夠獲得一定范圍的授權(quán)以及高層的信任，以在工作中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

（二）知識(shí)型員工績(jī)效的概念

績(jī)效這一概念由來(lái)已久，對(duì)于其的研究也可追溯到上世紀(jì)七十年代，但究竟該如何定義績(jī)效，各學(xué)者一直莫衷一是，執(zhí)不同的觀點(diǎn)，總結(jié)起來(lái)可以概括為以下三種：第一種，結(jié)果導(dǎo)向型，即圍繞結(jié)果為核心，根據(jù)產(chǎn)入與產(chǎn)出來(lái)直接評(píng)估績(jī)效；第二種，行為導(dǎo)向型，即將評(píng)估范圍限定為具體的與企業(yè)活動(dòng)目標(biāo)相關(guān)的行為中；第三種，結(jié)果、行為導(dǎo)向型，即綜合了前兩種觀點(diǎn)來(lái)對(duì)績(jī)效進(jìn)行定義，這是目前國(guó)際上普遍認(rèn)同和采取的方式?？?jī)效的高低，既取決于最終的任務(wù)結(jié)果，也取決于員工在開展任務(wù)的過(guò)程中的行為及素質(zhì)，其公示為：高績(jī)效=結(jié)果+行為。

因此，對(duì)績(jī)效的最終定義是：為了實(shí)現(xiàn)組織制定的目標(biāo)，員工在組織要求下運(yùn)用職業(yè)技能及專業(yè)知識(shí)所開展的行為活動(dòng)以及其帶來(lái)的結(jié)果，這種行為也可能不在員工職責(zé)范圍內(nèi)。

三、知識(shí)型員工績(jī)效的影響因素

綜合以上幾點(diǎn)，我們可以認(rèn)識(shí)到，普通員工與知識(shí)型員工在各方面都存在較大的差異，所以不能受限于傳統(tǒng)模式，要結(jié)合知識(shí)型員工的特征，有針對(duì)性地對(duì)影響其績(jī)效的因素展開研究，大致為以下幾個(gè)角度：

（一）工作態(tài)度以及勝任力

員工自身對(duì)工作報(bào)以怎樣的態(tài)度，以及他們?cè)诿鎸?duì)工作時(shí)的勝任力如何，對(duì)他們的工作績(jī)效有直接性、決定性的影響，是一切問題的根本。工作態(tài)度的一個(gè)重要體現(xiàn)方式是員工的情商，通過(guò)情商可以預(yù)測(cè)出該名員工在工作中能否堅(jiān)持提升自身的職業(yè)技能以及專業(yè)知識(shí)，對(duì)自我進(jìn)行有效的管理。也就是說(shuō)，情商的高低決定了工作績(jī)效的高低，高情商的員工會(huì)擁有更高的適應(yīng)能力、調(diào)節(jié)能力以及工作積極性，從而帶來(lái)更出色的工作績(jī)效。工作勝任力的匹配，則影響了員工與其崗位的適應(yīng)程度。通常來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工的情商較高，但他們的表現(xiàn)與自身潛力卻有較大差異，這是因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞣e極性不同。

（二）工作資源的優(yōu)劣及工作內(nèi)容的難度系數(shù)

相較于普通的員工來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工希望他們的工作能夠更有目的性與挑戰(zhàn)性，因?yàn)檫@能將他們出色的創(chuàng)造力、分析能力以及判斷力體現(xiàn)出來(lái)，凸顯他們的個(gè)人價(jià)值，達(dá)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的作用。所以，假若安排高重復(fù)性的、技術(shù)含量較低的工作給知識(shí)型員工，他們會(huì)認(rèn)為自身價(jià)值沒有得到體現(xiàn)，無(wú)法發(fā)揮自己的才干，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，影響其工作的積極性。工作資源也是非常重要的問題，其既包含了員工的工作環(huán)境，也包括了工作時(shí)所涉及到的事物，一個(gè)舒適的工作環(huán)境往往會(huì)營(yíng)造出更好的工作氛圍，從而促進(jìn)員工工作積極性的增長(zhǎng)，帶來(lái)更好的工作績(jī)效。

（三）組織結(jié)構(gòu)在溝通上的優(yōu)劣

對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，內(nèi)部溝通交流的通暢、高效與否直接決定了其工作開展的效率，而這取決于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。此外，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣還決定了員工間能否就工作上的問題以及相關(guān)的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行共享與交流。適當(dāng)?shù)慕涣饔兄趩T工取長(zhǎng)補(bǔ)短、自我提升，進(jìn)一步提升自身的職業(yè)技能以及專業(yè)知識(shí)，并有利于員工在工作中誕生更多的靈感，帶來(lái)更好的績(jī)效。所以，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣也就決定了知識(shí)型員工績(jī)效的高低。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也在很大程度上影響著員工的績(jī)效，假若在組織未來(lái)發(fā)展的問題上，領(lǐng)導(dǎo)者和員工看法相同，那么員工的積極性就會(huì)得到極大的促進(jìn)。知識(shí)型員工不同于一般員工，他們討厭強(qiáng)制性、高度局限性的工作，強(qiáng)硬的制度往往會(huì)造成他們對(duì)組織的反感，而領(lǐng)導(dǎo)者自身的魅力、獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)方式、富有挑戰(zhàn)的工作才是真正吸引知識(shí)型員工的地方。

（四）組織承諾所帶來(lái)的影響

通常來(lái)說(shuō)，組織承諾大致包含有以下三個(gè)方面，企業(yè)所給回報(bào)在社會(huì)中的水平、提供的待遇以及對(duì)員工出色績(jī)效給出的反饋。如果組織的承諾恰當(dāng)，那么員工就會(huì)對(duì)企業(yè)擁有更強(qiáng)的歸屬感和責(zé)任感，并迸發(fā)出更高的工作積極性，促成更出色的工作業(yè)績(jī)。與普通員工不同的是，知識(shí)型員工對(duì)于能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值尤為重視，他們迫切希望獲得他人的認(rèn)可。所以在知識(shí)型員工看來(lái)，成功并不意味著高薪高待遇，而是其在職業(yè)上獲得的成功。正因如此，他們非常看重自身的工作能否得到恰當(dāng)?shù)姆答?，如他人的評(píng)價(jià)、認(rèn)可等，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，恰當(dāng)?shù)姆答佊葹橹匾?/p>

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[責(zé)任編輯：趙磊]