吳曉娟 黃曉芬

摘 要：本文基于人力資本理論，利用我國2006—2013年滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)，采用多元回歸方法，考察了擁有海外背景的高管薪酬水平及其合理性。研究發(fā)現(xiàn)，擁有海外背景的上市企業(yè)高管有更高的薪酬水平;與非國有上市企業(yè)相比，國有上市企業(yè)高管的海外背景對薪酬的影響作用更大;與東部、中部地區(qū)的上市企業(yè)相比，西部地區(qū)上市企業(yè)高管的海外背景對薪酬的影響作用更大。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，高管的海外背景可以促進(jìn)上市企業(yè)的海外經(jīng)營活動。本文的研究結(jié)論表明，給予上市企業(yè)擁有海外背景的高管較高的薪酬具有合理性，企業(yè)尤其是民營企業(yè)和地處西部地區(qū)的企業(yè)有必要通過較高的薪酬待遇方式吸引海外高層次人才，以提高企業(yè)的對外投資水平，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：海外背景;企業(yè)高管;高管薪酬;制度環(huán)境;人力資本

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1000-176X（2019）02-0098-07

一、問題的提出

隨我中國對外開放的不斷深入，越來越多的國人“走出去”接受海外教育，期待學(xué)成歸來后能夠得到更高的薪酬、獲得更好的發(fā)展。與此同時，為了吸引海外人才，我國政府也推出了一系列優(yōu)惠政策與便利條件以吸引海外學(xué)者為祖國多做貢獻(xiàn)，如2008年12月，中共中央辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《中央人才工作協(xié)調(diào)小組關(guān)于實施海外高層次人才引進(jìn)計劃的意見》。

海外高層次人才引進(jìn)計劃（簡稱“千人計劃”），主要圍繞國家發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，從2008年開始，用5—10年時間，在國家重點創(chuàng)新項目、重點學(xué)科和重點實驗室、中央企業(yè)和國有企業(yè)金融機構(gòu)，以高新技術(shù)企業(yè)開發(fā)為主的各類園區(qū)等，引進(jìn)并有重點地支持一批能夠突破關(guān)鍵技術(shù)、發(fā)展高新產(chǎn)業(yè)、帶動新興學(xué)科的戰(zhàn)略科學(xué)家和領(lǐng)軍人才回國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。2010年12月，中央人才工作協(xié)調(diào)小組批準(zhǔn)通過了《青年海外高層次人才引進(jìn)工作細(xì)則》，“千人計劃”也正式啟動實施。在國家層面“千人計劃”的示范帶動下，我國除新疆、西藏和港澳臺外，其他29個省份均制定實施了各具特色的海外人才引進(jìn)計劃，部分中心城市、東部沿海部分經(jīng)濟發(fā)達(dá)的市縣也制定實施了類似的引進(jìn)人才計劃。

如今擁有海外背景的人才遍及諸多行業(yè)、企業(yè)。我國上市企業(yè)中已有相當(dāng)數(shù)量的高管具備海外教育或工作背景，那么這些海外背景的高管是否獲得了更高的薪酬？如果答案是肯定的，那么這些具有海外背景的高管獲得較高薪酬后能夠提高公司的對外投資嗎（或獲得的較高薪酬是否合理）？

本文以2006—2013年滬深A(yù)股上市企業(yè)CEO為研究對象，考察具有海外背景的CEO是否獲得了更高的薪酬，同時從海外背景CEO是否促進(jìn)了上市企業(yè)海外投資視角，考察海外背景的CEO獲得較高薪酬是否合理。筆者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管的海外背景影響其薪酬水平，擁有海外背景企業(yè)高管的薪酬水平相對較高;我國特殊的制度環(huán)境如企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)所在地區(qū)等因素影響高管海外背景與薪酬關(guān)系，具體表現(xiàn)為，相對于民營企業(yè)而言，在國有企業(yè)中，高管的海外背景對薪酬的影響作用更大;相對于東、中部地區(qū)而言，在西部地區(qū)，高管的海外背景對薪酬影響作用更大。進(jìn)一步研究表明，具有海外背景高管的上市企業(yè)更傾向于進(jìn)行海外投資。這說明在促進(jìn)企業(yè)海外投資方面，給予海外背景高管相對較高的薪酬是一種理性的選擇。

本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，我國上市企業(yè)中目前已經(jīng)擁有相當(dāng)數(shù)量具有海外背景的高管，然而鮮有研究考察高管海外背景對高管薪酬的影響，筆者的研究表明，高管的海外背景具有提升高管薪酬的作用，并且該作用具有一定的合理性，這在一定程度上豐富了高管背景特征的研究。第二，已有研究主要從高管權(quán)力和高管運氣等方面研究高管薪酬問題，本文從高管特征角度考察其海外背景對薪酬的影響，豐富了高管薪酬研究的文獻(xiàn)。第三，筆者發(fā)現(xiàn)，受政府相關(guān)政策的影響，國有企業(yè)高管的海外背景對薪酬的影響作用相對更強，這為制度環(huán)境影響企業(yè)行為提供了計量依據(jù)。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

在企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的環(huán)境下，股東和經(jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)不一致，企業(yè)高管可能為了個人私利損害企業(yè)利益，從而產(chǎn)生委托代理成本。通過企業(yè)高管薪酬激勵，可以使企業(yè)股東和企業(yè)高管的利益實現(xiàn)協(xié)同，從而約束企業(yè)高管的道德風(fēng)險行為。

已有研究在討論企業(yè)高管薪酬影響因素時，主要基于高管權(quán)力和高管運氣視角。

Murphy[1]認(rèn)為，高管能夠通過制定影響自身薪酬的審核來影響自身薪酬。Bebchuk和Fried[2]發(fā)現(xiàn)，CEO能夠通過對企業(yè)的控制權(quán)而主導(dǎo)自身的薪酬。國內(nèi)學(xué)者也發(fā)現(xiàn)，高管權(quán)力是影響高管薪酬的重要因素。國有企業(yè)高管的權(quán)力越大其獲得的私有收益越大[3]。傅頎等[3]發(fā)現(xiàn)，高管權(quán)力能夠通過并購?fù)緩接绊懜吖苄匠?。陳震[4]發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的核心高管會利用手中的管理層權(quán)力，增加其與非核心高管間的薪酬差距。

Garvey和Milbourn[5]、Gopalan等[6]以及Kim[7]認(rèn)為，高管薪酬中存在運氣（行業(yè)整體業(yè)績變動）成分，幸運因子會對企業(yè)贏利性指標(biāo)產(chǎn)生作用，從而影響高管薪酬。楊青等[8]與沈藝峰和李培功[9]發(fā)現(xiàn)，相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)CEO的薪酬存在更為嚴(yán)重的幸運支付現(xiàn)象。韓金紅和劉西友[10]區(qū)分行業(yè)整體業(yè)績下滑與上升之后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管因為運氣好（行業(yè)整體業(yè)績上升）會得到額外的報酬，從而躲避了壞運氣（行業(yè)整體業(yè)績下滑）對其產(chǎn)生的不利影響。不過，上述高管薪酬與運氣的關(guān)系呈現(xiàn)出的非對稱性只存在于國有控股企業(yè)。

人力資本理論認(rèn)為，知識水平、技術(shù)水平、工作能力以及健康狀況等勞動者的人力資本是影響收入的重要因素;知識投資、正式教育、在職培訓(xùn)以及各種學(xué)習(xí)等能夠提升人力資本水平。Schultz[11]發(fā)現(xiàn)，教育資本存量與收入水平顯著正相關(guān)，而正規(guī)教育是提升人力資本的重要手段，受到過高等教育的人總是比教育水平低的人能夠獲得更高的收入[12]。在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)高管擁有海外背景被作為是具有較高人力資本的信號，可能會因此享有較高的薪酬待遇。因為，海外教育尤其是歐美等世界第一梯隊的教育水平強于我國教育。良好的教育是提升人力資本的重要途徑，因此，擁有海外背景的高管被認(rèn)為具有更高的人力資本，更強的工作能力。我國是發(fā)展中國家，目前仍處于積極地進(jìn)行對外開放、向發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗階段，高管的海外工作經(jīng)歷可以更好地解決我國企業(yè)在對外開放過程中遇到的問題。此外，高管的海外工作經(jīng)歷、海外閱歷等能夠幫助企業(yè)較早地發(fā)現(xiàn)市場機會，將海外的大量創(chuàng)意“搬運”至國內(nèi)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)一步提升高管的人力資本?；诖耍P者提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：擁有海外背景的高管薪酬要高于非海外背景高管的薪酬。

在我國，企業(yè)按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分為國有與民營兩大類，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異會導(dǎo)致不同的企業(yè)行為。國有企業(yè)一方面具有參與市場經(jīng)濟的職能，另一方面也要接受政府的領(lǐng)導(dǎo)，扮演落實政府相關(guān)政策的角色。因此，國有企業(yè)能夠更為迅速地落實國家相關(guān)政策。而近年來隨著國家對外開放力度的不斷增大，政府越來越重視對海外優(yōu)秀人才的吸引，如中共中央辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的《中央人才工作協(xié)調(diào)小組關(guān)于實施海外高層次人才引進(jìn)計劃的意見》（俗稱千人計劃）要求，要在國家重點創(chuàng)新項目、學(xué)科、實驗室以及國有企業(yè)和國有商業(yè)金融機構(gòu)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)為主的各類園區(qū)引進(jìn)一批海外人才，而好的薪酬待遇無疑是吸引優(yōu)秀海外人才的重要手段。因此，國有企業(yè)在落實政府吸引海外背景人才的政策時，會傾向于為其提供更高的薪酬。

相對于國有企業(yè)而言，民營企業(yè)奉行“不管黑貓白貓，能抓老鼠的就是好貓”的宗旨，市場經(jīng)濟意識更為強烈，更強調(diào)員工為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，不管是海外人才還是國內(nèi)人才，只要能為企業(yè)創(chuàng)造效益，企業(yè)就愿意提供良好的薪酬待遇，其為海外背景員工制定較高薪酬待遇的意愿較弱。基于此，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：相對于民營企業(yè)高管而言，國有企業(yè)高管的海外背景提高其薪酬水平的作用更強。

企業(yè)所在地區(qū)也會影響擁有海外背景的高管與其薪酬水平。我國地域遼闊，地理環(huán)境、發(fā)展基礎(chǔ)、歷史文化等多方面存在較大差異，這使得東、中、西部的發(fā)展極不平衡。東、中部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展迅速、交通便利、基礎(chǔ)設(shè)施齊全、醫(yī)療衛(wèi)生、文化娛樂發(fā)達(dá)，因而容易吸引海外人才，也導(dǎo)致該地區(qū)的海外人才更為集中，競爭更為激烈。另外，東、中部地區(qū)由于市場經(jīng)濟較為發(fā)達(dá)，市場意識較高，更愿意以創(chuàng)造經(jīng)濟效益的多少作為制定員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，更愿意為不同背景員工提供相同的競爭平臺。上述原因使得企業(yè)采用高薪形式吸引海外人才的意愿較弱。

而在西部地區(qū)，經(jīng)濟水平發(fā)展較落后，醫(yī)療、衛(wèi)生、交通等基礎(chǔ)設(shè)施較差。這使得企業(yè)只有提供較高水平的薪酬待遇才有可能吸引并留住海外人才，因而西部地區(qū)的企業(yè)更愿意為擁有海外背景高管提供較高的薪酬?；诖?，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：相對于東、中部地區(qū)的企業(yè)高管，擁有海外背景的西部地區(qū)的企業(yè)高管更能獲得較高的薪酬。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2006—2013年滬深A(yù) 股非金融類上市企業(yè)作為初選樣本，剔除缺失數(shù)據(jù)后，共獲得9 727個觀測值。本文使用的上市企業(yè)高管薪酬、企業(yè)財務(wù)特征、董事會特征以及企業(yè)所屬行業(yè)信息均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，企業(yè)所屬地區(qū)依據(jù)國家統(tǒng)計局的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。

（二）模型選擇與變量定義

其中，被解釋變量（Salary）為企業(yè)高管薪酬。企業(yè)高管的海外背景屬于高管個體層面特征，由于本文在理論分析中強調(diào)高管的人力資本對于企業(yè)經(jīng)營的影響，而CEO主要的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營，因而選擇CEO作為企業(yè)高管替代變量，同時借鑒胡亞權(quán)和周宏[13]與陳冬華等[14]的研究，對CEO的薪酬取自然對數(shù)作為企業(yè)高管薪酬。

解釋變量（Oversea）為企業(yè)高管擁有海外背景;Control為模型中的控制變量。借鑒陳冬華等[14]與楊青等[8]的研究，本文從企業(yè)財務(wù)特征、企業(yè)治理特征以及CEO個人特征角度選擇控制變量，選擇的企業(yè)財務(wù)特征方面的控制變量主要為企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模（Asset）、資產(chǎn)負(fù)債率（Debt）、營業(yè)收入增長率（Growth）;企業(yè)治理特征方面的變量主要為董事會規(guī)模（Board）、獨董比例（Indirt）、二職合一（Dual）以及第一大股東持股比例（Firsthold）等[15-16];CEO個人特征方面的控制變量為CEO年齡（Age）、性別（Sex）。為剔除行業(yè)以及宏觀環(huán)境變化等因素對高管薪酬的影響，本文還對研究樣本的行業(yè)（Indusj j = 1，2，3，…，20）和年度（Yeari i=1，2，3，…，7）進(jìn)行了控制。變量名稱及定義如表1所示。

（三）拓展性研究

上文的實證結(jié)果表明，CEO的海外背景能夠增加人力資本，從而使其獲得更高的薪酬。那么，給予擁有海外背景的CEO相對較高的薪酬是否合理？或者說擁有海外背景的CEO真的能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展嗎？如果擁有海外背景的CEO確實能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么給予其較高薪酬具有合理性，反之，則可能損害公司價值，影響投資者收益。為此，本文繼續(xù)進(jìn)行下述檢驗。

一般而言，國際環(huán)境與國內(nèi)環(huán)境存在明顯差異，這會導(dǎo)致非海外背景的CEO在企業(yè)進(jìn)行海外經(jīng)營活動時往往受境外文化、法律等因素的影響而遭受失敗，而擁有海外背景的CEO，由于較熟悉海外經(jīng)營的規(guī)則、環(huán)境等，從而有助于企業(yè)海外經(jīng)營活動取得成功。因此，CEO的海外背景對于企業(yè)發(fā)展的影響更可能體現(xiàn)在企業(yè)的海外經(jīng)營方面。為此，我們從商務(wù)部的境外投資企業(yè)（機構(gòu)）名錄中選擇樣本（若樣本期上市企業(yè)存在境外投資則該變量為1，否則為0），使用Probit模型考察高管的海外背景對于企業(yè)對外經(jīng)營的影響，結(jié)果如表4所示。由表4可知，模型（1）中CEO海外背景的系數(shù)顯著為正，這說明CEO的海外背景有助于企業(yè)的海外經(jīng)營，即為擁有海外背景的CEO支付較高的薪酬具有合理性。模型（2）和模型（3）中的調(diào)節(jié)項Oversea×State與Oversea×Region的系數(shù)并不顯著，這說明不論是企業(yè)產(chǎn)權(quán)因素還是地區(qū)因素，都不會進(jìn)一步影響CEO海外背景與企業(yè)海外經(jīng)營的關(guān)系，同時，也表明即使國有企業(yè)與西部地區(qū)的企業(yè)為擁有海外背景的CEO支付了更高的薪酬，但在這兩類企業(yè)中，CEO的海外背景對于促進(jìn)企業(yè)海外經(jīng)營的影響與其他企業(yè)相比并沒有顯著差異。

（四）穩(wěn)健性檢驗

考慮CEO的薪酬水平與企業(yè)類型有關(guān)，如某些類型的企業(yè)薪酬水平相對比較高，更傾向于雇傭擁有海外背景的CEO。為消除企業(yè)層面的影響，本文將CEO的薪酬減去企業(yè)高管的平均薪酬，得出CEO的相對薪酬，并使用該指標(biāo)作為因變量，重復(fù)前文的檢驗，結(jié)果如表5所示。從表5可以看出，在采用相對薪酬的情況下，本文的研究結(jié)論仍然成立。

五、結(jié) 語

近年來，隨著一系列吸引海外人才的政策和措施的出臺，越來越多的海外人才回國創(chuàng)業(yè)或就業(yè)。在我國的上市公司中，目前擁有海外背景的高管已經(jīng)占有相當(dāng)大的比例。鑒于已有研究主要集中在高管的海外背景對于其職能發(fā)揮的影響，公司高管薪酬影響因素主要基于高管權(quán)力、高管運氣視角，本文基于人力資本視角，考察了擁有海外背景的公司高管是否獲得了相對較高的薪酬及獲得較高薪酬的合理性（或公司高管的海外背景是否促進(jìn)了企業(yè)的對外投資）。

本文的研究表明，不論是從絕對薪酬還是從相對薪酬看，擁有海外背景的企業(yè)高管的薪酬水平相對較高，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)所在地區(qū)影響企業(yè)高管海外背景與其薪酬的關(guān)系。具體而言，相對于民營企業(yè)，在國有企業(yè)中，高管的海外背景對薪酬的影響作用更大;相對于東、中部地區(qū)，在西部地區(qū)，高管海外背景對薪酬的影響作用更大。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管的海外背景確實促進(jìn)了企業(yè)的海外經(jīng)營，但該促進(jìn)作用在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)以及不同地區(qū)企業(yè)中的差異并不顯著。

上述結(jié)論意味著，從促進(jìn)的企業(yè)海外經(jīng)營來看，給予擁有海外背景的企業(yè)高管較高薪酬具有一定的合理性;企業(yè)尤其是民營企業(yè)和地處西部地區(qū)的企業(yè)有必要通過給予較高的薪酬待遇方式吸引海外高層次人才，以提高企業(yè)的對外投資水平，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] Murphy， K. J. Explaining Executive Compensation： Managerial Power Versus the Perceived Cost of Stock Options [J]. University of Chicago Law Review， 2002， 69（3）：847-869.

[2] Bebchuk， L. A.，F(xiàn)ried， J. M. Executive Compensation as an Agency Problem [J]. Journal of Economic Perspectives， 2003， 17（3）：71-92.

[3] 權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳.管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱[J].經(jīng)濟研究，2010，（11）：73-87.

[3] 傅頎，汪祥耀，路軍.管理層權(quán)力、高管薪酬變動與公司并購行為分析[J].會計研究，2014，（11）：30-37.

[4] 陳震.經(jīng)營風(fēng)險、管理層權(quán)力與企業(yè)高管層內(nèi)部薪酬差距[J].經(jīng)濟管理，2012，（12）：51-61.

[5] Garvey， G. T.， Milbourn， T. T. Asymmetric Benchmarking in Compensation： Executives Are Rewarded for Good Luck but not Penalized for Bad [J]. Journal of Financial Economics， 2006， 82（1）：197-225.

[6] Gopalan， R.， Milbourn， T.， Song， F. Strategic Flexibility and the Optimality of Pay for Sector Performance [J]. Review of Financial Studies， 2010， 23（5）：2060-2098.

[7] Kim， K. Blockholder Monitoring and the Efficiency of Pay-Performance Benchmarking [J].Journal of Corporate Finance， 2010， 16（5）：748-766.

[8] 楊青，陳峰，陳潔.我國上市公司CEO薪酬存在“幸運支付”嗎——“揩油論”抑或“契約論”[J].金融研究，2014，（4）：143-157.

[9] 沈藝峰，李培功.政府限薪令與國有企業(yè)高管薪酬、業(yè)績和運氣關(guān)系的研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2010，（11）：130-139.

[10] 韓金紅，劉西友.高管薪酬與運氣關(guān)系的非對稱性研究[J].經(jīng)濟經(jīng)緯，2013，（2）：95-99.

[11] Schultz， T. W. Investment in Human Capital [J]. Economic Journal， 1961，51（1）：1-17.

[12] Becker， G. S. Human Capital [M]. New York： Columbia University Press， 1964.

[13] 胡亞權(quán)，周宏.高管薪酬、公司成長性水平與相對業(yè)績評價——來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].會計研究，2012，（5）：22-28.

[14] 陳冬華，范從來，沈永建.高管與員工：激勵有效性之比較與互動[J].管理世界，2015，（5）：160-171.

[15] Masulis， R. W.， Wang， C.， Xie， F. Globalizing the Boardroom：The Effects of Foreign Directors on Corporate Governance and Firm Performance [J]. Journal of Accounting & Economics， 2012， 53（3）：527-554.

[16] Giannetti， M.， Liao， G.， Xiaoyun， Y. U. The Brain Gain of Corporate Boards： Evidence From China [J] The? Journal of Finance， 2015， 70（4）：1629-1682.

（責(zé)任編輯：于振榮）