摘 要：美國管理心理學(xué)家亞當(dāng)斯發(fā)現(xiàn)，由于存在著橫向比較和縱向比較中的心理不平衡狀態(tài)，使得傳統(tǒng)意識上的企業(yè)薪酬激勵活動并不一定能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。從中所給出的啟示便是，企業(yè)管理層在開展薪酬激勵時應(yīng)重視“公平理論”在其中的應(yīng)用?！肮嚼碚摗钡膽?yīng)用策略包括：突出不同崗位間薪酬激勵的可比性、細(xì)化相同崗位薪酬激勵的制度安排、應(yīng)用新媒體干預(yù)薪酬激勵中的輿論、下沉薪酬激勵反饋關(guān)注員工的心理。

關(guān)鍵詞：公平理論；薪酬激勵；應(yīng)用；企業(yè)

在設(shè)計企業(yè)薪酬激勵的方案時，一般遵循“刺激-需要-行動-滿足”的員工行為邏輯。然而，根據(jù)亞當(dāng)斯的“公平理論”可知，企業(yè)員工在面對薪酬激勵時會進(jìn)行兩類比較，即社會比較和歷史比較。所謂“社會比較”是指，員工將與處于相同或相近崗位的同伴所獲薪酬進(jìn)行橫向比較。所謂“歷史比較”是指，員工將與過去處于某一時間節(jié)點上的薪酬回報進(jìn)行縱向比較。亞當(dāng)斯發(fā)現(xiàn)，由于存在著橫向比較和縱向比較中的心理不平衡狀態(tài)，使得傳統(tǒng)意識上的企業(yè)薪酬激勵活動并不一定能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。從中所給出的啟示便是，企業(yè)管理層在開展薪酬激勵時應(yīng)重視“公平理論”在其中的應(yīng)用。在應(yīng)用中需著眼于對員工心理建構(gòu)起公平感，而這種公平感并不與持續(xù)增長的薪酬激勵力度相關(guān)聯(lián)。

一、企業(yè)薪酬激勵所存在的問題

圍繞著對“公平理論”的應(yīng)用，企業(yè)薪酬激勵主要存在以下三個方面的問題：

1.薪酬激勵設(shè)計存在著“我向思維”的問題

從企業(yè)開展薪酬激勵的流程中可知，由決策層部署并由人力資源管理部門具體執(zhí)行，其中存在著“我向思維”的問題，即決策層和人力資源管理部門中的相關(guān)人員以自己的理解為主線，單方面決定薪酬激勵的實施辦法。現(xiàn)實表明，所謂的“單方面”可能來自于對業(yè)界薪酬激勵經(jīng)驗的吸收，也可能來自于管理者自身對薪酬激勵的價值判斷。在“我向思維”推動下，極易出現(xiàn)企業(yè)激勵資源消耗與員工崗位績效之間的不匹配現(xiàn)象。

2.薪酬激勵實施存在著“剛性執(zhí)行”的問題

企業(yè)作為科層組織，員工根據(jù)自己所在的崗位類型和所處的職級，獲得與之相對應(yīng)的崗位薪酬。由此，這就為薪酬激勵的實施帶來了路徑依賴，即在對員工薪酬激勵的額度上也依據(jù)崗位類型和職級，這樣就形成了“剛性執(zhí)行”的問題。經(jīng)驗表明，因企業(yè)管理內(nèi)含有顯著的權(quán)威式管理色彩，所以對薪酬激勵的剛性執(zhí)行具有可操作性，但其所帶來的后果則是員工之間矛盾的生成與激化，并最終延伸出部分員工消極怠工的問題。

3.薪酬激勵反饋存在著“指標(biāo)單一”的問題

無論是馬斯洛的“需求層次理論”，還是赫茨伯格的“雙因素理論”都表明了激勵具有層級躍升的動態(tài)關(guān)聯(lián)性。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)單位需要在員工群體的合力作用下來推動內(nèi)部的有序運轉(zhuǎn)，所以應(yīng)在整體視域下來把握員工個體的需求結(jié)構(gòu)和需求演進(jìn)邏輯。然而，目前單一維度的薪酬激勵反饋機(jī)制，則無法為企業(yè)決策層和人力資源管理部門提供有價值的參考信息。

以上從薪酬激勵設(shè)計、實施、反饋等三個方面所做出的問題分析，為“公平理論”的應(yīng)用提供了問題導(dǎo)向，并賦予了現(xiàn)實的應(yīng)用價值，而這里的關(guān)鍵應(yīng)放置在將“公平理論”應(yīng)用于對薪酬激勵的輿論導(dǎo)向中。

二、公平理論在應(yīng)對問題中的作用

人是矛盾的集合體，所以我們無法為企業(yè)薪酬激勵提供出絕對公平的方案來。上文通過強調(diào)了對“公平理論”應(yīng)用的關(guān)鍵點說明，需要以“公平理論”為企業(yè)薪酬激勵的實施者和接收者提供有益的理解和溝通機(jī)制。具體而言，可以從以下三個方面來認(rèn)識公平理論的作用。

1.作用于為企業(yè)薪酬激勵設(shè)計提出了整體思維的要求

由“公平理論”可知，企業(yè)員工在面對薪酬激勵時會做出兩類比較，而“社會比較”對于員工的心理影響最大。之所以這樣說在于，員工能夠感受到企業(yè)的經(jīng)營狀況和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的好壞，所以“歷史比較”在其中并不起到顯著影響。這就要求，企業(yè)人力資源管理部門在設(shè)計薪酬激勵辦法時，應(yīng)在整體思維下科學(xué)量化處于同類型或者相近崗位員工的工作績效。

2.作用于為企業(yè)薪酬激勵實施提出了過程控制的要求

企業(yè)內(nèi)環(huán)境仍具有社會屬性，且在自媒體時代員工之間交流方式也由線下轉(zhuǎn)移到線下與線上相結(jié)合，這就對薪酬激勵實施提出了要求，即需要對薪酬激勵的實施進(jìn)行過程控制。這里的過程控制不僅指向了調(diào)適激勵辦法，還在于正面引導(dǎo)因薪酬激勵而起的輿論。聚焦員工的心理感受，在過程控制中應(yīng)重視員工的輿論跟蹤和引導(dǎo)工作，這樣才能破解他們的心結(jié)。

3.作用于為企業(yè)薪酬激勵反饋提出了綜合評價的要求

無論是激勵理論還是企業(yè)激勵實踐，在面對激勵效果的評價時都較為重視崗位工作效能的提高與否。這種在“產(chǎn)出/投入”框架下的評價方式固然有它的合理性，但在忽略對員工心理感受（獲得感）的評價時，則無法切實掌握既定薪酬激勵的效果程度?？梢?，“公平理論”在這里便提出了綜合評價的要求。

從對“公平理論”的作用分析中可知，需要將該理論應(yīng)用于彌補當(dāng)前薪酬激勵的不足之中。或者說，企業(yè)傳統(tǒng)薪酬激勵辦法應(yīng)得到原則上的保留。

三、公平理論的應(yīng)用策略

根據(jù)以上所述，公平理論的應(yīng)用策略可從以下四個方面來構(gòu)建：

1.突出不同崗位間薪酬激勵的可比性

實施企業(yè)薪酬激勵應(yīng)落腳于穩(wěn)定員工隊伍，并且獎勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)，對此需要突出不同崗位間薪酬激勵的可比性。突出的目的在于，使處于各個崗位中的員工能夠理性認(rèn)知本崗位薪酬的“產(chǎn)出/投入”關(guān)系，進(jìn)而對自己建立起理性的薪酬預(yù)期。對此，人力資源管理部門在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，需要針對薪酬激勵的內(nèi)容構(gòu)成對他們進(jìn)行詳細(xì)講解，并在突出不同崗位薪酬激勵的基礎(chǔ)上，鼓勵員工不斷提升自我的崗位技能水平。

2.細(xì)化相同崗位薪酬激勵的制度安排

企業(yè)員工面對薪酬激勵時習(xí)慣于做出“社會比較”，所以為了使員工對各自的薪酬激勵水平“服氣”，則需要著力細(xì)化相同崗位薪酬激勵的制度安排。細(xì)化的重點在于，根據(jù)不同崗位的工作特點，以計件或計時作為薪酬激勵的量化指標(biāo)，并將可視的崗位工作績效納入到薪酬激勵水平的量化中來。由于諸多企業(yè)面臨著技術(shù)創(chuàng)新的需要，所以針對技術(shù)創(chuàng)新人員的薪酬激勵，應(yīng)將技術(shù)創(chuàng)新失敗所帶來的機(jī)會成本疊加到基礎(chǔ)薪酬激勵中來。

3.應(yīng)用新媒體干預(yù)薪酬激勵中的輿論

人是矛盾的集合體。無論怎樣優(yōu)越的薪酬激勵方案，都無法破解眾口難調(diào)的局面，何況企業(yè)內(nèi)部存在著“非正式組織”，其更為員工之間利益矛盾的生成起到了推動作用。因此，企業(yè)人力資源管理部門需應(yīng)用諸如微信、QQ、企業(yè)微博在內(nèi)的新媒體平臺，對影響員工心理感受的負(fù)面輿論進(jìn)行及時干預(yù)。遵循企業(yè)科層結(jié)構(gòu)的特點，企業(yè)決策層應(yīng)與中層干部建立信息互動來獲取基層對薪酬激勵的反饋。然后，再由人力資源管理部門將薪酬激勵誤區(qū)對中層干部進(jìn)行針對性的講解，最后由中層干部對部門成員進(jìn)行宣講。

4.下沉薪酬激勵反饋關(guān)注員工的心理

所謂“下沉”是指，應(yīng)深入到員工群體中從各種渠道來獲取他們對現(xiàn)行薪酬激勵活動的偏好。對此，應(yīng)充分發(fā)揮基層工會小組的職能，有條件的企業(yè)（如國企）則可以充分發(fā)揮基層黨支部的政策宣講和信息反饋職能。在反饋薪酬激勵效果時，應(yīng)關(guān)注員工的心理感受。具體的做法可以采取無記名問卷調(diào)查法、小組訪談法來展開。

四、小結(jié)

本文認(rèn)為，由于企業(yè)員工存在著橫向比較和縱向比較中的心理不平衡狀態(tài)，使得傳統(tǒng)意識上的企業(yè)薪酬激勵活動并不一定能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。這就要求，企業(yè)管理層在開展薪酬激勵時應(yīng)重視“公平理論”在其中的應(yīng)用。公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響員工的工作動機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動機(jī)的激發(fā)過程實際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。通過主題討論，“公平理論”的應(yīng)用策略可圍繞著：突出不同崗位間薪酬激勵的可比性、細(xì)化相同崗位薪酬激勵的制度安排、應(yīng)用新媒體干預(yù)薪酬激勵中的輿論、下沉薪酬激勵反饋關(guān)注員工的心理等四個方面來構(gòu)建。

參考文獻(xiàn)：

[1]王千.基于公平理論模式下的企業(yè)人力資源激勵策略剖析[J].2016（29）：120-121.

[2]鄧堯.試論小微企業(yè)員工激勵機(jī)制的構(gòu)建[J].人民論壇，2013（11）：98-99.

作者簡介：張建榮（1971- ），女，漢族，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源