人工智能在企業(yè)人力資源管理中的作用研究

摘 要：本文主要探討人工智能技術在企業(yè)人力資源管理中的應用，分析人工智能技術的作用及發(fā)揮作用的途徑，探討人工智能將會給企業(yè)人力資源管理行業(yè)及從業(yè)者帶來的影響，并在此基礎上提出關于如何應對的幾點建議。

關鍵詞：人工智能；人力資源；應用；影響

引言：第四次科技革命正在悄然來臨，隨著人工智能技術的日新月異，現(xiàn)代社會的生產生活方式也面臨著翻天覆地的變化，人力資源管理行業(yè)也無法逃脫這一巨大的影響。大部分人已經注意到的是，人工智能的應用在給發(fā)展帶來便利的同時也在深處蘊藏著一定的風險，人類隨時面臨著人工智能的“反噬”。在這樣的環(huán)境下，人力資源管理者必須把目光放遠，明確人力資源管理的真正價值所在，強化自身相較于人工智能的優(yōu)勢，積極應對人工智能所帶來的挑戰(zhàn)。

一、人工智能在企業(yè)人力資源管理方面的應用趨勢

1.人工智能概述

人工智能（AI）又可被稱為機器智能，簡單地說，人工智能就是人工研發(fā)制造出的、可模擬人的意識和思維方式的計算機系統(tǒng)的理論和應用，發(fā)明人工智能的最終目的是代替人類進行工作。

人工智能是計算機科學的一個重要分支，起源于圖靈的探索，于1956年在達特茅斯學會上正式誕生，現(xiàn)在位列世界上三種最尖端的技術之一。近年來，人工智能已經迅速應用到各種場景，其發(fā)展速度遠超企業(yè)和學者們的預期。各種針對人工智能的全球性調查報告顯示，社會正在人工智能的引導下發(fā)生巨大的轉變，這種轉變的速度和規(guī)模及產生的影響將是工業(yè)革命所無法相提并論的。

2.人力資源及人力資源管理的概念及現(xiàn)狀

人力資源指的是具有智力勞動能力和體力勞動能力的、能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的人的總和，其數量和質量是決定一個國家和社會發(fā)展的關鍵。

人力資源管理指的是某一主體對人力資源進行的開發(fā)和管理，其涵義可分為宏觀與微觀兩個層次，宏觀層面中以政府為主體，微觀層面中則以企業(yè)為主體。本文僅討論企業(yè)層面的人力資源管理。目前我國企業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀主要有以下幾個特征：人力資源管理行業(yè)缺少重視、管理者承擔雙重角色及工作中不被認可。

3.人工智能在企業(yè)人力資源管理方面的可應用性

目前人工智能的發(fā)展正處于弱人工智能時代，是1.0階段，或可稱為初級階段。雖然在技術方面仍存在不少局限，但人工智能在企業(yè)人力資源管理行業(yè)已經有所應用，并發(fā)揮了一定的作用。許多行業(yè)領域已經受到了人工智能的深入影響，其中包括服務業(yè)、制造業(yè)、營銷、零售和物流等。互聯(lián)網時代的信息交流和遠程控制技術已經極大提高了企業(yè)的生產效率和合作程度，也使得企業(yè)的人力資源的開發(fā)和管理相較傳統(tǒng)人力資源管理更為科學和人性化。

可以預見，未來人工智能將會在企業(yè)人力資源管理領域得到更廣泛和更深入的運用。有學者認為就人力資源管理的模塊來說，可以主要從選才、用才、育才和留才四個角度對人工智能的未來應用進行分析。第一，借用AI技術，可實現(xiàn)人崗精準匹配，大大節(jié)省傳統(tǒng)HR在具體選拔過程中所花費的時間；第二，運用AI技術制定更加合適的績效考核和激勵方案，從而增強員工關懷和體驗；第三，使用AI技術培養(yǎng)員工，根據員工的崗位、性格、興趣愛好等數據的整理與智能匹配制定個性化推薦和學習計劃；第四，利用人工智能技術對幾大職場因素（組織、個人、環(huán)境因素等）進行剖析，構建不同維度的結構化指標，以盡可能降低員工離職率。

此外，未來人工智能技術在數據信息處理和決策制定方面的發(fā)展也可以為人力資源管理提供更可靠、更高效的手段。

二、未來人工智能對于企業(yè)人力資源管理的影響

1.威脅與機遇并存

人工智能的春天并不等同于人類的春天。在漫長的文明演進過程中，人類自身的文明產物往往發(fā)揮著“雙刃劍”的效應，往往同時面臨著挑戰(zhàn)與機遇。人工智能技術的運用對于企業(yè)人力資源管理的影響也是如此，需要一分為二地辯證看待。

首先是人工智能帶來的積極影響。人工智能在某些特定的方面比人類表現(xiàn)得更加優(yōu)秀，不僅在統(tǒng)計分析等方面更為嚴謹，還不會對重復性和體力需求較高的工作感到疲倦，因此人工智能的應用勢必會提高企業(yè)人力資源管理的整體水平，改進人力資源的管理方式，降低人力資源的管理成本，具體體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬福利、績效考核等方面。作為結果，大批的人力資源管理人員得以從低價值重復的工作內容中解放，進而轉向一些高價值工作，如布局判斷、組織戰(zhàn)略、情感投入等。

其次是消極影響。（1）抑制人際學習與溝通。雖然人工智能化設備和裝置可以為員工提供眾多便捷服務，但是過多的依賴和使用電腦、儀器等智能化工具也會抑制人際溝通與學習交流，甚至會影響人類的思維方式，使管理者自身的能力下降。因此人工智能對企業(yè)人力資源發(fā)展過程中形成的關系壁壘與隔閡也不容忽視。（2）新的安全隱患。互聯(lián)網時代的一些安全隱患如電腦黑客、計算機病毒、網絡詐騙等侵害個人隱私的惡性事件已經引起了我們的注意。而前兩年出現(xiàn)的兩起機器人傷人事件使得人們對人工智能機器人的使用敲響了警鐘。（3）對人力資源從業(yè)者的能力挑戰(zhàn)和失業(yè)風險的增加。這一點將在下一部分詳細展開。

2.對企業(yè)人力資源從業(yè)者的影響

由于人工智能相較人力資本具有極大優(yōu)勢，人力資源管理行業(yè)勢必會引進人工智能技術以提高管理的效率，優(yōu)化管理成果。但這也無形中增加了從業(yè)者失業(yè)的風險。一旦人工智能大量運用于事務性管理工作，例如數據分析崗、員工關系崗、初級招聘崗、薪酬崗、培訓崗等，企業(yè)的管理者便會產生冗余。人工智能的應用還會對從業(yè)者的能力結構提出新的要求。雖然人工智能擅長進行信息的獲取、記錄、檢索和處理，但卻在決策及創(chuàng)新方面有明顯的短板，無法在決策時平衡長期短期利益和兼顧人類的情感體驗，也無法突破自身的編程設定。因此相比之下，員工的價值判斷、決策能力、創(chuàng)新能力將變得越來越重要。

與之相對應的是人工智能對于從業(yè)者職業(yè)價值結構的改變所帶來積極的影響，這一點最主要的體現(xiàn)就是從業(yè)者得以從重復性的低價值勞動中脫身，取而代之的是更高層次的職業(yè)內容和機會。

3.應對之策

認識到了人工智能對于企業(yè)人力資源管理行業(yè)及從業(yè)者的影響之后，我們該如何應對呢？可以從以下兩個角度來回答這一問題：

（1）企業(yè)。企業(yè)應當做到以下幾個方面：在企業(yè)戰(zhàn)略定位中提升人力資源管理地位；減少“人手”作用、增強“人腦”作用；向學習型組織和扁平化結構轉變；制定新的人力資源計劃以及盡可能地化解員工對于人工智能的敵意。

（2）從業(yè)者。人力資源管理的從業(yè)者更迫切地需要應對策略。首先，專注于判斷性工作，找準自己的定位，將自己與人工智能的工作相區(qū)分。其次，學會駕馭人工智能。要充分利用人工智能，從事務性工作中解脫出來，著眼于更為宏觀的戰(zhàn)略統(tǒng)領層次，并且堅持不斷學習，與時俱進。

三、結語

人工智能的時代背景下，企業(yè)的人力資源管理行業(yè)及從業(yè)者同時面臨著挑戰(zhàn)和機遇。這一顛覆性科技的到來會將人力資源管理的未來導向何處，關鍵取決于我們的認知和行動。其中有一點可以確定，隨著人工智能時代的到來，人力資源管理者等事務性管理人員的工作內容和所面臨的來自企業(yè)的要求一定會發(fā)生巨大的改變。但也沒有必要因噎廢食，人工智能作為新興的科技代表，對人力資源從業(yè)者進行替代的可能性存在閾值，這是由其自身屬性所決定的。作為對策，從業(yè)者應當努力適應新的職業(yè)要求，將人工智能技術看作工作助手而非競爭對手，從而實現(xiàn)更高水平的人力資源開發(fā)管理。

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作者簡介：產天嬌（1996- ），女，漢族，安徽安慶人，安徽財經大學工商管理學院，2015級本科生，人力資源管理專業(yè)