劉瑞 王盟曉

[摘 要] 隨著當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，泰勒傳統(tǒng)的科學(xué)管理理論的弊端越來越明顯，很多內(nèi)容已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的需求。因此，需要用一種批判性的態(tài)度來看待泰勒的管理理論，從而更好地為當(dāng)今企業(yè)提供依據(jù)。在仔細(xì)研讀泰勒《科學(xué)管理原理》的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢，筆者對現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展進(jìn)行了一些思考。

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè) 管理發(fā)展 科學(xué)管理理論

中圖分類號：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、企業(yè)管理發(fā)展中存在的問題

（一）對人性的忽視

現(xiàn)代很多企業(yè)都是在泰勒《科學(xué)管理理理論》的指導(dǎo)下建立起來的，但忽視人性這一點(diǎn)是泰勒科學(xué)管理理論的致命弊端。泰勒的科學(xué)管理理論把人看作機(jī)器，只注重技術(shù)的因素，而不注重人的因素，忽略人性的需求，不利于員工工作積極性的提高和創(chuàng)造性的發(fā)揮。長此以往扼殺了人性，阻礙了員工自身以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展[1]。

（二）領(lǐng)導(dǎo)對權(quán)力的過分把控

在當(dāng)今很多企業(yè)中，高權(quán)力需要的領(lǐng)導(dǎo)者都把權(quán)力牢牢把握在自己手中，只愿意自己發(fā)號施令而由下級主管與員工機(jī)械地完成任務(wù)。長期以來，各級主管與員工在企業(yè)中缺乏存在感，他們感受不到自己的重要作用，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者過度勞累，而下屬的流動(dòng)率越來越高，最終導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)[2]。

（三）科學(xué)管理方法

在泰勒提出科學(xué)管理理論以前，工廠普遍應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)管理方法，即每一個(gè)工人用什么方法操作、使用什么工具等都由他根據(jù)自己和師傅等人的經(jīng)驗(yàn)來決定。泰勒認(rèn)為，工人單憑自己的經(jīng)驗(yàn)是找不到科學(xué)方法的，也不利于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，從而他提出了科學(xué)管理方法，即工作定額、標(biāo)準(zhǔn)化管理、能力與工作相適應(yīng)、差別計(jì)件付酬制、計(jì)劃與執(zhí)行分離、例外原則、精神革命等。不可否認(rèn)的是，泰勒的貢獻(xiàn)是巨大的，一百多年來，為世界各地的企業(yè)提供了寶貴的管理模式，但它僅解決了個(gè)別具體工作的作業(yè)效率問題，而并不完全適合當(dāng)今時(shí)代發(fā)展的需要[3]。

二、企業(yè)管理發(fā)展中產(chǎn)生問題的原因

（一）泰勒管理理論的固有弊端

在泰勒那個(gè)時(shí)期，一切都以提高效率為目標(biāo)，他提出科學(xué)管理理論的目的是提高工廠的勞動(dòng)生產(chǎn)率，而沒有考慮能夠促進(jìn)效率提高的工人們的需求，只是把他們看作提高效率的機(jī)器，忽視了人性，這是泰勒科學(xué)管理理論的固有弊端。

（二）領(lǐng)導(dǎo)與員工之間互不信任

長期以來，勞資雙方之間的矛盾使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏合作的意識，彼此擔(dān)心對方會(huì)采取對自己不利的舉措，從而兩者關(guān)系越來越惡化。最后的結(jié)果就是領(lǐng)導(dǎo)者過勞死，而下屬卻無事可做，同時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)的不信任，整個(gè)公司人心渙散，各自為營，當(dāng)遇到重大問題時(shí)企業(yè)便難以渡過難關(guān)[4]。

（三）忽視社會(huì)發(fā)展趨勢

當(dāng)今已經(jīng)步入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的重要性已經(jīng)超越了效率；同時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、刻板的管理方法并不適應(yīng)現(xiàn)在快速發(fā)展的社會(huì)。由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，世界發(fā)展形勢瞬息萬變，當(dāng)今必須采用靈活、人性的管理方式，而非傳統(tǒng)的科學(xué)管理模式。

三、促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的建議

（一）運(yùn)用馬斯洛需要層次理論滿足員工需求

在當(dāng)今社會(huì)的管理工作中，物質(zhì)資本的作用不再突出，而人的作用日益明顯，人在當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)成為一種特殊的資源，最大限度開發(fā)人力資源，激發(fā)人的積極性與創(chuàng)造性已成為各個(gè)企業(yè)的核心工作。企業(yè)在管理員工的過程中，要注意有針對性地滿足不同員工的個(gè)性化需求，從而提高他們的工作積極性。公司員工如果在舒適環(huán)境、良好關(guān)系下工作，員工身心都會(huì)更加健康，工作也會(huì)更加努力，也會(huì)更加具有創(chuàng)造力[5]。運(yùn)用兩個(gè)正反案例來證明以上觀點(diǎn)。

谷歌公司說：“要?jiǎng)?chuàng)造世界上最令人感到幸福，最能激發(fā)生產(chǎn)力的工作場所?！惫雀韫巨k公區(qū)域內(nèi)充滿了帶有強(qiáng)烈設(shè)計(jì)感與科技化的裝飾、躺椅、按摩床、洗浴區(qū)、健身房、游戲區(qū)，還有免費(fèi)讓員工享受與休息的美食餐廳、零食區(qū)、電影院等。谷歌這么做就是想讓自己的員工能夠充分地自由發(fā)揮自己的想象力與主動(dòng)性，讓員工最大程度提高對自己工作的滿意度及在辦公室駐留的時(shí)間。谷歌辦公室設(shè)計(jì)講究人性化，力求滿足員工的工作需求，讓員工有親切感、歸屬感，從而使員工更加努力地工作，實(shí)現(xiàn)員工與公司的雙贏。

然而，2010年大半年內(nèi)富士康連續(xù)發(fā)生的14起跳樓事件從反面印證了對人性關(guān)注的必要性。在這種勞動(dòng)密集類型企業(yè)里，人只是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的的工具，他們感覺不到成就、尊重，只有挫折與疲憊，他們不愿意關(guān)心他人，也不愿意與他人交流，這是一種病態(tài)的工業(yè)化冷漠，既不利于員工發(fā)展，也不利于企業(yè)的發(fā)展。

因此，有人的地方，就要從人性出發(fā)去考慮問題，運(yùn)用馬斯洛需求層次理論來滿足員工的需求，促進(jìn)他們的發(fā)展，激發(fā)他們的創(chuàng)造力與活力，從而促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。

（二）勞資雙方進(jìn)行一次精神革命

在泰勒看來，雇主和工人雙方進(jìn)行這種“精神革命”，是從事協(xié)調(diào)與合作，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的基礎(chǔ)，因此必須來一次精神革命。其實(shí)從現(xiàn)在的角度來看，不得不感嘆泰勒思想的超前性，他提出的勞資雙方要變指責(zé)、懷疑、對抗為信任、合作與團(tuán)結(jié)的論斷，對當(dāng)今社會(huì)的許多企業(yè)而言依然適用并具有指導(dǎo)作用。

李克強(qiáng)總理曾指出，合伙人的時(shí)代，資源共享、合作共贏、抱團(tuán)取暖的新型模式必將來臨。未來不再有公司，只有平臺；未來沒有老板，只有創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖；未來不會(huì)有員工，只有合伙人。如今單打獨(dú)斗的年代已經(jīng)過去，現(xiàn)在的年代是合伙制的年代，賺小錢靠個(gè)人，賺大錢靠團(tuán)隊(duì)，股權(quán)分配、股權(quán)激勵(lì)、眾籌融資、股權(quán)并購是企業(yè)的一次深刻變革。

合伙人是未來的必然趨勢。萬科、華為、海爾、小米等著名的公司都在紛紛推行合伙人管理模式，讓員工與公司形成利益共同體、事業(yè)共同體、命運(yùn)共同體，讓員工轉(zhuǎn)變打工心態(tài)，從過去為老板干轉(zhuǎn)變?yōu)闉樽约焊桑寖?yōu)秀的員工當(dāng)家做主，成為企業(yè)合伙人，讓大家抱團(tuán)取暖，走向共贏。

（三）采用科學(xué)管理、經(jīng)驗(yàn)管理和社會(huì)管理相結(jié)合的方法

在泰勒時(shí)期，科學(xué)管理無疑是有效的、先進(jìn)的，但從當(dāng)今社會(huì)的大背景出發(fā)，現(xiàn)代企業(yè)不僅僅需要科學(xué)的管理，同時(shí)也需要經(jīng)驗(yàn)管理，更需要文化管理。

泰勒提出的科學(xué)管理理論本質(zhì)上認(rèn)為“人性本惡”，員工是需要鞭策和制度的約束才能發(fā)揮效率，這比較適合于重復(fù)性的工廠運(yùn)作領(lǐng)域，而不是特別適合當(dāng)今大多數(shù)的企業(yè)。德魯克的目標(biāo)管理理論既吸收了泰勒科學(xué)管理理論和人際關(guān)系學(xué)說的長處，又避免了他們的不足，一方面強(qiáng)調(diào)完成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)工作成果；另一方面重視人的作用，強(qiáng)調(diào)員工自主參與目標(biāo)的制定、實(shí)施、控制、檢查與評價(jià)，這更適合稱為“科學(xué)的管理”。

經(jīng)驗(yàn)是管理者通過長期解決問題積累起來的有價(jià)值的專門知識，在管理過程中注重對優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和傳承，有利于實(shí)現(xiàn)管理的人性化和組織的可持續(xù)性發(fā)展。因此，在企業(yè)發(fā)展的過程中借鑒以往實(shí)踐中優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)是必要的。比如，一個(gè)存續(xù)百年的企業(yè)必然有其生存下來的原因，他百年發(fā)展得來的經(jīng)驗(yàn)也必然有其可取的地方，甚至有些成功經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)成為公司不斷向前發(fā)展的關(guān)鍵，所以企業(yè)要注重加強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)管理。隨著信息社會(huì)的到來，世界變成了地球村，企業(yè)和其他社會(huì)組織的全球化發(fā)展要求企業(yè)的決策必須更加迅速、準(zhǔn)確。要把不同地區(qū)、不同民族、不同文化背景的員工凝聚起來，使企業(yè)安全、穩(wěn)定、有效率，就必須依靠共同的價(jià)值觀、共同的組織目標(biāo)、共同的行為方式、共同的組織形象，即組織文化。因此，文化管理成了企業(yè)的必然選擇。

綜上所述，科學(xué)管理、經(jīng)驗(yàn)管理和文化管理都是現(xiàn)代企業(yè)成功必不可少的管理方法。古今中外，各國的著名學(xué)者都為企業(yè)的發(fā)展提出過各種各樣的建議，其中很多理論，無論是在當(dāng)時(shí)還是在當(dāng)今都發(fā)揮著十分重要的作用，給人們帶來了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。但同時(shí)，人們應(yīng)該清醒地認(rèn)識到，在實(shí)施企業(yè)管理過程中，無論采納哪一位學(xué)者的觀點(diǎn)與建議，都應(yīng)該以一種批判的眼光來對待，取其精華、去其糟粕，結(jié)合各個(gè)時(shí)代的發(fā)展現(xiàn)狀與企業(yè)的實(shí)際情況，一切從實(shí)際出發(fā)、實(shí)事求是，這樣才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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