范忠德

[摘要]人力資源管理工作為事業(yè)單位的運(yùn)作提供了客觀(guān)保障，因此人事單位運(yùn)作過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視人力資源管理工作環(huán)節(jié)，但就目前的事業(yè)單位管理現(xiàn)狀來(lái)看，人力資源管理工作的作用還沒(méi)有得到完全發(fā)揮?；诖?，筆者在文章中對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的作用、存在的問(wèn)題以及相應(yīng)的解決策略展開(kāi)分析，希望本研究的內(nèi)容具有參考價(jià)值。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201913089

事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)管理模式和一般企業(yè)之間還是具有很大區(qū)別的，事業(yè)單位更傾向于服務(wù)性質(zhì)，不具有一般企業(yè)具有的盈利性質(zhì)。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位在經(jīng)營(yíng)管理工作上面臨新的挑戰(zhàn)，想要長(zhǎng)久立足還需要做出相應(yīng)的改革和調(diào)整?；谌肆Y源管理工作的重要性，我們應(yīng)該重視起以人才為中心的人力資源管理工作，構(gòu)建合理的績(jī)效考核制度。

1事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的作用

（1）績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)?？?jī)效考核在人力資源管理工作中具有顯著的基礎(chǔ)性質(zhì)作用。我國(guó)當(dāng)前的事業(yè)單位在人才招聘上普遍應(yīng)用聘用制，這樣的人才聘用制度下，績(jī)效考核體系在人力資源管理工作中的作用尤為顯著。應(yīng)聘人員想要競(jìng)爭(zhēng)上崗首先需要滿(mǎn)足用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，這也是用人單位評(píng)估員工思想道德水平和了解員工基本情況的有效路徑，并且為員工在企業(yè)中的發(fā)展提供了機(jī)會(huì)。

（2）績(jī)效考核是獲取薪資報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)對(duì)員工的工作能力、業(yè)績(jī)水平展開(kāi)評(píng)價(jià)，而員工的薪酬與其績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，增強(qiáng)薪酬待遇的浮動(dòng)性[1]，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的工作積極性調(diào)動(dòng)，對(duì)事業(yè)的發(fā)展具有推動(dòng)作用。績(jī)效考核應(yīng)用背景下的企業(yè)薪酬發(fā)放更加公平、合理，這對(duì)事業(yè)單位的工作效率和工作質(zhì)量提升都具有積極意義。

（3）績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的重要參考。員工培訓(xùn)是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容，但是通常情況下，事業(yè)單位在人員培訓(xùn)名額上是存在限制的，這就需要我們結(jié)合一定的標(biāo)準(zhǔn)選擇參與培訓(xùn)的人員，這時(shí)候績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就發(fā)揮了作用，我們可以依據(jù)人員的崗位需求和能力選擇合適的人員參與培訓(xùn)工作，借助考核系統(tǒng)我們可以指導(dǎo)人員的培養(yǎng)潛力和價(jià)值投入，顯然這利于提升事業(yè)單位人員培訓(xùn)工作有效性，對(duì)優(yōu)秀員工養(yǎng)成具有積極意義。

2事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核問(wèn)題

由于事業(yè)單位不具有盈利性質(zhì)，因此很多時(shí)候人員資源績(jī)效考核之后，都依靠政府補(bǔ)貼、財(cái)政撥款等形式發(fā)放薪資，但是企業(yè)都是結(jié)合自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況調(diào)整員工收入、福利，這兩者之間存在本質(zhì)上的差異性。因此在事業(yè)單位人力資源管理工作中，如果想要調(diào)動(dòng)員工積極性，采用一般企業(yè)的績(jī)效考核方式其實(shí)是行不通的，但是可以發(fā)現(xiàn)一般企業(yè)績(jī)效考核在調(diào)動(dòng)員工積極性上起到了顯著作用，因此發(fā)現(xiàn)如果有效結(jié)合事業(yè)管理工作需求借鑒一般企業(yè)的人力資源績(jī)效考核方式也不是不可以。[2]下面，筆者就事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題展開(kāi)分析，內(nèi)容如下：

首先，事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的重視程度低，考核的形式單一。事業(yè)單位的良性發(fā)展和人力資源管理工作之間關(guān)系密切，我們一般將員工的工作積極性和態(tài)度指標(biāo)作為人力資源管理工作有效性的衡量標(biāo)準(zhǔn)?？v觀(guān)我國(guó)的事業(yè)單位管理工作，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作上反映出來(lái)的普遍問(wèn)題就是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核工作缺乏相應(yīng)重視，將重點(diǎn)放在員工的業(yè)務(wù)能力拓展上，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理工作水平低下。即使領(lǐng)導(dǎo)者重視起績(jī)效考核工作，在管理形式上也缺乏創(chuàng)新性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)還有局限性，綜合素質(zhì)體現(xiàn)的不突出。

第二，事業(yè)單位的績(jī)效考核目標(biāo)不明確。事業(yè)單位的績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該去確立為調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提升員工工作效率，促進(jìn)單位資源的優(yōu)化配置上，以此為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供契機(jī)。但是就目前事業(yè)單位的績(jī)效考核管理工作現(xiàn)狀來(lái)看，很多事業(yè)單位沒(méi)有確立明確的績(jī)效考核目標(biāo)，員工獎(jiǎng)勵(lì)方式普遍為任務(wù)加大，這使得員工的工作負(fù)擔(dān)和心理負(fù)擔(dān)加重。很多員工在工作負(fù)擔(dān)持續(xù)加大的情況下開(kāi)始產(chǎn)生抵觸心理。因此目前事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果僅僅停留在評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)員工的激勵(lì)效果不明顯，員工也缺乏期待值。[3]

第三，績(jī)效考核流于形式。流于形式是事業(yè)單位績(jī)效考核工作的顯著特征，很多事業(yè)單位在績(jī)效考核意識(shí)上不足，績(jī)效考核機(jī)制缺乏完善性。眾所周知，績(jī)效考核是與員工的薪金、獎(jiǎng)金、升職掛鉤的，事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效考核其實(shí)十分關(guān)注，但是如果出現(xiàn)績(jī)效考核機(jī)制不完善的問(wèn)題，則對(duì)員工工作積極性會(huì)造成不良影響，很可能造成人才流失問(wèn)題。

3事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的創(chuàng)新舉措

（1）注重績(jī)效管理理念，構(gòu)建科學(xué)管理體系。我們觀(guān)察事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核系統(tǒng)的建立情況可以知道，很多事業(yè)單位在績(jī)效考核體系構(gòu)建過(guò)程中缺乏詳細(xì)的方案，因此我們?cè)谌肆Y源管理工作中就需要結(jié)合單位運(yùn)行的實(shí)際情況不斷探索和總結(jié)，構(gòu)建適合本單位的績(jī)效考核機(jī)制。事業(yè)單位要以全新的視角看待績(jī)效考核工作體系構(gòu)建的問(wèn)題，以績(jī)效考核為單位管理核心，在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)建立、績(jī)效考核方式選擇等方面制定相應(yīng)的計(jì)劃，讓績(jī)效考核形成科學(xué)的體系，按照科學(xué)的績(jī)效考核體系開(kāi)展考核活動(dòng)。我們要不斷促進(jìn)事業(yè)單位考核工作向著科學(xué)化和規(guī)范化的方向發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者要在新形勢(shì)下做好改革工作準(zhǔn)備，從根本上提升事業(yè)單位績(jī)效考核工作有效性。

（2）革新績(jī)效考核方法，確保考核結(jié)果公正?？?jī)效考核辦法具有多樣性特征，在選擇績(jī)效考核辦法的過(guò)程中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)或者單位性質(zhì)針對(duì)性選擇。目前我國(guó)的一些事業(yè)單位在績(jī)效考核上普遍采取民主評(píng)測(cè)法、要素評(píng)定法、目標(biāo)管理法等等，這些考核辦法在具體的績(jī)效考核工作應(yīng)用中體現(xiàn)出考核目標(biāo)的差異性和組織策略的不同。在結(jié)合事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核需求選擇績(jī)效考核方法的過(guò)程中，要關(guān)注事業(yè)單位的客觀(guān)條件，并以客觀(guān)條件為依據(jù)不斷調(diào)整績(jī)效考核辦法，保證績(jī)效考核結(jié)果的公正性和合理性。結(jié)合事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)際工作可以知道直觀(guān)因素對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響十分顯著，諸如民主評(píng)測(cè)、目標(biāo)管理等方式都存在較強(qiáng)的主觀(guān)因素，因此為提升績(jī)效考核工作準(zhǔn)確性，目前可以考慮將評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，比如采取平衡記分卡方法，保證員工可以在完成相應(yīng)任務(wù)后獲得一定比例的分值。

（3）健全績(jī)效評(píng)估體系，科學(xué)合理開(kāi)展評(píng)判。事業(yè)單位承擔(dān)著社會(huì)公共服務(wù)任務(wù)，不同性質(zhì)的事業(yè)單位在不同工作領(lǐng)域中承擔(dān)著不同責(zé)任，其工作職能和崗位構(gòu)成等都有很大差異性，因此在考慮應(yīng)用績(jī)效考核辦法的時(shí)候也要依據(jù)自身情況合理選擇。同時(shí)，同一單位中不同崗位也可以選擇差異化的績(jī)效考核辦法，比如管理類(lèi)員工和技術(shù)類(lèi)員工在績(jī)效考核方面就有著諸多不同。制定績(jī)效考核機(jī)制的過(guò)程中一定要結(jié)合單位性質(zhì)和崗位需求做好評(píng)估體系建立，確保評(píng)價(jià)的公正性。要兼顧主觀(guān)影響因素也要注重調(diào)節(jié)客觀(guān)影響因素，事業(yè)單位致力于全面構(gòu)建科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系才能夠使人力資源管理工作的作用得到完全發(fā)揮，才能夠?yàn)閱T工的自我完善提供契機(jī)，也是提升事業(yè)單位工作效率的有效路徑。

4結(jié)論

綜上，人力資源管理工作在事業(yè)單位運(yùn)行過(guò)程中產(chǎn)生的影響不可估量，建立合理的績(jī)效考核體系對(duì)單位員工的積極性調(diào)動(dòng)和能力提升具有積極意義，但是很多事業(yè)單位還沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核機(jī)制建立的重要性或者是績(jī)效考核體系構(gòu)建水平不高。基于此，筆者在文章中對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的作用、存在的問(wèn)題以及相應(yīng)的解決策略展開(kāi)分析，希望本研究的內(nèi)容具有參考價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]李暉.淺議事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新途徑[J].經(jīng)濟(jì)師，2017，11（7）：252-253.

[2]苗桃葉.中國(guó)事業(yè)單位人力資源管理改革方向及措施[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016，21（5）：155-156.

[3]陳冬梅.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核[J].環(huán)球市場(chǎng)，2016，21（11）：146-147.