張保國(guó)

[摘要]當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此要積極落實(shí)人力資源管理工作，通過建立良好的薪酬制度，充分發(fā)揮人力資本的作用，不斷提升人才的競(jìng)爭(zhēng)力，有效提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的薪酬管理中還存在較多的問題，比如薪酬結(jié)構(gòu)不合理等，這嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源管理的有效發(fā)展，不利于保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。文章對(duì)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新措施進(jìn)行分析，以期不斷推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)贏得更高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201912118

隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的不斷推進(jìn)，我國(guó)已經(jīng)融入世界經(jīng)濟(jì)一體化當(dāng)中，尤其酒店業(yè)屬于改革開放的最前沿，其在獲取貨幣資本投資擴(kuò)大企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的同時(shí)，還要注重投資于人力資本，以此為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。那么薪酬管理作為人力資源管理中的重要部分，合理的薪酬體系能夠有效激發(fā)員工的潛能，吸引、留住更多市場(chǎng)稀缺型的高端人才，從而有效提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。那么，對(duì)于酒店企業(yè)來說，最緊要的任務(wù)就是有效解決薪酬問題，制定一個(gè)有效的薪酬政策與薪酬體系，以此最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果。

1企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的問題分析

11崗位工資缺乏一定的科學(xué)性

目前企業(yè)的崗位工資系列基本都是由一個(gè)固定的區(qū)段來進(jìn)行劃分，主要分為高管層、中層管理、基層管理以及員工這四個(gè)階段，實(shí)際上，這種崗位等級(jí)劃分還不夠細(xì)化。導(dǎo)致在崗位工資等級(jí)上沒有建立一個(gè)區(qū)間的概念，在實(shí)際應(yīng)用過程中，無法有效滿足不同任職條件，也無法有效適應(yīng)同崗位工作但勞動(dòng)存在差別的基本管理要求。[1]在崗位工資確定過程中，還依然采用雙方協(xié)議，工資的方式來進(jìn)行確定，對(duì)當(dāng)中存在較大的隨意性，對(duì)正常的工作體系標(biāo)準(zhǔn)形成一定的沖擊。另外，對(duì)于崗位的相對(duì)價(jià)值還缺乏一個(gè)完善的方法來進(jìn)行評(píng)價(jià)區(qū)分，導(dǎo)致無法拉開崗位之間的工資差額，能有效體現(xiàn)薪酬的公平性，從而不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

12缺乏完善的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng)制度

在實(shí)際的崗位價(jià)值評(píng)估過程中，由于缺乏一個(gè)科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，在崗位復(fù)雜程度以及高低順序排序上，沒有一個(gè)大家所公認(rèn)的評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致工資確立缺乏公平性，這嚴(yán)重影響了全體員工的工作積極性和主動(dòng)性。另外，在企業(yè)薪酬管理過程中，還缺乏一個(gè)完善的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng)制度，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)制度是針對(duì)少部分員工的，而績(jī)效考核管理主要是關(guān)注在經(jīng)營(yíng)指標(biāo)上，對(duì)于管理類、質(zhì)量類、客戶類和成長(zhǎng)類的指標(biāo)還缺乏足夠的重視度。[2]在傳統(tǒng)的管理模式中，就是直接設(shè)立挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)，通過設(shè)置較高的目標(biāo)工資，從而激發(fā)員工的工作積極性，引導(dǎo)其更好地完成挑戰(zhàn)性績(jī)效目標(biāo)，超績(jī)效目標(biāo)以內(nèi)部模擬利潤(rùn)中心為單元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。那么在這樣的背景下，只體現(xiàn)了對(duì)于經(jīng)理以上管理人員的績(jī)效考評(píng)，卻缺乏了對(duì)于基層人員的績(jī)效完成情況考核，更缺乏的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度建立，導(dǎo)致相對(duì)固定的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬缺乏結(jié)構(gòu)比例關(guān)系。

13缺乏系統(tǒng)的薪酬市場(chǎng)調(diào)查

在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的薪酬管理過程中，部分企業(yè)并沒有對(duì)薪酬市場(chǎng)進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查分析，從而導(dǎo)致薪酬水平在行業(yè)市場(chǎng)上缺乏一個(gè)明確的定位。甚至出現(xiàn)部分崗位薪酬明顯高于行業(yè)水平，還有部分崗位薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)水平的情況，這實(shí)際上嚴(yán)重背離了薪酬的經(jīng)濟(jì)性與競(jìng)爭(zhēng)性原則，影響了薪酬管理作用的發(fā)揮。由于缺乏系統(tǒng)的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，導(dǎo)致其在福利政策方面也存在過于單一、不健全的問題，通常福利政策包含免費(fèi)工作餐、社會(huì)基本保險(xiǎn)等。[3]如果缺乏一個(gè)整體系統(tǒng)的員工福利計(jì)劃與政策，這會(huì)在一定程度上影響員工的工作積極性，還有對(duì)于崗位工作的滿意度，從而出現(xiàn)了員工流失率相對(duì)較高，而崗位吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足的情況。

2企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新措施

21優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系

要想不斷推進(jìn)企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展，就要注重建立一個(gè)有效的績(jī)效考評(píng)體系，將績(jī)效工資和部門績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效相掛鉤，對(duì)于部門績(jī)效相掛鉤的部分，主要通過財(cái)務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行計(jì)算，對(duì)于個(gè)人績(jī)效要通過績(jī)效考評(píng)來實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，這種薪酬體系的有效實(shí)施還需要建立在一個(gè)完善的績(jī)效考評(píng)制度上，確保能夠?qū)⒖?jī)效評(píng)估結(jié)果和薪酬分配進(jìn)行有效的聯(lián)合，建立一個(gè)績(jī)效分配系統(tǒng)和評(píng)估系統(tǒng)互動(dòng)機(jī)制。[4]將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和員工的薪酬進(jìn)行掛鉤，保障績(jī)效考評(píng)的公平性和客觀性，以此體現(xiàn)薪酬體系的科學(xué)性、合理性。這不僅可以為員工提供反饋信息，讓員工更好地認(rèn)識(shí)到自身的短處和長(zhǎng)處，也更好地推進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，還能夠?yàn)榫频昶髽I(yè)更好甄別高效員工和低效員工，為企業(yè)更好地推進(jìn)員工培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、晉級(jí)等決策提供有效的依據(jù)。

22建立薪酬溝通渠道

在推進(jìn)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新過程中，還要注重建立薪酬溝通的渠道，注重隨時(shí)關(guān)注員工的反饋意見，這樣才能夠更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。尤其在新時(shí)期背景下，薪酬溝通作為薪酬管理中不可或缺的重要部分，其只有有效貫穿在整個(gè)薪酬方案制定到實(shí)施的整個(gè)過程中，才能夠更好地保證薪酬管理的科學(xué)性、合理性。也就是說，企業(yè)在薪酬方案實(shí)施之前，要以酒店總經(jīng)理的名義來向員工分發(fā)備忘錄，并保證有解釋薪酬方案的目的與將會(huì)采取的步驟。[5]同時(shí)還要和各個(gè)部門經(jīng)理進(jìn)行交流會(huì)談，針對(duì)薪酬方案進(jìn)行詳細(xì)的溝通，確保能夠獲得多方的支持與配合，且與員工保持持續(xù)人溝通，提升全體員工對(duì)于薪酬方案執(zhí)行的參與意識(shí)，從而不斷優(yōu)化薪酬管理方案。

23加強(qiáng)薪酬管理透明度

酒店薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)取向，就是讓同行業(yè)同規(guī)模、不同酒店中類似的員工的薪酬基本相同，要確保酒店內(nèi)部不同職務(wù)獲得的薪酬與其貢獻(xiàn)要成正比，且酒店中相同職務(wù)的員工所獲取的薪酬基本一致，這樣才能夠更好地推進(jìn)酒店的發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)還要不斷加大薪酬管理的透明度，通過這樣的方式，讓企業(yè)所有員工都能夠了解到薪酬評(píng)定的依據(jù)，清楚自身薪酬的構(gòu)成比例，也知道自身或他人的加薪原因。[6]通過建立公平、公正、公開的薪酬制度，有效減少薪酬管理過程中的誤解以及沖突，對(duì)員工形成更好的鼓勵(lì)和引導(dǎo)作用，為員工自身的發(fā)展提供良有效的依據(jù)，從而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3結(jié)論

總之，隨著當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局的轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)者在收益分配中的地位正在不斷提升，這也表示了對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的重要性，而薪酬激勵(lì)就是激勵(lì)員工的重要措施，只有建立一個(gè)合理的薪酬體系，才能夠更好地激發(fā)員工的潛能。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)于薪酬管理的認(rèn)識(shí)，積極推進(jìn)薪酬管理工作的創(chuàng)新化發(fā)展，將激勵(lì)的重點(diǎn)放在核心員工和關(guān)鍵崗位上，以此有效不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作，這樣才能更好地提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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