楊明

[摘要]隨著經(jīng)濟(jì)、科技的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)只有勇于創(chuàng)新才能逐漸滿足社會(huì)發(fā)展的需要。文章分析了國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中的一些問(wèn)題，并從國(guó)有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的角度提出對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；薪酬激勵(lì)

[DOI]1013939/jcnkizgsc201915175

1面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理問(wèn)題通常是制約國(guó)有企業(yè)發(fā)展的因素，主要有如下幾點(diǎn)。

（1）員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，人才創(chuàng)新能力不強(qiáng)。國(guó)有企業(yè)的員工長(zhǎng)期處于安穩(wěn)環(huán)境，很難有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提升自身綜合素質(zhì)的能動(dòng)性較低，部分缺乏對(duì)行業(yè)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)判斷，員工綜合素質(zhì)得到不到提升，企業(yè)也就無(wú)法提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、無(wú)法滿足市場(chǎng)需要。

（2）人才短缺，領(lǐng)軍人才缺乏。國(guó)有企業(yè)分工較明確，輪崗機(jī)會(huì)少，員工所從事專業(yè)工作單一，專業(yè)能力也會(huì)比較單一，隨著信息技術(shù)創(chuàng)新，充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境最需要的是復(fù)合型人才，具有極強(qiáng)的行業(yè)敏感性、強(qiáng)烈的危機(jī)意識(shí)及較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，既懂經(jīng)濟(jì)和技術(shù)，又懂管理；既熟悉國(guó)內(nèi)情況，又能與國(guó)際接軌的復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理人才短缺；在資本運(yùn)作、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)方面的專業(yè)人才明顯不足；人才隊(duì)伍總量不足的問(wèn)題比較突出。

（3）人員存量過(guò)大，人崗匹配度一般。國(guó)有企業(yè)初建期，擔(dān)負(fù)較多社會(huì)責(zé)任，多數(shù)員工通過(guò)分配、行政劃分等渠道進(jìn)入公司，不能完全達(dá)到人崗匹配。隨著時(shí)代變遷，部分企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)逐漸被市場(chǎng)淘汰，通過(guò)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型等形式存續(xù)經(jīng)營(yíng)，原行業(yè)從業(yè)人員可能不符合新行業(yè)公司經(jīng)營(yíng)管理或?qū)I(yè)技能相關(guān)要求，但出于社會(huì)責(zé)任角度考慮，又無(wú)法裁員，形成人員冗余。

（4）人才激勵(lì)、發(fā)展機(jī)制仍有障礙。激勵(lì)模式改革，與業(yè)績(jī)、績(jī)效掛鉤的形式，從一定程度上講，達(dá)到了優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的管理要求，但同時(shí)，科學(xué)有效的績(jī)效激勵(lì)和選拔任用機(jī)制尚待健全；人才資源開(kāi)發(fā)投入不足和重用輕育的問(wèn)題還未根本解決；因待遇、氛圍等原因造成人才流失和緊缺人才引不進(jìn)的情況仍存在；人才管理工作系統(tǒng)化待加強(qiáng)；人才職業(yè)生涯規(guī)劃模塊待提高。

2改革措施建議

21建立健全人才管理機(jī)制

國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行細(xì)致分析，對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新。

（1）管重點(diǎn)，控總量，分層分類確認(rèn)人才管理幅度。集團(tuán)型國(guó)有企業(yè)，除全面管理集團(tuán)本部人力資源，應(yīng)根據(jù)人才類型，適當(dāng)區(qū)分管理幅度，對(duì)于各出資企業(yè)黨委書(shū)記、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等重要高級(jí)管理人員，應(yīng)以資產(chǎn)保值增值為原則，以董事會(huì)為抓手，從選、育、用、留、退幾個(gè)角度，進(jìn)行全面管理，必要情況下，工資關(guān)系、勞動(dòng)合同等全部歸屬于本部；對(duì)于各出資企業(yè)其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員及重要部門中層管理人員，可參與選拔面試環(huán)節(jié)；對(duì)于各出資企業(yè)多數(shù)中層、基層管理人員及員工應(yīng)予放權(quán)，僅從全面預(yù)算角度考慮，做成本管控：由年度凈利潤(rùn)、成本預(yù)算等經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)倒推人工成本總額紅線，并參考?xì)v年人工成本實(shí)際發(fā)生數(shù)，確認(rèn)人工成本考核指標(biāo)值，從而達(dá)到分層分類管理的要求。

（2）分行業(yè)、地域制定人才需求。同樣按分層分類原則，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)考核和能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，集團(tuán)本部完成本部及下屬企業(yè)主要負(fù)責(zé)人及核心崗位員工考核、測(cè)評(píng)工作，各公司一把手牽頭，完成本企業(yè)需求分析與考核、測(cè)評(píng)工作方案，其目的在于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，促使員工不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，給有思想、有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬乓允┱沟目臻g，以市場(chǎng)化、職業(yè)化為導(dǎo)向，逐步培養(yǎng)、選拔和儲(chǔ)備企業(yè)需要的人才。

（3）在人才選拔的過(guò)程中要始終保持公平公正原則，建立對(duì)于具備職業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德的人才的選拔機(jī)制，樹(shù)立正向的企業(yè)文化導(dǎo)向，德、能、勤、績(jī)、廉以德為先，建立負(fù)面清單，品德不端、能力不足人員不得用于關(guān)鍵崗位，以免對(duì)優(yōu)秀員工產(chǎn)生負(fù)向激勵(lì)、為新員工起到不良的示范作用。獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，激發(fā)員工工作潛能，促使員工為企業(yè)利益和發(fā)展著想，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，達(dá)到雙贏的管理效果。

（4）人才選拔的測(cè)評(píng)工作適當(dāng)借助外部專業(yè)機(jī)構(gòu)力量，選用科學(xué)的能力態(tài)度測(cè)評(píng)工具，通過(guò)外聘機(jī)構(gòu)的專業(yè)測(cè)評(píng)，對(duì)篩選的各個(gè)程序進(jìn)行專業(yè)嚴(yán)格的把控，結(jié)合公司內(nèi)部選聘流程，綜合考評(píng)人才背對(duì)背出題形式，達(dá)到相對(duì)公平的選聘要求，盡量篩選人崗匹配人才，滿足工作需要。

（5）分類建立培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)制。對(duì)于專業(yè)技能類人才，通過(guò)技能培訓(xùn)，提高專業(yè)性，通過(guò)態(tài)度類培訓(xùn)，培養(yǎng)“匠人”精神，鼓勵(lì)技術(shù)類人才勇做行業(yè)內(nèi)技術(shù)領(lǐng)頭人；對(duì)于綜合型人才，采取輪崗等形式，培養(yǎng)綜合型管理人才，為外派至各公司擔(dān)任中高級(jí)管理人員奠定基礎(chǔ)。

（6）分層分類細(xì)化薪酬激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)高管層，實(shí)行薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤的管理模式，在中長(zhǎng)期結(jié)合短期激勵(lì)的基礎(chǔ)上，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，推行股權(quán)激勵(lì)類長(zhǎng)期激勵(lì)方式，綁定經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益與企業(yè)利益，避免因經(jīng)營(yíng)者由此可見(jiàn)，企業(yè)需要在信息化時(shí)代下對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，讓財(cái)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門融合在一起，這樣可以對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)全過(guò)程、全方面的監(jiān)督與管理，達(dá)到業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、決策一體化的理想發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

34樹(shù)立大數(shù)據(jù)化的企業(yè)管理思想

信息化時(shí)代下，企業(yè)在管理創(chuàng)新過(guò)程中需要樹(shù)立大數(shù)據(jù)化的企業(yè)管理思想，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化、科學(xué)化發(fā)展。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理過(guò)程中，企業(yè)的管理權(quán)完全掌握在企業(yè)所有者的手中，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理者的作風(fēng)、管理意識(shí)成為決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要基礎(chǔ)，不利于實(shí)現(xiàn)人性化的企業(yè)管理。各個(gè)中小企業(yè)需要樹(shù)立大數(shù)據(jù)化的企業(yè)管理思想，讓所有員工參與到企業(yè)管理中去，尋求新的企業(yè)管理模式。企業(yè)的決策領(lǐng)導(dǎo)與管理者需要認(rèn)同、接受大數(shù)據(jù)下的管理模式，納入到自己的管理思路中。企業(yè)的決策者與管理者需要對(duì)大數(shù)據(jù)有較為深刻的認(rèn)知，優(yōu)化自身信息能力與數(shù)據(jù)能力，為企業(yè)管理創(chuàng)新奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)。其次，企業(yè)的決策者與管理者需要明確大數(shù)據(jù)環(huán)境對(duì)于提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的價(jià)值，讓大數(shù)據(jù)為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更多的機(jī)遇。

35注重信息技術(shù)的投入

很多中小企業(yè)的管理者意識(shí)到在企業(yè)管理中運(yùn)用信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，但是依然存在較多的問(wèn)題，如部分企業(yè)管理者的信息技術(shù)應(yīng)用意識(shí)較差，存在無(wú)法順應(yīng)信息化時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)在企業(yè)管理創(chuàng)新中需要注重信息技術(shù)的投入。首先，企業(yè)的管理者需要了解企業(yè)的信息化管理需要，明確企業(yè)最真實(shí)的信息化管理狀態(tài)，以此來(lái)改善、整理軟件、硬件。很多企業(yè)中的電腦處理器配置比較低，無(wú)法提供科學(xué)、有效的管理數(shù)據(jù)，部分ERP早就已經(jīng)過(guò)時(shí)，最終由于數(shù)據(jù)誤差影響了最終的管理效果，所以企業(yè)需要定期更新信息化管理的軟件與硬件。其次，企業(yè)需要結(jié)合自身真實(shí)的管理目標(biāo)與發(fā)展水平，和一些優(yōu)秀的軟件公司開(kāi)展合作，制定出一套符合本企業(yè)發(fā)展的管理軟件，讓企業(yè)的管理更加科學(xué)化、專業(yè)化。最后，企業(yè)需要注重?cái)?shù)據(jù)風(fēng)險(xiǎn)管理工作。在信息化時(shí)代下，經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)的來(lái)源非常復(fù)雜，數(shù)量也比較龐大，企業(yè)需要擁有甄別有效信息的能力，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

4結(jié)論

總之，在信息化時(shí)代下，企業(yè)要不斷地創(chuàng)新管理模式與理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的轉(zhuǎn)型與升級(jí)，跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的最大化，利用信息技術(shù)來(lái)減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

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