劉紅瑞

【摘 要】將培訓視為一種投資，甚至是一種戰(zhàn)略投資，已逐漸為大多數(shù)企業(yè)認同和實施。本文指出了當前企業(yè)職工培訓工作中所存在的諸多問題，并就此提出了具體的解決問題的對策。對今后職工培訓工作具有一定的指導意義。

【關鍵詞】企業(yè)；職工培訓；問題；對策

企業(yè)要得到長久發(fā)展，就必須為職工個人制定培訓發(fā)展計劃。職工在得到自己發(fā)展的同時，企業(yè)也增強了市場競爭力。提高職工技術素質是一項系統(tǒng)復雜的工程，面對這項千頭萬緒的工作，我們就要抓住根本，方能收到四兩撥千斤的效果。職工培訓是提高職工素質和能力的主要手段，對提高操作技能，預防事故發(fā)生的效果也更直接、更明顯。

1、企業(yè)職工培訓中存在的問題

1.1形式單一、方法僵化。據(jù)觀察，目前我們的培訓還是粗放式的培訓，遠未收到預期的效果。這主要表現(xiàn)在培訓形式單一、教學方法僵化，注入式教學愈演愈烈，學員對培訓的興趣正逐漸喪失，整個培訓工作大有走過場的趨勢。企業(yè)在職工培訓方面，多半還是采用課堂式教學模式，培訓師像大學老師一樣，站在講臺上面對臺下的學員照本宣科、講完就走，少數(shù)責任心稍強的老師還會問一問大家聽懂了沒有?！疤铠喪健笔谡n、古板的硬性宣講等培訓方法，往往直接導致參訓員工的消極應對和培訓效果不理想。

企業(yè)職工培訓的地點、空間、時間、課件包括培訓者都可以采用多種形式或方法，比如圖文并茂、情景再現(xiàn)、互動體驗、角色扮演、員工自己講述等等。培訓時還可演示與培訓內容相關的圖像、照片、錄音、錄像、動漫短片、多媒體課件、電腦游戲等。

1.2實踐指導性不強。我們一般都學習或了解過防止雷擊的安全知識，但企業(yè)依然有很多此類事件發(fā)生，直接反映了企業(yè)在職工培訓方面存在著培訓遠離實踐的巨大漏洞。其原因主要反映在兩方面：重培輕訓或培而不訓、案例或警示教育缺失。實際上，培訓就是“學習—訓練—再學習—再訓練”的循環(huán)過程。

1.3忽視培訓氛圍的營造。心理學研究證明，人在自由、寬松、和諧的環(huán)境中往往心情舒暢、思維活躍，容易突發(fā)奇想，并有利于接受新知識。因此提高職工培訓效果的第一步就是提供一個輕松、沒有負擔的氛圍。

調研了解到，企業(yè)的職工培訓師往往喜歡一上來先引用大量事故數(shù)據(jù)、圖片等讓培訓變得非常沉悶、枯燥甚至壓抑，如此，又怎么可能要求學習者輕松、高效，并對學習內容舉一反三呢？事實上，，令人驚喜的場景、有趣的故事、生動的案例分析、圖片或者動畫課件、課堂訓練活動等等，都是培訓課堂營造輕松氣氛的良方。

1.4不進行效果評估。“效果評估”是目前我國企業(yè)在進行職工培訓時最容易忽略的步驟，因此也是最普遍、面臨最嚴重的問題。一次職工培訓課程結束后，很多企業(yè)都會組織考試，對學員的培訓成績進行考核，而考試成績往往被描述為該學員是否認真聽課、是否通過培訓考核，卻很少有企業(yè)對培訓課程、培訓方式甚至培訓師本身進行效果評估。

很多時候，職工培訓效果不佳根本不是學員素質不高、態(tài)度不端正造成的，也許問題出在培訓方法枯燥、內容缺少針對性、培訓時間太短，甚至老師講課帶口音、教室光線太暗等等方面。只有對職工培訓的效果進行全面、及時評估，才能從多個方面不斷提高或改善企業(yè)職工培訓的質量。

2、開展職工培訓需求分析

2.1培訓對象的選定。企業(yè)開展職工培訓的很多，按照工作類別可以分為企業(yè)負責人、管理人員和操作人員，按照員工的工作狀態(tài)可分為新進員工、轉崗員工和老員工，按照技術職稱可分為工人、技術員和工程師。明確各類培訓對象后，就應按照輕重緩急，決定哪些人需要立即接受培訓。不同崗位所從事的工作不同，所需要的安全知識和技能也不相同。一般來說，危險性較大、操作較復雜的崗位，需要較多的知識和較高的安全技能，從事這些崗位的從業(yè)應首先獲得安全教育培訓。對于生產條件或生產任務發(fā)生了變化，所需安全知識和技能也需要進行調整的崗位的員工，也應安排安全教育培訓。選準了培訓對象就做到了“有的放矢”。

2.2工作培訓對象崗位需求分析。這好像打靶瞄準的過程。職工培訓內容需要針對以上不同人員制定，這就需要對各類人員工作善和崗位知識技能進行分析。一般可通過以下途徑獲取員工崗位知識和技能的信息：

（1）根據(jù)崗位分析的資料所確定的崗位職責和任職資格來獲取，但為了避免因生產經(jīng)營單位組織結構發(fā)生變化而導致信息失真，應與該崗位的直接管理部門取得聯(lián)系，交流信息。

（2）直接從該崗位的崗位人員了解相關的知識和技能，以及所需知識和技能的變化情況。

此外，確定培訓還可以采用問卷調查和工作觀察等方法直接或間接與員工進行溝通，了解其實際需求，增加培訓的目標認同。

2.3培訓內容設置。分析了各類員工的安全需求后，根據(jù)培訓對象，選定合適的培訓內容并實施培訓，如對企業(yè)負責人的培訓應該注重安全法規(guī)、安全經(jīng)濟學和事故賠償損失等方面內容；對安全管理人員注重安全管理方法、手段、安全標準規(guī)程等方面內容；對操作人員集中在安全操作規(guī)程、技術規(guī)范和勞動紀律等方面內容；對于態(tài)度好、技能差的員工，培訓側重安全知識傳輸和能力培養(yǎng)；對態(tài)度差、技能好的，側重安全意識及事故教方面的培訓。

最后根據(jù)上述需求分析后，就可以有針對性地分層次、分類對員工開展職工培訓。

3、提高職工培訓效果的幾點對策

3.1落實培訓投資。就是嚴格按國務院《職業(yè)技能培訓和鑒定條例》的規(guī)定提足培訓經(jīng)費，而用于一線職工教育培訓的經(jīng)費不得低于本單位職工教育培訓經(jīng)費總額的70%。對陳舊培訓設備設施進行更新，引進現(xiàn)代化的培訓教學手段，改進培訓基礎條件，真正將職工培訓作為對職工的投資和福利來對待。

其次，合理確定培訓方案。無論是外出培訓還是內部培訓，都要密切關注培訓的內容與職工的現(xiàn)實需要，提高培訓的針對性和實效性。要匯總出培訓需要解決的問題，做到帶著學習計劃和問題接受培訓，使培訓內容真正做到有用、管用，不僅降低培訓費用，還使培訓收到預期的效果。

3.2給職工培訓注入文化元素。要從根本上改變職工培訓效果不佳的現(xiàn)狀，除了要切實改進教學方法，多用啟發(fā)式、討論式、交互式外，進一步拓寬培訓思路，在培訓中注入其它文化元素，如文藝、知識競賽、參觀展覽等，增加高職工培訓課堂的文化元素。

3.3在教學中運用案例時，盡量運用音像資料。目前我們的音像資料片絕大多數(shù)是原始材料式的記錄片，缺乏藝術魅力。如果我們能把這些資料片改編成小品、電視短劇、袖珍戲劇等文藝作品作為案例來播放，教師的課堂教學可能會更加引人人勝。

3.4靈活開展各類知識競賽。知識競賽具有趣味性、互動性強的特點。知識競賽是普及知識教育最為經(jīng)濟而又有效的手段。教師在課堂上適度運用可以調節(jié)課堂氣氛，吸引職工的眼球。企業(yè)從職工培訓中劃出一點時間，組織開展知識和技能競賽，這種以賽代訓的方式不僅會推動全員學習，而且還會有效改變員工培訓疲勞的狀況。

3.5把握適度原則。需要強調指出的是，運用上述培訓方式，必須堅持“適當”原則。所謂“適當”就是要配合常規(guī)方法使用，根據(jù)情況抓住時機恰到好處地使用。如果不堅持“適當”原則，亂用、濫用，很可能畫虎不成反類犬，事與愿違。

3.6加強考核評估。要加大對企業(yè)培訓管理的考核評估力度。要檢查企業(yè)培訓經(jīng)費的提取和使用情況，考核培訓經(jīng)費是否做到了?？顚Ｓ?，使用是否透明、高效。同時要通過摸底考試來檢驗職工培訓效果和綜合素質是否有所提高以及理論知識與實踐的結合程度是否緊密。最后，要從企業(yè)經(jīng)濟指標、競爭力指標等數(shù)字上得以驗證評估培訓綜合效果，確定企業(yè)下一步更合理的培訓計劃。

【參考文獻】

[1]薛艷玲，淺析油田企業(yè)職工培訓的創(chuàng)新之路[J].人才資源開發(fā)，2017 （11）.