霍嬋娟

【摘 要】事業(yè)單位的性質(zhì)是為國家服務(wù)的單位，事業(yè)單位也是代表著國家的管理工作，體現(xiàn)著國家的管理職能和為人民服務(wù)的宗旨。提升事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的主要方法就是績效考核，績效考核是單位評定員工是否合格的標準之一，績效考核與員工的薪資水平相關(guān)聯(lián)，只要與員工的切身利益捆綁，那么就會調(diào)動員工工作的積極性與創(chuàng)造性。本文就是在績效考核的基礎(chǔ)上，對事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量作出探討，并對事業(yè)單位人力資源管理工作的質(zhì)量提升提出一些方法策略

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績效考核

事業(yè)單位人力資源績效考核要把關(guān)鍵點放在考核上，怎樣考核，在于高層領(lǐng)導(dǎo)的決議。在績效考核中，要突出績效考核的作用與意義，怎樣績效考核是單位的每一個員工都關(guān)注的，都重視的，就是要把績效考核工作時刻放在平時的工作中，建立績效考核機制，一個星期或是一個月考核一次，這樣，不僅能讓績效考核貫穿到事業(yè)單位人力資源管理工作當中去，也能讓績效管理成為促進員工積極工作的動力?？冃Э己诉€必須體現(xiàn)著公平正義，不能以領(lǐng)導(dǎo)的喜好來評定一個員工的工作能力，也不能隨心所欲的評判員工的工作能力與工作態(tài)度。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量現(xiàn)狀

1.事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的狀況

由于我國在事業(yè)單位改革的重點是職能的改變，并未直接提到人力資源管理的層面上來，領(lǐng)導(dǎo)和員工對于人力資源這一概念并不是十分清楚，實行起來也有一定的難度，大多數(shù)員工依然遵循之前的工作方式，沒有創(chuàng)新，也不積極思考人力資源管理的重點及優(yōu)勢。所以，在一定程度上，忽視了人力資源的管理。同時，事業(yè)單位一直處于長期穩(wěn)定的工作模式，是固定的，沒有競爭壓力的工作，事業(yè)單位員工每天的工作也就是按部就班，從而忽視人力資源管理在事業(yè)單位的重要作用。

2.人力資源開發(fā)培訓(xùn)較少

人力資源管理工作就是在一次次培訓(xùn)中讓人力資源的管理觀念深入人心，事業(yè)單位人力資源開發(fā)培訓(xùn)較少，主要原因就是領(lǐng)導(dǎo)不重視，人力資源開發(fā)培訓(xùn)如果得不到領(lǐng)導(dǎo)的支持，就很難實行，一旦實行起來，會遇到各種阻礙。其次，事業(yè)單位有其一定的穩(wěn)定性，這就導(dǎo)致了員工不思進取，工作沒有主動性，每天都是重復(fù)昨日的工作，大多數(shù)員工認為人力資源培訓(xùn)開發(fā)對自己沒有用，并且認為培訓(xùn)是浪費時間。在事業(yè)單位工作，目前的形式依然是按等級，時間來劃分，等級越高，工作時間越長，就越有話語權(quán)，績效考核對于事業(yè)單位員工似乎沒有什么免疫力，員工工作的積極性也沒有得到明顯的提高。

3.缺乏行之有效的績效考核制度

事業(yè)單位在績效考核方面缺乏一定的理論，缺乏行之有效的績效考核制度，并且在考核中，考核的形式比較簡單，基本上就是根據(jù)百分制來打分，其中也摻雜著讓個人情感因素在里面，考核并不是百分百公平?？冃Э己酥贫纫w現(xiàn)出它的優(yōu)越性，那就是行之有效，績效考核如果沒有起到應(yīng)有的作用，那就是沒有效率的，事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量就是缺乏有效的績效考核制度，才會使工作沒有效率。同時，事業(yè)單位人力資源管理工作也沒有對各崗位的職能細化，具體崗位的需求成立出來，在進行系統(tǒng)的查驗，找到合適的人去做合適的工作。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量提升的方法

1.建立現(xiàn)代人力資源管理觀念

現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)的人力資源管理就是體現(xiàn)出人的重要性。人作為社會生產(chǎn)力的代表，更要突出人的作用，如何突出人的作用，就是要通過績效考核的方式來審定人，所以，就必須建立現(xiàn)代人力資源管理觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理觀念，就要體現(xiàn)出人的重要性，從人的需求出發(fā)，了解人，關(guān)心人，轉(zhuǎn)變?nèi)说牡匚唬瑥谋粍幼優(yōu)橹鲃?，讓員工有主人翁的意識。其次，就是組織人才管理，事業(yè)單位人力資源管理也是人才的管理，注重人才，才能使單位有新的血液，新的思想，新的前進步伐，只有人才才是單位必不可少的，尊重人才，就是要是要在平時的工作中，與人溝通，與人交流，是平等的關(guān)系；尊重人才，就是把人才作為本單位的重點對象來培養(yǎng)，讓人才在自己的崗位上發(fā)揮出應(yīng)有的作用，尊重人才，就是要開發(fā)人才，發(fā)現(xiàn)人才，找到適合人才的專業(yè)崗位。

2.建立行之有效的績效考核機制

績效考核機制并不是憑空產(chǎn)生的，它是采用合理的測評方法，對事業(yè)單位人員的工作情況進行評判的一個過程。通過考核，優(yōu)勝劣汰，有效的事業(yè)單位人員將得到重用，不達標的事業(yè)單位人員，制定一個改過期限，如果超過改過期限，還是考核不達標，將進行解聘。建立形式有效的績效考核機制，關(guān)鍵是要得到管理人員的鼎力支持，首先，管理人員應(yīng)作出表率，事業(yè)單位的其他工作人員就會默認該績效考核機制，就會使事業(yè)單位的工作人員為績效考核機制做準備，調(diào)整自己的心態(tài)，改正自己的工作形式，達到績效考核機制的作用。其次，績效考核是要科學(xué)合理的，是經(jīng)過實踐檢驗的，對事業(yè)單位的每一位員工都是一視同仁，績效考核的結(jié)果將公示出來，評出最優(yōu)和最差。第三，就是要保證考核順利進行，不能因為個人的私利而阻礙考核的進程，考核要有考核的期限，不能無限制擴大，不然就會影響了考核的合理性和公平性，考核的公平性和合理性不能保證，就失去了考核的意義，那考核也就形同虛設(shè)了。

3.建立健全激勵機制

建立健全激勵機制，就是要通過激勵機制，對事業(yè)單位人員進行有獎有發(fā)，獎罰得當才能激勵員工，促進員工的工作積極性。怎樣才能做到公平合理，有獎有罰呢，就是對員工工作的一種認可程度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，不能光有物質(zhì)，也不能光有精神，物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合，才能調(diào)動員工的積極性。還要給員工及時需求的獎勵，給予員工的獎勵不能放置，放置時間過長，讓員工的心里產(chǎn)生不滿，也就失去的激勵機制的意義。獎勵要與事業(yè)單位員工做出來的業(yè)績相掛鉤。不能以領(lǐng)導(dǎo)的親蘇遠近來評判員工所作出的努力。關(guān)于建立健全激勵機制是每個單位都必不可少的，它的作用就是讓事業(yè)單位人員有一個準繩，通過各項指標量化考核，達到激勵的作用。激勵機制的主要手段就是績效考核要與單位人員的薪資水平相關(guān)聯(lián)，員工所擔心的就是自己的薪資，一旦與自己的薪資利益有關(guān)聯(lián)，就會觸動員工的根本利益，如果想拿到更高的薪資，就要在工作中表現(xiàn)突出，在績效考核中脫穎而出，從而達到自己的目的。激勵機制還要合理的競爭方式，通過競爭，才能達到人才的有效運用，也可以節(jié)約人力資源管理的管理成本，為人力資源的優(yōu)化提供了一些新的方法。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量在于績效考核，績效考核的關(guān)鍵在于考核的意義，它可以有效地促進事業(yè)單位工作人員工作的方式，同時，績效考能還能促進人力資源得到合理有效的運用，不會造成人力資源的浪費，是人力資源在自己合適的崗位上散發(fā)熱量，并將熱量傳遞。事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量提升，還必須加之行之有效的激勵機制，激勵機制作為一種運行人力資源管理工作質(zhì)量提升的手段，意義在于運用合理有效的方法，協(xié)調(diào)著事業(yè)單位工作人員的工作進程，工作情調(diào)及工作能動性，促進工作人員的上進心與責任感。

【參考文獻】

[1]付晶，劉拂翔事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理研究[J]中國高新技術(shù)企業(yè)，2013（3）：7-8

[2]卜濤.我國事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀、問題及對策[J]北方經(jīng)濟，2010（8）：29-30