大學生創(chuàng)業(yè)團隊建設探究

顏復怡 劉西泠 田師嘉

【摘 要】在互聯(lián)網的飛速發(fā)展背景下，大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊建設蓬勃發(fā)展。本文首先對創(chuàng)業(yè)團隊現(xiàn)狀進行概括，說明了研究過程中所采取的調查方法和步驟；然后指出大學生創(chuàng)業(yè)團隊建設存在的主要問題；最后，在以上研究的基礎之上，指出了解決建設問題的有效對策。

【關鍵詞】創(chuàng)新；創(chuàng)業(yè)；團隊

一、“互聯(lián)網+”背景下大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊現(xiàn)狀

在中國互聯(lián)網絡信息中心公布的第39次全國互聯(lián)網發(fā)展統(tǒng)計報告中，2006年到2016年我國網民的規(guī)模和互聯(lián)網的普及率持續(xù)上升，在2016年12月互聯(lián)網的普及率已經達到了53.2%。這些數(shù)據中，我們看到了更多的就業(yè)機會?！盎ヂ?lián)網+”通過充分發(fā)揮互聯(lián)網巨大優(yōu)勢，使得科學技術及相關產品得以不斷更新?lián)Q代。這種新的社會形態(tài)，為高校大學生創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造了有利條件；也為團隊建設帶來了新的機遇。但是，大學生創(chuàng)業(yè)團隊建設仍存在著問題。

二、調查過程

調查中發(fā)放350份問卷，共回收300份問卷。我們通過人工聯(lián)系確定屬于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊的成員名單；之后在問卷星上發(fā)布350份問卷，由本團隊成員分別督促自身負責的被調查人員填寫問卷；最后問卷星共回收300份已做問卷，并且問卷星已得出詳細的數(shù)據分析。問卷在300份回收的問卷中，成功團隊有40.89%。

團隊將調查對象分為四個部分：①組長問卷②成員問卷③正在參加的團隊④已經參加過的團隊。

問卷一共設有九個問題，涉及團隊中角色缺失，團隊成立時間，團隊成功/失敗的原因，評估成員和隊長表現(xiàn)（自評和他評），團隊遇到過的挫折和成就，團隊遇到問題的解決辦法，團隊的經歷等方面。

三、大學生創(chuàng)業(yè)團隊建設存在的問題

（一）團隊中的角色缺失

在問卷中的團隊角色缺失問題里，協(xié)調員和推進者是現(xiàn)有創(chuàng)新團隊中容易缺少的部分。

協(xié)調者最突出的特點是為了團隊目標而凝聚力量，處理矛盾。團隊在發(fā)展中必然會遇到挫折。協(xié)調者一般能獲得大部分成員的尊重。這有利于緩和團隊內部的矛盾和解決問題。每個成員有自身的優(yōu)點，但是同時也有不可忽略的缺點。而協(xié)調者就像是潤滑劑，使成員在一種相對平等和諧的氛圍中共同合作。

鞭策者勇于激勵他人采取行動，具有強大的驅動力。他們的進取心使他們善于帶動身邊的成員共同為團隊而奮斗。鞭策者習慣追求最好，它的存在給團隊帶來不小的壓力。但壓力和動力是相輔相成的。如果運用得當，團隊可以用壓力督促著自己成長和提升。鞭策者就像是一條鞭子，時刻提醒著成員進步的重要性。

協(xié)調員和推進者一柔一剛，他們給成員帶來了穩(wěn)定和諧的環(huán)境與督促前進的動力。這有利于團隊平衡機制的形成和完善。對于團隊，平衡機制絕不是故步自封，也不是激流勇進，而是在平穩(wěn)中不斷進化的積極狀態(tài)。團隊的平衡機制，也不是各個成員能力的均衡，而是他們能力在不妨礙其他成員發(fā)揮情況下的最大限度的互補。

（二）負責人領導力不夠

成員問卷里普遍表示團隊負責人的領導力不高。

對于負責人，如果獨斷專行，不聽取其他成員的建議，或者意志力薄弱，人云亦云，那么他的團隊是絕不可能成功的。大多數(shù)的現(xiàn)有創(chuàng)業(yè)團隊失敗的原因在于負責人的領導力不夠。這是因為在“互聯(lián)網+”時代背景下，個人的思想水平得到了很大的提升，創(chuàng)業(yè)難度仍然存在，個人的領導力是很難令成員絕對服從的。而正因為成員們的獨立思考，使負責人的領導力收到了很大的阻礙，對成員的號召力不夠。

每一個團隊都有它的領導人，而領導力是領導人的職能。領導力指領導人在管轄的范圍內充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率的能力。成員的潛能是團隊發(fā)展的基本條件。但是潛能的發(fā)揮是需要引導的。如果任由成員單獨完成任務、缺乏合作與溝通的話，不僅無法完成任務，人力和物力資源也會遭到浪費。在這種情況下，領導力可以說是至關重要的因素。沒有有效的領導力，團隊是無法形成有效的運作機制來運作的。負責人擁有足夠的領導力，才能讓成員信服并擁有歸屬感，致力于推動創(chuàng)業(yè)團隊的進步。

（三）工作分擔（責任范圍）不明確

很多做了問卷的團隊成員表示，自身團隊的工作分擔很不明確，這可以歸因于兩點：一方面是因為負責人對成員和成員對自身的能力沒有形成一個合理的認識，導致分配不合理；另一方面是因為成員們自身沒有明白各司其職的責任，出現(xiàn)“大包大攬”和“消極怠工”的現(xiàn)象。

如果團隊沒有一套合理的工作安排，那么這樣的團隊是難以堅持下去的。作為負責人，了解成員的強項和弱勢是組成團隊的第一要務。負責人應根據成員自身的特點制定出相應的合理的工作安排，要和團隊成員溝通并達成一致。不僅如此，如果負責人對成員的了解不夠，成員自己應該勇于反駁，為自己的職能和工作據理力爭。

每位成員的能力是有限的。各司其職既能使成員的效率最大化，也能使團隊的資源得到充分的利用。貝爾賓團隊角色理論把團隊角色劃分為八個部分，也是出于這一點的考慮。工作是由多個方面組成，這和不同成員的合作息息相關。成員應把握好適合自己的責任與義務。那么在合作的過程中，成員應該掌握好分寸，不要過多地干涉其他成員的任務。這不僅僅關系到其他成員的心態(tài)問題，而且這關系到資源的效率最大化。

四、大學生創(chuàng)業(yè)團隊建設存在問題的對策研究

（一）重視團隊的必要角色

團隊的規(guī)?？纱罂尚。强傆胁豢珊雎缘慕巧侯I導者，推進者和協(xié)調員。領導者是核心，推進者是動力，協(xié)調者是保證。領導者掌控團隊的命令和發(fā)展。成員要面對的機遇和挑戰(zhàn)都是圍繞它展開的?？梢哉f幾乎所有成員的工作都是圍繞領導者展開的；推進者代表著驅動力，它激勵著團隊的前進腳步，為團隊內部引入源源不斷的活力。因為推進者不斷地追求創(chuàng)新，追求挑戰(zhàn)，才能不斷地突破成員自身的極限。這既大大的提高了成員的能力，也更好地完善了團隊；協(xié)調者專注于找尋團隊成員相處的平衡點，化解團隊的矛盾，及時找到解決方法，使團隊的綜合能力達到最大化。這能夠極大程度地穩(wěn)定成員之間的合作，使工作有條不紊地繼續(xù)下去。

（二）明確工作分擔

團隊領導者應當堅持合理分配工作，還要把安排落實到每個成員，避免信息失真。合理地分配任務是負責人的重任，他負責計劃的制定和確保成員的工作分擔明確。與此同時，成員檢查自己明確的責任范圍更是關鍵。因為領導者起到的是引導和監(jiān)督作用，而成員才是行動的實施者。正確和有序的工作才決定團隊合作的效率和質量。明確的工作分擔是為了讓是團隊成員更有效地合作，實現(xiàn)“共贏”的目標。

（三）堅持發(fā)展是基本宗旨

團隊的發(fā)展是使團隊生存的必要條件。成員所付出的每一分每一秒，每一滴汗水每一份努力都是為了團隊能夠走得更高更遠。為了團隊，成員們愿意承受壓力，把壓力轉換為動力，尋求最新的思想和新的發(fā)展，確保會議不是在浪費時間或離題太遠，做出正確的決策，接受相應的任務。這樣的簡單而又復雜的循環(huán)，既是為了維持團隊經久不衰的生命力，也是為了讓團隊的發(fā)展進程走得更好更久更遠。

（四）樹立成員自覺意識

成員自覺意識意味著成員為了團隊而采取的行動，包括自覺承擔責任，自覺履行義務，自覺維護集體利益和摒棄個人利益等方面。對于自身的工作，成員能夠做到盡善盡美；面對整個團隊，集體利益是高于個人利益的。成員應有意避免自己太突出或出人意料，維持團隊的和諧氛圍和平衡機制。成員自覺意識牽涉到多個方面。但是不管成員采取的措施是什么，它的最終目的是為了規(guī)范自己和其他成員，提高團隊的凝聚力和可持續(xù)性。

（五）對自身和其他成員保持客觀的態(tài)度來看待

成員不僅僅要監(jiān)督自身，同時也要監(jiān)督其他成員。為了保持團隊的健康發(fā)展和有效運轉，團隊內部應杜絕驕傲和低落等不良風氣的發(fā)展。每位成員應保持不驕不躁的心態(tài)，這不僅規(guī)范了自己和其他成員，也有利于形成團隊積極向上的風氣。

五、結語

如今在國家和政府的呼吁下，團隊建設的外部條件大大地改善，建設的阻礙減少，大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊越來越多。這確實有利于積累創(chuàng)新團隊的建設經驗。但是大學生創(chuàng)業(yè)團隊建設的成功范例并不多，而且團隊建設內部同樣存在著問題。為了解決這些問題，不僅需要國家的有效引導，還需要團隊成員的自我監(jiān)督和規(guī)范。

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