• 
    

    
    

      99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

      事業(yè)單位績效考核存在的問題及對策研究(1)

      2019-06-03 04:01:29郭煒
      財經(jīng)界·下旬刊 2019年2期
      關(guān)鍵詞:公益事業(yè)績效管理事業(yè)單位

      郭煒

      摘 要:近年來,我國事業(yè)單位推行了績效考核,在提高經(jīng)營效率、提升公共服務(wù)水平等方面發(fā)揮了一定作用。但是也存在職工缺少認(rèn)識、考核方式單一、指標(biāo)設(shè)計不合理、結(jié)果應(yīng)用范圍不足等問題。為實現(xiàn)事業(yè)單位績效管理的改革,應(yīng)當(dāng)從革新管理機制、完善考核方式、引入科學(xué)管理、擴大結(jié)果應(yīng)用等方面做出改進(jìn)。

      關(guān)鍵詞:事業(yè)單位? 公益事業(yè)? 績效管理

      2008年起,我國陸續(xù)制定并實施了一系列事業(yè)單位人員管理制度。2014年國務(wù)院出臺了《事業(yè)單位人事管理條例》,為規(guī)范事業(yè)單位人事管理提供了法律依據(jù)。其中,第五章明確了考核的對象、周期及檔次,但缺乏詳盡內(nèi)容。當(dāng)前事業(yè)單位由于非營利性和自身管理失序等問題,定崗定編在實踐中難以得到徹底執(zhí)。導(dǎo)致單位內(nèi)部人員數(shù)量持續(xù)增長,但整體工作效率提升緩慢,阻礙了我國公益事業(yè)的發(fā)展。通過分析當(dāng)前事業(yè)單位在績效考核中存在的問題并探尋出相應(yīng)對策,成為改善社會公益服務(wù),促進(jìn)人民生活水平提升的重要課題。

      一、事業(yè)單位及其特點

      事業(yè)單位是指由國家機關(guān)或國有資產(chǎn)組織成立,從事社會公益服務(wù)活動的組織。事業(yè)單位的活動目的不是盈利,而是為社會提供相關(guān)的公益性服務(wù),主要集中在文化、教育、科技、衛(wèi)生等領(lǐng)域。事業(yè)單位的特點可以歸納為如下幾點:第一,組織和管理主體是國家,一般由國家財政統(tǒng)一進(jìn)行保障其所需經(jīng)費,在財政管理中強調(diào)“收支兩條線”的原則,在具體方法的運用中,既有統(tǒng)收統(tǒng)支也有分別包干。第二,具有明顯的公益性,事業(yè)單位的經(jīng)營活動服務(wù)于社會公益,例如公共衛(wèi)生、基礎(chǔ)科技研究及教育等領(lǐng)域,其產(chǎn)品都具有公共產(chǎn)品或準(zhǔn)公共產(chǎn)品屬性。第三,經(jīng)營目的的非營利性,經(jīng)營目的與盈利性組織有所不同,事業(yè)單位的經(jīng)營效果不能以組織效益作為評價指標(biāo)。

      二、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

      (一)缺少認(rèn)識,理解有偏差

      事業(yè)單位實施績效工資的時間并不長,由于缺少必要的激勵和約束,在很長一段時間內(nèi)事業(yè)單位職工并未對績效考核建立起完整的認(rèn)知。例如,部分單位的績效考核走過場,管理者認(rèn)為事業(yè)單位與經(jīng)營性企業(yè)不同,難以通過考核加強管理,有時反而得罪他人,對績效考核的重視程度不足。而普通職工認(rèn)為事業(yè)單位穩(wěn)定性強,沒有重大過失就不會失去崗位。加之績效工資又要區(qū)分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效,無法形成良好的約束與激勵效果。因此,事業(yè)單位職工普遍未能理解績效考核的目的。

      (二)方式單一,方法不科學(xué)

      事業(yè)單位的考核對象具有特殊性。由于事業(yè)單位集中分布在知識密集型行業(yè),其崗位具有專業(yè)技術(shù)性強、知識技能要求高、工作內(nèi)容負(fù)責(zé)等特征。傳統(tǒng)的考核方法并不適應(yīng)事業(yè)單位的特殊情況。同時,事業(yè)單位范圍具有廣泛性。據(jù)統(tǒng)計,我國現(xiàn)有的事業(yè)單位總量超過130萬個,在職人員總數(shù)多于3000萬,地區(qū)、行業(yè)的差異導(dǎo)致績效考核難以統(tǒng)一。對不同的事業(yè)單位,衡量社會價值的標(biāo)準(zhǔn)不同,機構(gòu)設(shè)置方式、人員設(shè)置比例也有所不同。我國事業(yè)單位的績效考核方式過于單一,且沒有根據(jù)自身特點采取對應(yīng)的科學(xué)方法,導(dǎo)致績效考核成為空中樓閣,難以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營活動效率的提升。

      (三)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理

      我國事業(yè)單位的人力資源管理對國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗的借鑒不足。20世紀(jì)中葉,人力資管理理論或方法逐步發(fā)展并完善,而部分事業(yè)單位仍然采取近代管理方式。具體體現(xiàn)在設(shè)計績效考核時,多采用定期考核、定性考核、主觀考核的方式,內(nèi)容設(shè)計也以特征、行為為主。事業(yè)單位考核一般以年度或半年度為周期,較長的時間跨度不利于進(jìn)度跟蹤和指標(biāo)調(diào)整。在考核內(nèi)容方面,多采用定性考核,導(dǎo)致最終形成的評價內(nèi)容模糊,缺少應(yīng)用價值。指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計主觀性較強,上級對下級的評價具有決定性作用,形成“人治大于法治”的局面,失去了客觀性和公正性??己说膬?nèi)容設(shè)計中不區(qū)分崗位的設(shè)計了大量特征導(dǎo)向和行為導(dǎo)向指標(biāo),職工無法根據(jù)績效考核調(diào)整工作重點。

      (四)考核結(jié)果應(yīng)用范圍不足

      績效考核的實施效果離不開對考核結(jié)果的應(yīng)用。但是,部分事業(yè)單位對考核結(jié)果的應(yīng)用仍然停留在績效工資的單一維度中??己酥饾u成為一種打分活動,對職工而言考核結(jié)果的好壞僅影響少部分薪酬。由于邊際效應(yīng)遞減因素的存在,事業(yè)單位的績效考核往往在一到兩個執(zhí)行周期后就逐漸失去了作用。結(jié)果應(yīng)用的不足反作用于考核本身,在降低效果的同時失去了承接組織目標(biāo)、引導(dǎo)組織成員努力方向的價值。另外,少數(shù)單位對考核結(jié)果應(yīng)用的不透明,也降低了職工對考核活動的信任度,挫傷了職工積極性。

      三、改革事業(yè)單位績效考核管理的建議

      (一)以機制革新樹立績效管理意識

      為解決事業(yè)單位績效管理意識不強,對考核理解不準(zhǔn)確的問題,需要以加強機制革新的方式,在組織內(nèi)部樹立良好的績效管理意識,推動績效考評的開展。具體實施中,應(yīng)當(dāng)從經(jīng)營目標(biāo)出發(fā),逐級制定考評目標(biāo)和考評流程,以制度的形式落實本單位考評機制。首先,改變過去因人、因崗設(shè)置考核內(nèi)容的方式,組織單位各級部門根據(jù)經(jīng)營管理會議完善考核。將經(jīng)營會議作為績效考核的頂層,通過對經(jīng)營指標(biāo)的分解,結(jié)合部門職能和具體編制情況形成各部門的二級目標(biāo)。由人事部門牽頭,各部門再根據(jù)二級目標(biāo)制定詳盡的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等。通過這一方式,可以將事業(yè)單位的總體規(guī)劃以績效管理的形式逐步承接,最終落實到具體崗位。一方面,使人員在工作中明確自身行為的內(nèi)在含義,認(rèn)識到績效的重要性;另一方面,責(zé)任到人的指標(biāo)可以在工作中形成適當(dāng)壓力,使職工不得不重視績效考核。其次,對新機制的應(yīng)用需要輔以健全的管理制度和對應(yīng)的管理工具。制度的建設(shè)中應(yīng)當(dāng)明確管理崗位職責(zé),將各科室、項目的負(fù)責(zé)人列為所轄機構(gòu)的第一績效責(zé)任人,督促其實施管理職能。以紙質(zhì)表單或互聯(lián)網(wǎng)軟件為基礎(chǔ),為新機制設(shè)計對應(yīng)工具,將績效管理過程復(fù)盤、存檔,培養(yǎng)績效考核的意識。

      (二)以完善考核方式增強管理效率

      事業(yè)單位現(xiàn)有的考核方式既不能滿足體系多樣化的需求,也缺乏必要的科學(xué)性。未解決這一問題,應(yīng)當(dāng)結(jié)合各類單位的具體情況,采取不同績效考核方式。第一,科研機構(gòu)、學(xué)校等一類事業(yè)單位屬于全額財政保障,在人力資源管理中具有一定的行政單位屬性?;趯傩蕴攸c,可以采取360°考評法的考核方式。在考核中應(yīng)當(dāng)從職工自評、同事評價、領(lǐng)導(dǎo)評價、下屬評價和服務(wù)對象評價等維度進(jìn)行,從而實現(xiàn)全面評價。在評價過程中應(yīng)當(dāng)采取匿名方式進(jìn)行,預(yù)防人情分、面子分等情況的出現(xiàn)。第二,醫(yī)院、新聞、廣播等二類事業(yè)單位既是差額撥款,又不具有盈利傾向,可以采取關(guān)鍵指標(biāo)管理法的方式考核。實施中人事部門應(yīng)當(dāng)注重對工作流程分析和崗位訪談工作。首先梳理本單位整體工作流程,建立宏觀認(rèn)識,確保考核內(nèi)容的有效銜接。其次逐一走訪各部門人員,通過問卷、訪談等調(diào)查方式理清考核細(xì)節(jié),確??己说目茖W(xué)性、完整性。第三,對具有盈利可能的三類事業(yè)單位采取“平衡計分卡”方式。將客戶維度轉(zhuǎn)化為社會服務(wù)對象的滿意程度,與財務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程管理等作為重點,根據(jù)四大維度結(jié)合政府戰(zhàn)略要求實施。

      (三)以科學(xué)管理方式重塑考核內(nèi)容

      當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的不合理問題,需要以科學(xué)管理完成考核內(nèi)容的重塑。具體而言,應(yīng)當(dāng)采取定量考核、結(jié)果導(dǎo)向、客觀考核的原則。首先,少數(shù)事業(yè)單位受到官僚作風(fēng)影響,采取定性考核時評價描述含糊,難以區(qū)分不同次序的真實評價結(jié)果,不利于績效考核的評定。因此,需要盡量以分值或系數(shù)的形式形成完善的定量考核,做到評定結(jié)果清晰準(zhǔn)確。對卻是無法定量的工作,可以根據(jù)完成節(jié)點、預(yù)期進(jìn)度等設(shè)置。其次,對考核內(nèi)容的選擇應(yīng)當(dāng)以結(jié)果導(dǎo)向為主,特性和行為為輔。對窗口服務(wù)崗位可以適當(dāng)增加行為導(dǎo)向內(nèi)容,對跨部門、跨區(qū)域協(xié)同的崗位可以適當(dāng)增加溝通、協(xié)作等特征性內(nèi)容。其他類型的崗位,建議結(jié)合目標(biāo)管理法制定結(jié)果性導(dǎo)向,并設(shè)置糾偏時間節(jié)點和糾偏記錄,促進(jìn)管理機制發(fā)揮效力。最后,結(jié)合定量原則采取客觀考核方法,避免主觀考核帶來的暈輪效應(yīng)、近期效應(yīng)等不利影響,確保考核的公平、公正。

      (四)以擴大結(jié)果應(yīng)用推進(jìn)落地效果

      事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)盡量擴大結(jié)果應(yīng)用范圍、提高考評結(jié)果的效力,通過激勵和約束相結(jié)合的方式增強新考核方式的落地效果。考核結(jié)果的應(yīng)用范圍應(yīng)當(dāng)涵蓋績效工資、獎金、評級、晉升等項目。首先,應(yīng)當(dāng)完善制度建設(shè),將績效考評結(jié)果列入各項活動的參考項。薪酬獎勵與發(fā)放系數(shù)掛鉤,發(fā)揮激勵效果。評級、晉升等活動可以根據(jù)單位自身情況采取兩類不同方式。第一類,將考評分?jǐn)?shù)作為準(zhǔn)入資質(zhì),只有達(dá)到分?jǐn)?shù)要求的人員才能參與晉升評選。第二類,將考評分?jǐn)?shù)以加權(quán)的方式計入評價總得分中,發(fā)揮約束作用。其次,在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中,應(yīng)當(dāng)采取公開的方式,避免其成為少數(shù)人的權(quán)利工具。同時,完善對結(jié)果應(yīng)用的監(jiān)督機制,建立基礎(chǔ)意見反饋渠道,確??冃Э己说拈L期效用。

      四、結(jié)束語

      綜上所述,事業(yè)單位績效考核的改革和完善需要依靠現(xiàn)代化的管理方式展開,強化制度的作用,根據(jù)實際情況靈活選擇與自身人力資源管理特征相適應(yīng)的方式方法。同時,應(yīng)當(dāng)強化與職工的溝通,利用宣導(dǎo)活動形成正確的思想導(dǎo)向。對職工尤其是管理人員實施必要培訓(xùn),以掌握運用績效考核的能力。以績效考核水平的提升促進(jìn)組織的高效運作,為社會提供更加優(yōu)質(zhì)的公益服務(wù)。

      參考文獻(xiàn):

      [1]盧海燕.論政府績效管理轉(zhuǎn)型[J].中國行政管理,2014.

      [2]周陽敏.事業(yè)單位績效工資的包容性改革研究[J].四川理工學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版),2012.

      [3]唐果,袁紅清.提升事業(yè)單位員工績效考核的成效研究[J].云南社會科學(xué),2010.

      [4]張麗.淺析事業(yè)單位績效工資制度改革[J].經(jīng)濟論壇,2009.

      猜你喜歡
      公益事業(yè)績效管理事業(yè)單位
      公益事業(yè)與趣味活動并舉,小黃狗以公益驅(qū)動環(huán)保
      論事業(yè)單位財務(wù)內(nèi)部控制的實現(xiàn)
      加強和改進(jìn)事業(yè)單位人事管理
      事業(yè)單位內(nèi)部控制建立探討
      事業(yè)單位中固定資產(chǎn)會計處理的優(yōu)化
      愛讓我們在一起——獻(xiàn)給社會公益事業(yè)的志愿者們
      公益事業(yè)單位人事改革研究
      醫(yī)院政工績效管理探析
      中國市場(2016年36期)2016-10-19 04:19:59
      基于目標(biāo)管理的應(yīng)用型本科院校教師績效考核管理研究
      中國市場(2016年35期)2016-10-19 02:14:57
      機械加工設(shè)備貿(mào)易公司的組織績效管理分析
      中國市場(2016年35期)2016-10-19 02:04:51
      通河县| 兴国县| 江川县| 修文县| 驻马店市| 广丰县| 新津县| 城口县| 开江县| 忻城县| 达州市| 深水埗区| 和硕县| 禹城市| 师宗县| 宕昌县| 峨眉山市| 洛宁县| 巴林右旗| 马边| 施秉县| 安康市| 龙井市| 福建省| 南丹县| 鄂尔多斯市| 昌宁县| 锦屏县| 济宁市| 满洲里市| 马龙县| 礼泉县| 滦平县| 宝丰县| 乐亭县| 奉新县| 阳江市| 高阳县| 旺苍县| 景洪市| 青阳县|