□王文浩 李忠漢

一、 問題的提出

國務(wù)院于2015 年頒布 《鄉(xiāng)村教師支持計劃 （2015—2020 年）》，旨在吸引優(yōu)秀人才融入鄉(xiāng)村教師隊伍， 激發(fā)現(xiàn)有鄉(xiāng)村教師潛力，以推動鄉(xiāng)村振興及城鄉(xiāng)教育公平發(fā)展。 該 “計劃” 的實行對于全國范圍內(nèi)的鄉(xiāng)村教師群體有較好的激勵作用。 但由于城鄉(xiāng)及社會發(fā)展程度的差異， 一些措施在細(xì)化與落實上出現(xiàn)困境。 如何在正視城鄉(xiāng)差距的基礎(chǔ)上破解激勵瓶頸， 以及如何改革教師激勵機(jī)制以提高教師工作積極性， 提升義務(wù)教育發(fā)展實效， 成為當(dāng)下鄉(xiāng)村學(xué)校亟需解決的問題。

由鄉(xiāng)村教師群體發(fā)展帶來的鄉(xiāng)村教師激勵問題， 諸如人事結(jié)構(gòu)不合理及工作積極性不高等， 在一定程度上影響了義務(wù)教育發(fā)展政策貫徹與落實的實質(zhì)效果。 有專家提出， 伴隨鄉(xiāng)村社會的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型， 鄉(xiāng)村教師群體的發(fā)展受到了嚴(yán)重挑戰(zhàn)， 具體表現(xiàn)為鄉(xiāng)村教師在鄉(xiāng)村社會結(jié)構(gòu)中逐漸邊緣化、 資源與機(jī)會配置的 “下層化” 以及鄉(xiāng)村教師的自身認(rèn)同與社會認(rèn)同錯位等。[1]有專家提出， 在當(dāng)前城鎮(zhèn)化背景下， 鄉(xiāng)村教師的知識分子身份式微， 即在專業(yè)化基礎(chǔ)上的公共性發(fā)揮所產(chǎn)生的影響及效力不足， 從而在多方面壓抑了鄉(xiāng)村教師群體的積極性。[2]這些觀點(diǎn)指明了， 在社會發(fā)展過程中， 社會各界對于鄉(xiāng)村教師群體的關(guān)注及重視程度不足，導(dǎo)致了鄉(xiāng)村教師群體出現(xiàn)價值觀偏差并過多地承受來自社會的壓力， 從而影響了鄉(xiāng)村教師工作積極性， 凸顯了現(xiàn)階段解決鄉(xiāng)村教師激勵問題的必要性。

我國的各級教育管理部門和管理者歷來十分重視教師積極性的調(diào)動問題， 在長期的教師管理實踐中， 已積累了大量調(diào)動教師積極性的經(jīng)驗。[3]這為探究鄉(xiāng)村教師群體激勵問題， 提供了十分重要的借鑒意義和后備支持， 從根本上凸顯了鄉(xiāng)村教師激勵問題得以解決的可能。

圖1 巴納德誘因分析梳理圖

巴納德 （Barnard） 的組織平衡理論， 旨在尋找和利用積極誘因， 并在減少和規(guī)避消極誘因的基礎(chǔ)上， 定位和推導(dǎo)出有利于組織發(fā)展的、 包含主觀和客觀兩方面的有效誘因 （見圖1）。 有效誘因的踐行即 “組織通過提供客觀誘因或改變思想狀態(tài)來獲得組織所必需的努力成果， 以維持其發(fā)展”。[4]具體來說， 就是組織為滿足個體的利己動機(jī)， 而通過 “誘因方法”提供與個體付出相適應(yīng)的客觀誘因， 從而保障其生活需要及愿景實現(xiàn)。 對于組織無法 “為擁有某種心態(tài)、 持有某種態(tài)度或受某些動機(jī)支配的人提供積極誘因” 的情況，需要通過 “說服方法” 來促使其改變這類思想狀態(tài)， 從而使組織所提供的誘因有效化。[5]該理論提出， 組織應(yīng)在將 “誘因方法” 和“說服方法” 兩者結(jié)合發(fā)展的基礎(chǔ)上， 適應(yīng)環(huán)境變化， 協(xié)調(diào)個體需求與組織供給的平衡， 以調(diào)動組織成員的積極性。

X 校位于河南省中南部， 始建于1958 年， 文化底蘊(yùn)深厚， 緊靠107 國道， 臨近京港澳高速路， 交通便利， 于2018 年通過國家義務(wù)教育發(fā)展基本均衡驗收而成為基本均衡學(xué)校。 學(xué)?，F(xiàn)有學(xué)生600 余人， 教 師95 人。 盡管近年來學(xué)校設(shè)施得到改善， 但由于鄉(xiāng)村教師工作繁瑣且因優(yōu)質(zhì)生源匱乏而導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量提升不明顯， 來自社會各界的壓力交互影響， 以及現(xiàn)有教師激勵機(jī)制疲軟乏力， 該校教師工作積極性不高， 且有教職工轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)或下海經(jīng)商等情況出現(xiàn)。 作者以該校作為個案， 看重的是該校具有代表性。

通過巴納德組織平衡 “二維共進(jìn)” 理論， 分析如何在適應(yīng)環(huán)境變化的基礎(chǔ)上， 利用 “有效誘因” 平衡組織成員的貢獻(xiàn)與滿足， 并在此基礎(chǔ)上找出調(diào)動組織成員的積極性的方法。 針對X ?，F(xiàn)狀， 筆者在通過訪談及查閱統(tǒng)計年鑒， 充分把握其客觀原因的基礎(chǔ)上， 力圖通過設(shè)置 “有效誘因” 來改革其傳統(tǒng)激勵機(jī)制， 幫助教師群體樹立工作目標(biāo)并加強(qiáng)管理與監(jiān)督，強(qiáng)化其組織認(rèn)同感， 致力于教師自我價值的實現(xiàn)， 以提高其工作積極性及成效， 推動鄉(xiāng)村義務(wù)教育發(fā)展。

二、 現(xiàn)狀描述： X 校教師激勵的問題表現(xiàn)與原因分析

X 校原有教師激勵機(jī)制多流于表面、 形式主義嚴(yán)重， 對內(nèi)不能激發(fā)現(xiàn)有教師的工作積極性并引發(fā)“面子工作”， 對外不能吸引人才及新鮮力量， 對于組織發(fā)展的正向作用不足。 組織平衡理論將打破組織平衡的原因分為兩種： 一是組織環(huán)境 “惡化” 造成誘因的客觀方面來源不足， 組織不能為成員提供必要的有效誘因； 二是組織成員的需求標(biāo)準(zhǔn)緩慢提高， 由于誘因的主觀方面不足破壞了原有的平衡。 具體來講， 就是組織原有 “誘因方法” 無法滿足成員的客觀性需要， 同時原有 “說服方法” 乏力， 難以協(xié)調(diào)成員的理想行為與組織目標(biāo)的趨同，從而使組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下。

（一） 外顯形式：實效不佳的教師激勵機(jī)制

1. 激勵效果不佳

(1) 學(xué)生綜合發(fā)展優(yōu)秀率不高及科研成果匱乏

相對于城鎮(zhèn)學(xué)校， X 校的學(xué)生綜合發(fā)展優(yōu)秀率不高， 只有70%的學(xué)生能達(dá)到基本合格的要求。 另外， 教師科研精力投入力度不夠，科研積極性低。 在日常工作中，教師群體對于教學(xué)經(jīng)驗、 教學(xué)心得缺乏系統(tǒng)總結(jié)及交流， 機(jī)械式地完成每日授課及批改作業(yè)等工作， 疲于應(yīng)付各種檢查， 較少投入教育教學(xué)研究。

（2） 出勤及請假存在 “校長效應(yīng)”

在對X 校的實際考察中， 筆者發(fā)現(xiàn)， 日常例會時但凡有校長在， 出勤率可高達(dá)95%， 請假率也相對較低； 而校長不在時， 情況相對渙散。 在該校教師群體中流傳“干多干少一個樣， 干好干壞一個樣” 的順口溜。 究其原因， 激勵與懲罰機(jī)制的缺乏及工資總量少且漲幅低等因素， 在一定程度上挫傷了教師群體的積極性。

2. 師資結(jié)構(gòu)不合理

從該校教師的年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以看出， 激勵機(jī)制的弊端導(dǎo)致組織對個體理想行為不能完全滿足， 從而對高學(xué)歷及年輕教師吸引力小， 以至于教師資源后備力量不足， 并對原有師資的流失無遏制效果。

（1） 教師年齡結(jié)構(gòu)

總體來看， 該校教師老齡化現(xiàn)象較嚴(yán)重， 50 歲以上教師占教師總數(shù)的32.6%； 青壯年及年輕師資略顯不足， 特別是20 歲至30 歲之間的年輕教師僅占教師總數(shù)的21%（見圖2）。 由此可見， 該校在日常教學(xué)活動中過于依靠大齡教師， 對于年輕教師的吸引力及利用不足，后備力量缺乏。

（2） 教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)

在2009 年至2019 年的十年間， 該校教師最高學(xué)歷水平總體上得到較大提升， 在教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)中清除了高中及中師學(xué)歷， 但仍以低學(xué)歷為主 （見圖3）。 過低的學(xué)歷要求致使教師群體自我實現(xiàn)目標(biāo)降低和努力程度打折， 同時， 間接反映出該校或由于晉升渠道不明晰等激勵機(jī)制缺陷而導(dǎo)致吸引高端人才的能力欠缺。

（3） 教師流動結(jié)構(gòu)

在該校近五年的教師數(shù)量結(jié)構(gòu)中， 教師總數(shù)不斷減少， 自2014年的121 人逐漸下降至2018 年的95 人， 且流失趨勢得不到有效遏制， 每年流失6 至7 人， 去向大多為城鎮(zhèn)中學(xué) （見圖4）。 據(jù)此可知，由于該校激勵機(jī)制實效不足， 對現(xiàn)有人才的吸附力弱， 形成 “離心化” 現(xiàn)象。

（二） 原因分析：誘因方法及說服方法缺陷

1. 客觀層面的誘因方法不足

（1） 評價標(biāo)準(zhǔn)欠佳與工作繁雜

學(xué)生群體出于自身學(xué)習(xí)能力的差異及學(xué)習(xí)基礎(chǔ)牢固與否的客觀性， 對后續(xù)學(xué)習(xí)中成績出現(xiàn)的高下之分有十分重要的非外力影響，以學(xué)生成績?yōu)榛A(chǔ)的教師激勵評價標(biāo)準(zhǔn)具有一定的非客觀性。 同時， 教師對于占學(xué)生總數(shù)80%的留守兒童給予的安全、 醫(yī)療和教育等各方面的照顧， 壓縮了教師在其他方面精力的投入。 除此之外， 教師還需承擔(dān)相當(dāng)多的額外工作任務(wù)。比如在學(xué)校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的要求下，對校園進(jìn)行義務(wù)勞動整改， 以迎接上級及檢查組的考核。 還有，穿插在學(xué)期中的安全教育、 法制教育及傳統(tǒng)文化教育仍由各任課老師負(fù)責(zé)。 這些工作占用教師時間且耗費(fèi)教師精力， 對于教師積極性的提升效果不佳， 并且壓縮了教師進(jìn)行科研及精細(xì)化教育的空間。

圖2 X 校2019 年教師年齡結(jié)構(gòu)

圖3 X 校教師最高學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖

圖4 X 校近五年教師數(shù)量結(jié)構(gòu)

（2） 獎罰機(jī)制缺陷與待遇過低

該校績效工資制度在一定程度上流于形式， 績效工資的 “獎池”來源于縣教育局每月扣除教師基本工資的一部分， 在年底由各學(xué)校依據(jù)量化考核標(biāo)準(zhǔn)將績效工資分為三等授予教師， 等級間差距約200 元。 “羊毛出在羊身上” 以及日常獎罰制度的 “趨近”， 對教師群體的刺激作用微弱。 筆者經(jīng)訪談得知， 該校教師個人工資水平發(fā)展大致分為四個階段： 一是剛就職時， 每月1300 元； 二是上班五年后， 每月工資大致為2000 元；三是工作二十余年后， 每月3000多元； 四是晉升為高級教師后， 每月4000 多元。 總體來看， 教師工資每年增長3%左右。 據(jù)當(dāng)?shù)亟y(tǒng)計年鑒， X 校所在地區(qū)的生產(chǎn)總值每年增速為8%左右， 且近年來人均可支配收入在30000 元左右， 明顯高于該校教師工資增長速度及幅度。 在教師群體中盛行 “兩袖清風(fēng)” 的生活狀態(tài)， 削弱了人們對教師職業(yè)的從業(yè)愿望。

2. 主觀層面的說服方法乏力

（1） 人情關(guān)系泛濫， 競爭淪為形式

該校教師群體由于長時期處在相對封閉的環(huán)境， 教師間的聯(lián)姻及各種交往形成了較多的非正式關(guān)系， 人情關(guān)系復(fù)雜。 教師間小團(tuán)體的形成壓抑了競爭， 破壞了和諧與公平的氛圍， 對于各種評先機(jī)會的分配， 形成了 “無形之手”的操控。 這種情況對于年輕教師的未來發(fā)展產(chǎn)生了至關(guān)重要的影響： 一是加入某小團(tuán)體而受其幫助并發(fā)展此團(tuán)體； 二是盡早轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)或其他學(xué)校工作， 從而加劇本校教師流失。

（2） 晉級難度過大， 教師目標(biāo)缺失

城鄉(xiāng)固有的二元結(jié)構(gòu)致使鄉(xiāng)村教師晉級名額嚴(yán)重不足， 使得該教師群體間的競爭加劇。 由于優(yōu)質(zhì)生源大量流入城鎮(zhèn)， 導(dǎo)致教師教學(xué)效果難以突出， 教學(xué)質(zhì)量不佳， 加劇了農(nóng)村生源流入城鎮(zhèn)及教師教學(xué)目標(biāo)難以實現(xiàn)的 “馬太效應(yīng)”。 教師追求自我實現(xiàn)的難度過大， 從而助推了教師群體 “得過且過” 心態(tài)的形成與發(fā)展。

（3） 人往高處走的社會價值取向影響

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 鄉(xiāng)村學(xué)校學(xué)生家長擺脫了土地的束縛， 獲得了外出務(wù)工的機(jī)會， 從而增加了其經(jīng)濟(jì)收入， 在一定程度上對鄉(xiāng)村教師產(chǎn)生了某種歧視感。 在教師群體內(nèi)部， 存在著一種城鎮(zhèn)教師地位優(yōu)于鄉(xiāng)村教師的價值判斷， 伴有傳統(tǒng)思想中 “人往高處走” 的價值取向， 加劇了鄉(xiāng)村學(xué)校青年教師對于自我地位的貶低， 同時成為其力圖轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)學(xué)校的思想動機(jī)。

（4） 民主參與不足， 缺乏組織認(rèn)同感

該校行政領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力集中且居于統(tǒng)帥地位， 對學(xué)校的大小事務(wù)具有拍板權(quán)威， 普通教師群體話語權(quán)及參與程度不足。 比如派遣教師外出學(xué)習(xí)及教師晉級名額分配等涉及個人利益的事情， 領(lǐng)導(dǎo)最高決定權(quán)的運(yùn)用限制了教師民主參與的作用。 同時， 由于民主參與缺乏而導(dǎo)致了教師群體主人翁意識缺失， 弱化了教師的組織認(rèn)同感，這種感情上的歸屬削弱， 表現(xiàn)在行為選擇上的無信念主導(dǎo)的為工作而工作， 缺乏凝聚力， 而只是消極應(yīng)對。

三、 對策建議： 二維共進(jìn)的路徑分析

筆者在綜合分析該校教師激勵問題的現(xiàn)狀和原因后， 結(jié)合組織平衡理論的 “誘因方法”， 設(shè)置影響個體客觀方面的誘因， 并運(yùn)用有助于改變鄉(xiāng)村教師群體思想狀況，同時增強(qiáng)組織凝聚力和組織認(rèn)同感的 “說服方法”， 力圖從兩個維度出發(fā)， 提高鄉(xiāng)村教師群體的激勵水平。

（一） 誘因方法：客觀層面的改進(jìn)

1. 增加積極福利， 給予公務(wù)員身份

在結(jié)合鄉(xiāng)村教師工作及生活現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上， 當(dāng)?shù)卣畱?yīng)從緩解教師生存壓力和滿足其精神文化需要兩方面增加積極福利。 一是派發(fā)與工齡及地區(qū)相適應(yīng)的津貼，針對特殊群體給予特殊補(bǔ)助， 在養(yǎng)老、 醫(yī)療和其他方面給予社會保險； 二是嚴(yán)格執(zhí)行假期制度， 提供完備的文化交流場所和活動機(jī)會，尊重教師精神文化需要， 優(yōu)化教師學(xué)習(xí)及進(jìn)修路徑。 三是借鑒西方發(fā)達(dá)國家將教師群體定位為公務(wù)員隊伍的舉措， 結(jié)合我國現(xiàn)狀，遷移到教師群體， 有助于穩(wěn)定教師隊伍和提高教師社會地位， 同時建立在公務(wù)員身份基礎(chǔ)上的各項社會保障措施， 其執(zhí)行效率在理念上優(yōu)于事業(yè)單位成員身份。

2. 合理設(shè)置績效， 減少額外工作

變革原有績效工資間級差微弱及 “羊毛出在羊身上” 的情況， 適當(dāng)擴(kuò)大級差， 增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)因素刺激效果， 加大財政投入。 在 “以縣為主” 的教育財政供給基礎(chǔ)上， 加重省、 市級財政支持占比， 使績效工資落到實處。 原有獎罰制度的 “趨近”， 使得教師群體對于獎罰感覺麻木， 應(yīng)付事項泛濫， 而且以學(xué)生成績?yōu)橹鞯脑u價標(biāo)準(zhǔn)對于教師群體貢獻(xiàn)與滿足需要的不平衡，加劇了其消極怠工的情形， 故應(yīng)在統(tǒng)籌考慮的基礎(chǔ)上明確獎罰指標(biāo)， 設(shè)置可行的合理標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行。 同時， 應(yīng)減少非教學(xué)工作干擾教師群體情況的出現(xiàn)頻次， 學(xué)校應(yīng)設(shè)置專人應(yīng)對后勤、 檢查及相關(guān)任務(wù)； 而且在特殊情況下利用教師群體完成某任務(wù)時， 應(yīng)及時給予補(bǔ)助和精神慰藉， 避免出現(xiàn)義務(wù)勞動過多而渙散教師積極性。

3. 均衡義務(wù)教育， 提升基本工資

由城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)所造成的教育差距在近幾年的義務(wù)教育均衡發(fā)展中逐漸抹平， 但在此過程中二者差距依然存在。 這種客觀因素也寓于鄉(xiāng)村教師激勵機(jī)制的特殊性之中。 在城鄉(xiāng)義務(wù)教育教師群體間實施教師輪崗制， 利于滿足鄉(xiāng)村教師進(jìn)城工作意愿， 縮小城鄉(xiāng)教育之間的觀念和實質(zhì)差距。鄉(xiāng)村學(xué)校應(yīng)抓住義務(wù)教育均衡發(fā)展的契機(jī)， 在努力縮小城鄉(xiāng)差距的前提下， 改變教師激勵現(xiàn)狀。 同時， 伴隨社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、 社會消費(fèi)水平的提高， 教師群體長久以來“兩袖清風(fēng)” 的社會形象并未得到實質(zhì)性改變； 相反， 增幅較低的工資總量， 又減弱了鄉(xiāng)村教師職業(yè)對高層次人才的吸引力， 甚至弱化了對已有人才的凝聚力。 基于此， 應(yīng)提高鄉(xiāng)村教師工資水平及增長幅度， 完善并配置相關(guān)福利， 加大政府財政對鄉(xiāng)村教師群體的投資力度。

（二） 說服方法：主觀層面的優(yōu)化

1. 提升教師素質(zhì)， 擇 “最優(yōu)者” 為師

在二十年前， 只有最拔尖的學(xué)生才能被中師錄取， 然后成為教師。 隨著社會發(fā)展及教育體制的轉(zhuǎn)變， 以及教師準(zhǔn)入門檻的降低， 導(dǎo)致教師隊伍魚龍混雜。 同時在不合理激勵機(jī)制的作用下， 原有優(yōu)秀教師流失或邊緣化， 隨之而來的是現(xiàn)有教師群體教學(xué)能力的缺失和科研能力的下降。 通過簽訂在政府、雇主和教師間的契約關(guān)系， 一方面， 有助于幫助教師樹立事業(yè)目標(biāo)， 激勵教師群體為目標(biāo)而努力；另一方面， 又利于提高教師工作積極性， 為其提供適當(dāng) “后顧之憂”。 提高教師激勵機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)實效的邏輯起點(diǎn)在于提高教師素質(zhì)，在此基礎(chǔ)上的各項措施更易被理解和落實。

2. 強(qiáng)化組織認(rèn)同， 形成尊師氛圍

鄉(xiāng)村教師群體形成非經(jīng)濟(jì)因素的組織認(rèn)同感， 有利于協(xié)助組織良性發(fā)展及樹立和諧價值觀。 這種感性依賴以及責(zé)任感， 促使教師群體在工作中貫徹認(rèn)真負(fù)責(zé)原則， 并摒棄 “學(xué)校發(fā)展于我何干” 的價值排斥。 學(xué)校應(yīng)促使教師群體將自身發(fā)展與學(xué)校組織發(fā)展自覺聯(lián)系在一起， 融合其自身價值目標(biāo)與組織目標(biāo)于一體， 在雙贏中促進(jìn)步。同時在全社會范圍內(nèi)營建尊師重教的氛圍， 在保障鄉(xiāng)村教師群體基本人格尊嚴(yán)的基礎(chǔ)上， 提升其在社會中的地位， 促使學(xué)生家長及相關(guān)行政部門工作人員在教師群體外圍給予相應(yīng)尊重和正視， 避免因經(jīng)濟(jì)實力差距而造成階層歧視，為教學(xué)活動平穩(wěn)運(yùn)作及教師激勵機(jī)制的運(yùn)轉(zhuǎn)提供良好環(huán)境。

3. 完善晉升渠道， 協(xié)調(diào)非正式關(guān)系

作為非經(jīng)濟(jì)因素激勵的又一方面， 晉升渠道包括教師群體的級別晉升渠道和職位晉升渠道。 現(xiàn)階段鄉(xiāng)村教師群體的級別晉升名額相對于城鎮(zhèn)教師仍然過少， 且因規(guī)則不明確而導(dǎo)致年輕教師與骨干教師競爭無序， 造成利益沖突和矛盾滋生。 鄉(xiāng)村教師群體的職位晉升渠道阻塞， 現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)班子職務(wù)數(shù)十年不變， 班主任名額較少且三年一換的更替頻率實在過低， 壓縮了普通教師的晉升空間。 故應(yīng)在明確規(guī)則的基礎(chǔ)上， 協(xié)助教師群體樹立合理晉升目標(biāo)， 提供相應(yīng)可能性， 從而對教師形成有效激勵。 同時針對鄉(xiāng)村教師群體的非正式關(guān)系混亂， 小團(tuán)體充斥學(xué)校組織的現(xiàn)狀， 學(xué)校及政府應(yīng)在正視此關(guān)系的基礎(chǔ)上， 積極注入新鮮血液， 促進(jìn)鄉(xiāng)村學(xué)校教師隊伍的新陳代謝， 破除非正式關(guān)系沉積，營造公平和清明的學(xué)校競爭秩序及教師發(fā)展環(huán)境。

四、 結(jié)語

在鄉(xiāng)村振興背景下， 鄉(xiāng)村教育的發(fā)展獲得了前所未有的機(jī)遇； 同時， 社會發(fā)展對于更高質(zhì)量教育的迫切需求， 也給鄉(xiāng)村教育工作者帶來了壓力和挑戰(zhàn)。 在機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的環(huán)境下， 與鄉(xiāng)村教育密切相關(guān)的鄉(xiāng)村教師群體， 逐漸走進(jìn)大眾的視野。 如何激發(fā)鄉(xiāng)村教師群體的工作積極性， 成為鄉(xiāng)村教育發(fā)展的重點(diǎn)之一。

筆者認(rèn)為， 鄉(xiāng)村教師激勵的未來路徑應(yīng)參考以下三項： 一是在激勵機(jī)制的設(shè)置和運(yùn)轉(zhuǎn)方面， 應(yīng)充分考慮鄉(xiāng)村教師群體出于其鄉(xiāng)村的特殊性， 在尊重和充分考慮城鄉(xiāng)差異的基礎(chǔ)上， 進(jìn)行合理規(guī)劃；二是教師激勵機(jī)制作用的發(fā)揮，應(yīng)在激發(fā)現(xiàn)有教師群體積極因素的基礎(chǔ)上， 吸納新人員， 促進(jìn)教師群體的新陳代謝； 三是激勵誘因的設(shè)置， 應(yīng)在尊重客觀條件的基礎(chǔ)上， 加重主觀認(rèn)識層面的權(quán)重， 發(fā)揮意識的能動作用。