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      基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型的構(gòu)建與實證分析

      2019-06-09 10:34文敏李磊梁麗芝
      行政與法 2019年5期
      關(guān)鍵詞:維度公務(wù)員素質(zhì)

      文敏 李磊 梁麗芝

      摘? ? ? 要:公務(wù)員能力素質(zhì)的提升是一項與時俱進(jìn)的浩大工程,需要不斷契合時代發(fā)展和環(huán)境變化提出的新要求。本文構(gòu)建了基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型,對長株潭三市基層公務(wù)員能力素質(zhì)進(jìn)行了實地調(diào)查,并對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了實證分析,以此折射出我國基層公務(wù)員能力素質(zhì)的基本現(xiàn)狀,在此基礎(chǔ)上提出了促進(jìn)基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升的相關(guān)對策建議。

      關(guān)? 鍵? 詞:基層公務(wù)員;能力素質(zhì)模型;實證分析

      中圖分類號:D630.3? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A? ? ? ? 文章編號:1007-8207(2019)05-0017-17

      收稿日期:2019-01-10

      作者簡介:文敏(1991—),女,湖南沅江人,湘潭大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生,研究方向為行政管理理論與實踐;李磊(1991—),男,湖南湘鄉(xiāng)人,湖南大學(xué)金融與統(tǒng)計學(xué)院博士研究生,研究方向為勞動與社會保障;梁麗芝(1965—),女,廣東高州人,湘潭大學(xué)研究生院副院長,教授,博士生導(dǎo)師,研究方向為國家公務(wù)員制度與公共部門人力資源管理。

      基金項目:本文系湘潭大學(xué)研究生創(chuàng)新項目“基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行改革的制度績效與創(chuàng)新路徑研究”的階段性成果,項目編號:null20161218。

      黨的十九大報告明確提出要加快推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化,注重干部隊伍專業(yè)能力素質(zhì)的培養(yǎng),以適應(yīng)新時代中國特色社會主義發(fā)展的新要求?;鶎庸珓?wù)員處于公務(wù)員隊伍的“塔基”,是連接群眾與黨和政府的重要橋梁紐帶,是黨和政府方針政策、法律法規(guī)的最直接執(zhí)行者、實踐者和承擔(dān)者,其素質(zhì)的高低、能力的強弱事關(guān)基層治理的成敗、黨和政府的形象以及人民群眾的福祉。提升基層公務(wù)員能力素質(zhì)既是對人民群眾要求建設(shè)服務(wù)型政府的現(xiàn)實回應(yīng),也是促進(jìn)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的正當(dāng)訴求,更是推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的有效舉措。

      一、國內(nèi)外公務(wù)員能力素質(zhì)的理論研究與實踐探索

      ⒈國外關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)的理論研究。能力素質(zhì)其本質(zhì)是指行為主體為完成某項特定工作,達(dá)成某一特定目標(biāo)所需要的不同動機表現(xiàn)、個性品質(zhì)、角色特征、知識經(jīng)驗以及技能水平,[1]也可簡述為行為主體相對于給定任務(wù)的勝任程度。早在20世紀(jì)70年代,麥克利蘭、斯班瑟夫婦、博雅特茲等學(xué)者就先后建立了能力素質(zhì)的“洋蔥模型”與“冰山模型”。隨后,各國學(xué)者從實用性出發(fā)對公務(wù)員能力素質(zhì)的研究探討,為指導(dǎo)各國公務(wù)員能力素質(zhì)建設(shè)實踐提供了借鑒與啟示。哈姆福瑞公共事務(wù)研究所研究設(shè)計了公務(wù)員通用能力與特別能力框架,開啟了公共部門能力素質(zhì)模型的應(yīng)用研究。其中,通用能力素質(zhì)包括組織領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊合作能力、人際關(guān)系能力、管理能力和變革能力,特別能力素質(zhì)包括統(tǒng)籌規(guī)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、調(diào)查研究能力和計算機操作能力等。[2]Louise Moqvist通過深度訪談構(gòu)建了包含人際溝通、示范引領(lǐng)、領(lǐng)導(dǎo)下屬以及服務(wù)客戶四個維度的高級領(lǐng)導(dǎo)者能力素質(zhì)模型。[3]David Farnham和Sylvia Horton基于英國行政事務(wù)部的公務(wù)員實證調(diào)研,探索建立了適用于不同層級公務(wù)員的能力素質(zhì)模型,并提出將能力素質(zhì)模型的應(yīng)用范圍從培訓(xùn)環(huán)節(jié)擴展到薪酬管理方面。[4]Turo Tlirtanen主張通過明確價值觀念來有效提升公務(wù)員能力素質(zhì),并認(rèn)為基準(zhǔn)性素質(zhì)較為顯性,容易通過培訓(xùn)獲得,但作為影響公務(wù)員具體行為的鑒別性素質(zhì)如價值觀、自我概念、特質(zhì)、動機等較為隱性,應(yīng)重點挖掘。[5]Witold Mikulowski提出能力素質(zhì)模型要與政府轉(zhuǎn)型相結(jié)合,應(yīng)提高教育培訓(xùn)提升能力素質(zhì)的產(chǎn)出效率。[6]華氏玉霞基于中越兩國公務(wù)員工作能力培訓(xùn)模式的差異比較和越南公務(wù)員工作能力的現(xiàn)狀評析,提出了通過加強培訓(xùn)提升公務(wù)員工作能力的一系列對策建議。[7]

      ⒉國外關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)提升的實踐探索。隨著能力素質(zhì)模型理論研究的興起,西方發(fā)達(dá)國家先后展開了對公務(wù)員能力素質(zhì)模型的實踐探索,如以“功績制”為核心的美國公務(wù)員能力素質(zhì)模型、以“能力導(dǎo)向”為核心的英國公務(wù)員能力素質(zhì)模型、以“能力績效制”為核心的日本公務(wù)員能力素質(zhì)模型、以“組織環(huán)境”為依托的荷蘭公務(wù)員能力素質(zhì)模型、以“價值規(guī)范”為導(dǎo)向的澳大利亞公務(wù)員能力素質(zhì)模型等(見表1)。

      ⒊我國關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)的理論研究。自1993年《國家公務(wù)員暫行條例》頒布以來,學(xué)界關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)的理論研究成果數(shù)不勝數(shù)。其中,相關(guān)著作比較有代表性的有李和中、錢道賡的《中國公務(wù)員素質(zhì)建設(shè)研究》,肖鳴政的《人員素質(zhì)測評》《中國黨政人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與開發(fā)戰(zhàn)略》,李曉霞的《轉(zhuǎn)型期基層公務(wù)員素質(zhì)建設(shè)研究》,國家公務(wù)員局出版的《國家公務(wù)員通用能力教程》等。

      筆者對當(dāng)前關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)研究的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理后發(fā)現(xiàn),其研究對象及研究對象覆蓋的地域范圍基本涵蓋了全國各省市、各地區(qū)的各類公務(wù)員群體,既有從中央層面對所有公務(wù)員進(jìn)行通用能力素質(zhì)模型的設(shè)計(徐俊峰,李和中、錢道賡,花瑩,李曉霞,胡月星,李磊),又有基于地方及單一區(qū)域或系統(tǒng)對領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)模型的研究(肖余春、孫蘭,肖鳴政、陳小平,王玉玫,顏愛民、許斐)。此外,學(xué)界近年來加大了對基層公務(wù)員和老少邊窮地區(qū)公務(wù)員能力素質(zhì)研究的關(guān)注,如鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員(張艷燕,李燕冰,廖顯輝,劉薇)、街道辦事處公務(wù)員(陳霜晶,于媛,胡健)、初級公務(wù)員(段華洽、徐俊峰,張文君,陳麗娜)、科級及科級以下公務(wù)員(栗珊、劉艷,周悅,張廣科、陳芳,梅繼霞,顏愛民、許斐)和少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員(陳英齊,仙珠,鄭燁,胡其圖,滕婉蓉)等,這說明基層公務(wù)員能力素質(zhì)研究開始成為該領(lǐng)域的新熱點。

      筆者進(jìn)一步整理文獻(xiàn)后發(fā)現(xiàn),關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)模型研究的具體內(nèi)容可以劃分為通用能力素質(zhì)模型和專業(yè)能力素質(zhì)模型。在研究方法的選用上,主要呈現(xiàn)兩大趨勢:一類是通過文獻(xiàn)研究法,從組織戰(zhàn)略角度出發(fā),推演出公務(wù)員應(yīng)具備的能力素質(zhì);另一類則從個人角度出發(fā),通過訪談、調(diào)查、因子分析、結(jié)構(gòu)方程等多元方法構(gòu)建和實證檢驗公務(wù)員能力素質(zhì)模型。其中,比較具有代表性的通用能力素質(zhì)模型有:李明斐針對北京、大連、沈陽市直機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部運用因子分析法構(gòu)建的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)方程模型,[8]唐亞林和魯迎春基于PSG勝任力框架從領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)能力、核心技術(shù)能力和經(jīng)驗狀況等方面構(gòu)建的公務(wù)員能力素質(zhì)模型,[9]張曉東和舒忠飛比較分析了美、英、荷、澳四個國家的高級公務(wù)員能力素質(zhì)模型并基于公務(wù)員能力素質(zhì)提升規(guī)律提出了相關(guān)建議,[10]陳芳和魯萌基于“德、能、勤、績、廉”的績效考核指標(biāo)體系運用因子分析法構(gòu)建的公務(wù)員能力素質(zhì)分級分類模型,[11]李曉霞基于訪談和調(diào)查從知識、能力、個性特質(zhì)與品質(zhì)等維度構(gòu)建的基層公務(wù)員能力素質(zhì)模型,[12]呂燕運用主成分分析法、多層次灰色評價法研究構(gòu)建的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員能力素質(zhì)模型,[13]鄭燁等人構(gòu)建的新疆少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員能力素質(zhì)模型包含三個維度、三個等級、二十一項勝任力因子,[14]滕婉蓉構(gòu)建的兵團(tuán)基層公務(wù)員能力素質(zhì)模型,[15]梁麗芝和李磊基于CiteSpace的公務(wù)員能力建設(shè)研究圖景與演進(jìn)歷程分析提煉的“五維度”公務(wù)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)框架;[16]比較具有代表性的公務(wù)員專業(yè)能力素質(zhì)模型有:林旭從工作態(tài)度、行政能力、人際關(guān)系、政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、道德品質(zhì)等六個維度構(gòu)建的基層團(tuán)干部專業(yè)能力素質(zhì)模型,肖鳴政和陳小平基于個體能力素質(zhì)差異和不同職位要求構(gòu)建的七維度部委機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)模型,[17]趙凌燕通過行為事件訪談(BEI)測試與實證調(diào)研構(gòu)建的北京市區(qū)屬機關(guān)人事干部能力素質(zhì)模型,郭太龍從崗位素質(zhì)、管理素質(zhì)、成長潛力、態(tài)度與品質(zhì)、交流協(xié)作等維度構(gòu)建的市級行政執(zhí)法類公務(wù)員專業(yè)能力素質(zhì)模型,趙偉以知識、能力、個性特質(zhì)為基本維度構(gòu)建的縣級工商管理部門公務(wù)員專業(yè)能力素質(zhì)模型,[18]王結(jié)玉基于能力素質(zhì)測評從自信、人際關(guān)系、愛崗敬業(yè)和遵紀(jì)守法等內(nèi)在能力維度構(gòu)建的地方稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員能力素質(zhì)模型,[19]劉振軍構(gòu)建的公務(wù)員電子政務(wù)能力素質(zhì)模型。[20]

      ⒋我國關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)提升的實踐探索。黨和政府歷來高度重視公務(wù)員能力素質(zhì)提升,自2003年《公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架(試行)》實施以來,中央及地方各級黨政部門加快了提升公務(wù)員能力素質(zhì)實踐的步伐并取得了巨大成效。筆者歸納了2000年以來中央和地方各級政府有關(guān)提升公務(wù)員能力素質(zhì)方面的相關(guān)文件規(guī)定與重要事件(見表2、表3),以期較為清晰地展示我國公務(wù)員能力素質(zhì)提升的實踐歷程。

      二、基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型的型構(gòu)與解析

      縱觀國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)相關(guān)理論研究與各國提升公務(wù)員能力素質(zhì)參照的標(biāo)準(zhǔn)框架。可以發(fā)現(xiàn)公務(wù)員能力素質(zhì)是一個多層次、多屬性的系統(tǒng)集合,按層級屬性劃分可以總結(jié)為基礎(chǔ)能力、專業(yè)能力與核心能力三大類,按內(nèi)容屬性劃分可以總結(jié)為戰(zhàn)略方向類、組織關(guān)系類、績效結(jié)果類、發(fā)展?jié)摿︻惖人拇竽芰σ丶?。因此,筆者基于理論與實踐的文獻(xiàn)綜述構(gòu)建符合新時期中國特色社會主義發(fā)展新要求的基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型。

      ⒈基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型的理論構(gòu)建。有學(xué)者認(rèn)為,職業(yè)與職位的差異對能力素質(zhì)測評提出了基本要求,個體差異為能力素質(zhì)測評提供了有效依據(jù),人與人因為個體的差異表現(xiàn)為能力素質(zhì)的不同,不同職位與職業(yè)對能力素質(zhì)的要求也不一樣,以職位為附屬的公務(wù)員能力素質(zhì)具有可測的相對穩(wěn)定性。[21]基于此,筆者考慮到基層公務(wù)員的特殊職業(yè)屬性與能力素質(zhì)的不同層次屬性,以扎根理論為指導(dǎo)對應(yīng)能力素質(zhì)測評體系的具體指標(biāo)維度進(jìn)行歸納總結(jié),并通過與專家學(xué)者(10位)、領(lǐng)導(dǎo)干部(20位)和基層公務(wù)員(30位)的交流訪談,對測評模型的具體指標(biāo)進(jìn)行判別分類,根據(jù)他們的意見建議和指標(biāo)相對重要程度的打分情況,對測評模型指標(biāo)體系進(jìn)行修改完善,直至形成最終的基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型(見表4)。具體而言,基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型由公共服務(wù)能力、協(xié)同合作能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、信息媒介能力和防腐拒變能力5個維度共同組成,共涉及15個二級指標(biāo),62個三級指標(biāo)。其中,公共服務(wù)能力維度屬于績效結(jié)果類能力,協(xié)同合作能力維度屬于組織關(guān)系類能力,二者是基層公務(wù)員滿足日常工作需要的最基本能力,共同歸為基層公務(wù)員基礎(chǔ)性能力;學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力和信息媒介能力維度是體現(xiàn)公務(wù)員專業(yè)水平和層級屬性的能力素質(zhì),對基層公務(wù)員的發(fā)展進(jìn)步具有決定作用,屬于發(fā)展?jié)摿︻惖膶I(yè)性能力素質(zhì);防腐拒變能力維度是全面從嚴(yán)治黨環(huán)境下對公務(wù)員提出的根本要求,體現(xiàn)了公務(wù)員的黨性和宗旨,屬于基層公務(wù)員戰(zhàn)略方向類的核心能力素質(zhì)(具體結(jié)構(gòu)如圖1所示)。

      ⒉基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型的結(jié)構(gòu)分析。為進(jìn)一步對基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型各指標(biāo)維度進(jìn)行權(quán)重分析,筆者運用層次分析法將公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型的一級指標(biāo)公共服務(wù)能力、協(xié)同合作能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、信息媒介能力和防腐拒變能力對應(yīng)為目標(biāo)層元素記為:

      結(jié)合專家學(xué)者和公務(wù)員個體對指標(biāo)相對重要程度的判別情況,計算可得基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型各指標(biāo)維度的權(quán)重分配①(見表5)。其中,公共服務(wù)能力維度為0.312,協(xié)同合作能力維度為0.172,即基礎(chǔ)能力的相對權(quán)重為0.484;學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力維度為0.211,信息媒介能力維度為0.136,即專業(yè)能力的相對權(quán)重為0.347;防腐拒變能力維度為0.169,即核心能力的相對權(quán)重為0.169。

      三、基層公務(wù)員能力素質(zhì)實證測評的案例分析

      ⒈數(shù)據(jù)來源與方法介紹。

      ⑴數(shù)據(jù)來源。為進(jìn)一步對公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型進(jìn)行實踐檢驗,筆者以長株潭三市基層公務(wù)員的實地調(diào)查數(shù)據(jù)①為樣本展開案例分析。首先,根據(jù)模型各維度指標(biāo)從基本信息、公共服務(wù)能力、協(xié)同合作能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、信息媒介能力與防腐拒變能力等方面進(jìn)行問卷設(shè)計,形成公務(wù)員能力素質(zhì)自我滿意度測評調(diào)查問卷。問卷題目包括第1-49題的單項選擇題和第50題的主觀問答題。單項選擇題答案在設(shè)置上采取李克特量表法,即將自我滿意度設(shè)計為“非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”“非常不滿意”五個維度。其次,從2016年9月1日至2017年1月30日針對長株潭三市市委黨校與行政學(xué)院培訓(xùn)班學(xué)員展開實地調(diào)研,共發(fā)放問卷250份,收回245份,剔除無效問卷,最后得到有效問卷240份,有效回收率為96%。通過數(shù)據(jù)核對與整理得到調(diào)研樣本公務(wù)員基本信息分布情況(見表6)。

      其中Cronbach's Alpha系數(shù)值為0.931,大于0.9,根據(jù)統(tǒng)計學(xué)原理,判斷此問卷信度較好,內(nèi)在一致性較高。其次,基于SPSS20.0進(jìn)行問卷效度分析,根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果表8可知,KMO的統(tǒng)計量為0.843,P值為0.001<0.05。同時,進(jìn)行變量共同度分析,各變量共同度都大于0.5,說明公因子信息提取比率大于50%,統(tǒng)計數(shù)據(jù)能有效反映問題基本信息,即用此問卷收集的數(shù)據(jù)可較為準(zhǔn)確地反映調(diào)研樣本公務(wù)員能力素質(zhì)的基本現(xiàn)狀。

      ⑵描述性分析。

      ①基層公務(wù)員能力素質(zhì)整體水平感知分析。為更為直觀體現(xiàn)數(shù)據(jù)結(jié)果,筆者將基于模糊語言變量處理的調(diào)研數(shù)據(jù)得分折算成百分制進(jìn)行統(tǒng)計①(見表9)??傮w來看,各維度能力素質(zhì)平均得分與能力素質(zhì)整體水平平均得分都在70分以上,說明樣本基層公務(wù)員能力素質(zhì)整體水平處于“良好”狀態(tài),但離90分還有一定距離,尚未達(dá)到“優(yōu)秀”的水平,有待進(jìn)一步發(fā)展提升。具體而言,樣本基層公務(wù)員基礎(chǔ)能力與核心能力平均得分高于能力整體水平得分。其中,協(xié)同合作能力維度為79.39分,排名第一;公共服務(wù)能力維度為78.5,排名第二;防腐拒變能力維度為78.25,排名第三。屬于專業(yè)能力的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力與信息媒介能力維度平均得分都低于整體水平得分??梢姡笃谝靥嵘珓?wù)員的專業(yè)能力素質(zhì)。

      ②基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升措施認(rèn)知分析。針對問題——“您認(rèn)為下列措施對提升當(dāng)前基層公務(wù)員能力素質(zhì)最為有效的是什么?”(見圖2),有效樣本240人中,29人認(rèn)為加強法規(guī)政策規(guī)范引領(lǐng)最為有效,占12.08%;75人認(rèn)為明確能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)框架最為有效,占31.25%;42人認(rèn)為加大人才培養(yǎng)資金投入最為有效,占17.5%;60人認(rèn)為強化能力素質(zhì)培訓(xùn)考核最為有效,占25%;34人認(rèn)為增加科學(xué)技術(shù)手段運用最為有效,占14.17%。

      ⒊差異性分析。

      ⑴不同性別基層公務(wù)員能力素質(zhì)的差異。針對不同性別利用SPSS20.0對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行獨立樣本的T檢驗,結(jié)果見表10。

      分析發(fā)現(xiàn),樣本基層公務(wù)員能力素質(zhì)五個一級指標(biāo)維度和能力素質(zhì)整體水平的評估結(jié)果在性別上存在顯著差異,且各維度能力素質(zhì)平均得分男性高于女性(見表11)??梢?,加強基層公務(wù)員隊伍建設(shè)應(yīng)更加注重對女性公務(wù)員的培養(yǎng),采取多種措施幫助其提升能力素質(zhì)水平。

      ⑵不同年齡段基層公務(wù)員能力素質(zhì)的差異。針對不同年齡段進(jìn)行樣本基層公務(wù)員能力素質(zhì)差異性分析,筆者運用SPSS20.0得出因子間效應(yīng)的具體檢驗結(jié)果(見表12)。樣本基層公務(wù)員各維度能力素質(zhì)與能力素質(zhì)整體水平在各年齡段差異不顯著,但是年齡對基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升具有一定影響。35歲以下基層公務(wù)員大部分為職場新人,處于能力素質(zhì)提升的初級階段,解決和處理各類工作問題的知識、技能與經(jīng)驗還有待提升,但其工作熱情高,學(xué)習(xí)主動性強,能力素質(zhì)提升效率也相對較快;在36-45歲年齡段,基層公務(wù)員能力素質(zhì)穩(wěn)步增長,是公務(wù)員能力素質(zhì)發(fā)展與穩(wěn)定的主要時期;而50歲以后,隨著年齡增長,身體機能衰退,記憶力與學(xué)習(xí)能力降低,基層公務(wù)員能力素質(zhì)呈現(xiàn)下降趨勢(見表13)。

      ⑶不同職務(wù)類別基層公務(wù)員能力素質(zhì)的差異。筆者運用SPSS20.0對樣本基層公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)類公務(wù)員能力素質(zhì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了獨立樣本的T檢驗,結(jié)果如表14所示。分析發(fā)現(xiàn),樣本基層公務(wù)員各維度能力素質(zhì)和能力素質(zhì)整體水平的評估結(jié)果在職務(wù)類別上存在顯著差異。除在防腐拒變能力維度上領(lǐng)導(dǎo)類職務(wù)公務(wù)員平均得分比非領(lǐng)導(dǎo)類職務(wù)公務(wù)員平均得分低外,其他各維度能力素質(zhì)與能力素質(zhì)整體水平的平均得分領(lǐng)導(dǎo)類職務(wù)公務(wù)員均高于非領(lǐng)導(dǎo)類職務(wù)公務(wù)員(見表15)?,F(xiàn)實中,公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)類崗位對于能力素質(zhì)的要求更高,惟有通過不斷提升個人能力素質(zhì),才能適應(yīng)職務(wù)晉升發(fā)展的需求。同時,領(lǐng)導(dǎo)類崗位公務(wù)員因為手中掌握權(quán)力,更易滋生腐敗。因此,必須強化對領(lǐng)導(dǎo)類職務(wù)公務(wù)員的監(jiān)督與約束,并提升其防腐拒變能力素養(yǎng)。

      ⑷不同職位類別基層公務(wù)員能力素質(zhì)的差異。筆者運用SPSS20.0對樣本基層公務(wù)員中綜合管理、行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員數(shù)據(jù)進(jìn)行了單因素方差分析(One-Way ANOVA),以檢驗不同職位類別基層公務(wù)員能力素質(zhì)的差異。以公共服務(wù)能力維度為例,從其分組多元比較統(tǒng)計的數(shù)據(jù)結(jié)果(見表16)可知:綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類基層公務(wù)員能力素質(zhì)具有顯著差異性。對不同職位類別基層公務(wù)員能力素質(zhì)得分進(jìn)行統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)(見表17),專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員能力素質(zhì)整體水平得分最高,為78.12分;行政執(zhí)法類公務(wù)員能力素質(zhì)整體水平得分最低,為76.60分;而學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力維度在三類公務(wù)員各維度能力素質(zhì)得分中均為最低。可見,提升學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力迫在眉睫。綜合管理類公務(wù)員得分較低的另外一項能力素質(zhì)是信息媒介能力。為適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代全面推進(jìn)電子政務(wù)與信息化建設(shè)的基本要求,應(yīng)不斷提升基層公務(wù)員的信息媒介能力。行政執(zhí)法類公務(wù)員得分較低的另外一項能力素質(zhì)是防腐拒變能力,這一方面是個別執(zhí)法類公務(wù)員利用自身權(quán)力尋租所導(dǎo)致的,另一方面是由于近年來一系列粗暴執(zhí)法事件降低了人們的心理預(yù)期。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員得分較低的另外一項能力素質(zhì)是公共服務(wù)能力,這說明專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員不能只鉆研業(yè)務(wù),還需不斷增強服務(wù)觀念。

      ⒋基層公務(wù)員能力素質(zhì)的模糊多屬性測評結(jié)果。筆者運用模糊多屬性決策方法分別將調(diào)查數(shù)據(jù)代入公式計算,得出按長株潭三市樣本基層公務(wù)員能力素質(zhì)的模糊評估矩陣(見表18)。

      將基層公務(wù)員能力素質(zhì)模糊評估矩陣進(jìn)行規(guī)范化處理后,得出長株潭三市樣本基層公務(wù)員能力素質(zhì)的規(guī)范化決策矩陣(見表19)。

      分析長株潭三市樣本基層公務(wù)員能力素質(zhì)實證測評最終結(jié)果可知,長沙市公務(wù)員能力素質(zhì)水平最高,其次是株洲市,水平最低的是湘潭市,但三者相差不大,呈現(xiàn)競相追趕的趨勢。這一測評結(jié)果與現(xiàn)實基本吻合,較為客觀地反映了長株潭三市公務(wù)員能力素質(zhì)的水平與差距。

      需要說明的是,筆者所構(gòu)建的基層公務(wù)員能力素質(zhì)模型與實證測評僅僅是基于有限地域范圍的截面數(shù)據(jù)展示,關(guān)于不同職位類別與職務(wù)層級的公務(wù)員能力素質(zhì)模型的構(gòu)建和基于時間序列的公務(wù)員能力素質(zhì)比較研究將是后一階段研究的重點。

      四、提升基層公務(wù)員能力素質(zhì)的對策建議

      為更好地提升基層公務(wù)員能力素質(zhì),促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展,筆者基于前文的實證分析結(jié)果和實地調(diào)查收集的問題反饋提出如下對策建議:一是重塑基層公務(wù)員激勵保障機制,改善基層公務(wù)員生存境遇。堅持“監(jiān)督約束和激勵保障并重,以工作要求、工作績效與能力水準(zhǔn)的科學(xué)評判為依據(jù),從經(jīng)濟人、工作人和政治人的角度出發(fā),實現(xiàn)公務(wù)員物質(zhì)激勵、精神激勵與政治激勵的有效融合,提升基層公務(wù)員的職業(yè)幸福感與滿足感。二是加強基層公務(wù)員分類管理,根據(jù)不同類別公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展和成長規(guī)律,回應(yīng)政府職位能級變化,[22]對其實行分層分類動態(tài)管理,通過職位調(diào)查和職位分析,準(zhǔn)確設(shè)計綜合管理、行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)類基層公務(wù)員的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)框架。[23]三是改革基層公務(wù)員考核評價機制,發(fā)揮績效管理的功效。以促進(jìn)能力發(fā)展和提升工作實績?yōu)槟繕?biāo),以群眾滿意和社會公認(rèn)為導(dǎo)向,科學(xué)設(shè)計考評指標(biāo)體系,優(yōu)化考評方式與流程,完善考評結(jié)果反饋運用,幫助基層公務(wù)員明確個人能力現(xiàn)狀與發(fā)展方向,促進(jìn)公務(wù)員能力素質(zhì)與工作績效的提升。四是加強基層公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo),創(chuàng)新公務(wù)員學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交流的內(nèi)容與方式,以高效多元的培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升基層公務(wù)員能力素質(zhì)。五是創(chuàng)新基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展路徑,解決基層公務(wù)員職務(wù)發(fā)展渠道單一和晉升臺階過少的突出問題。不斷推進(jìn)基層公務(wù)員職務(wù)與職級互動晉升的雙梯制,[24]為有理想、有能力、有干勁的優(yōu)秀基層公務(wù)員架設(shè)成長的“快車道”,真正實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”以能力為導(dǎo)向的競爭格局,調(diào)動基層公務(wù)員的職業(yè)積極性。[25][26]

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      (責(zé)任編輯:劉亞峰)

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