血站人力資源管理戰(zhàn)略的實踐與思考

朱姝

摘要：十九大會議上，我國領(lǐng)導(dǎo)人提出，當(dāng)前中國已經(jīng)進入社會經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)，因此各組織單位需要重視內(nèi)部管理工作，本文將結(jié)合血站運行特點與人力資源重要性，討論配置技術(shù)人員、健全培訓(xùn)機制、采用科學(xué)績效、樹立采供血文化、融合激勵機制、公平管理政策等實踐策略，為推進血站發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：血站;人力資源管理

我國早在1994年就出臺了對血站的明文規(guī)定：《血站基本標(biāo)準(zhǔn)》其中要求工作人員具備良好技術(shù)水平，維持環(huán)境衛(wèi)生，積極服務(wù)于廣大獻血群眾。近十幾年，我國社會獻血人數(shù)逐年增加，而對應(yīng)血站機構(gòu)的管理水平卻遲遲得不到提升，無論是知識建設(shè)還是人才儲備都需要我們提高重視，保證管理高效、穩(wěn)定、可靠。

一、血站機構(gòu)運行特點

作為一種醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，血站從社會職能屬性來說，是一種集采血、儲存的單位，其致力于給醫(yī)療衛(wèi)生組織、血液制品組織提供臨床用血或生產(chǎn)用血。血站目前種類較多，其中包括了：單采血漿站、血庫、血站等等，其中對特殊血液以及造血干細(xì)胞的收集需要醫(yī)療衛(wèi)生部予以批準(zhǔn)。當(dāng)前我國血站廣泛分布在省、市、區(qū)等地，通常省會城市較多，市民僅需要攜帶身份證以及其他有效證件就可以無償奉獻愛心。在血站運行過程中，相關(guān)工作人員需要嚴(yán)格按照規(guī)章制度對獻血車輛內(nèi)外部環(huán)境進行消毒檢查，保證群眾人身安全以及良好體驗。雖然從表面上來看，血站僅僅是采集與儲存兩項內(nèi)容，但從內(nèi)部人力資源儲備來看卻十分多樣，其大概可分為：采血室、待檢科以及檢驗科、發(fā)血科、成本檢驗部分等部門，我們在外面常看到的車輛僅屬于其中一種，例如：檢驗科中技術(shù)人員儲備量較多，根據(jù)我國現(xiàn)行規(guī)定，需要進入檢驗科的技術(shù)人員具備良好科研水平，同時在血液檢驗行業(yè)中有過5-10年經(jīng)驗，技術(shù)人員所有在庫血液進行病毒檢測，在恒溫設(shè)備中進行24h監(jiān)控。由此可見，血站機構(gòu)的運行需要大量人力資源加持[1]。

二、人力資源管理重要性

近幾年市場經(jīng)濟水平的提升也讓采供血機構(gòu)制度得以更新，無論是外部環(huán)境還是內(nèi)部制度都需要不斷完善。人力資源相對于其他機械設(shè)備、資金財產(chǎn)等內(nèi)容有明顯區(qū)別，“人”具有主觀能動性，所以在崗位工作上難免會表現(xiàn)出情感方向與行動決策，因此這種資源的管理也更加復(fù)雜。日本著名企業(yè)索尼的創(chuàng)始人曾經(jīng)提出“決定企業(yè)未來發(fā)展的核心要素就是員工，所以在開展工作時也需要堅持以人為中心”。由此可見，人力資源已經(jīng)成為當(dāng)前企事業(yè)單位發(fā)展的核心要素，其能源屬性具有動態(tài)化特點，所以想要通過員工來提高血站自身運行水平，穩(wěn)定內(nèi)外部制度，就必然要實現(xiàn)綠色的管理模式。使組織單位在面對競爭、經(jīng)濟壓力、市場環(huán)境等問題時能夠表現(xiàn)出更加穩(wěn)定的態(tài)勢，從而在新時期背景下實現(xiàn)和諧運作[2]。

三、人資管理的實踐策略

（一）合理配置技術(shù)人員

我國社會供血量增加的同時也突出了一個問題，就是技術(shù)人員配置數(shù)量仍不充分，以我國山東省為例，全省血站的實際人力資源配置僅僅占標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)的68.25%，明顯不夠充分，這也導(dǎo)致本就缺乏的技術(shù)人員在面對愈加繁重的工作，無法排解自身壓力，心理健康出現(xiàn)變化，工作效率較低，從社會群眾角度上來看，服務(wù)質(zhì)量難免下滑。同時人員配置不足也衍生了福利待遇、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)活動等一些問題。為改善這種情況就需要拓寬人才吸納途徑，集成社會廣大渠道，讓更多有技術(shù)、有能力的人才加入到血站工作當(dāng)中，優(yōu)化當(dāng)前技術(shù)人員配置。尋求專家學(xué)者來對未來血站的用人情況進行預(yù)測與判斷，從而制定良好的人才儲備計劃，保證與實際需求良好銜接，結(jié)合崗位形式、工作內(nèi)容、離職概率調(diào)整當(dāng)前福利政策與管理機制，讓人員結(jié)構(gòu)與組織發(fā)展戰(zhàn)略保持統(tǒng)一性，實現(xiàn)采供血機構(gòu)的順利發(fā)展。

（二）健全人才培訓(xùn)機制

血站人員綜合素質(zhì)的高低也是人力資源管理重要執(zhí)行內(nèi)容，想要有效提升采供血執(zhí)行效率，保證用血要求被及時滿足，提升人員綜合素質(zhì)。作為醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，絕大多數(shù)在崗人員都經(jīng)過自修考試、執(zhí)行經(jīng)驗等等，在學(xué)歷上普遍較高，但僅僅靠“一張紙”是無法判斷其個人執(zhí)行能力的高低，因此就需要重視實踐能力的應(yīng)用，在上崗之前要積極做好培訓(xùn)工作，使其能夠?qū)⒇S厚的理論知識與實踐操作結(jié)合起來，提高業(yè)務(wù)水平，在健全人才培訓(xùn)機制時，可以積極引進國內(nèi)外先進企業(yè)的人才管理模式，結(jié)合自身實際情況適度調(diào)整，避免生搬硬套，為采供血機構(gòu)運行提供充沛的人力資源基礎(chǔ)。

（三）采用科學(xué)績效評價

績效評價是目前一種有效約束員工行為，提升其積極性的評價手段，通過分析個人工作效率、業(yè)務(wù)水平、執(zhí)行效果，總結(jié)出人力資源價值，然后支付其對應(yīng)薪酬，但前很多采供血機構(gòu)在進行日常管理時都過于關(guān)注技術(shù)培訓(xùn)而沒有重視其績效對運行效果的重要作用，一些地區(qū)仍采用的是單一評價方式，無法體現(xiàn)出現(xiàn)代化管理的公平、公正、公開，對此就需要管理人員轉(zhuǎn)變自身觀念，積極完善績效評價機制，通過多元化的考核制度評價其工作效率，實現(xiàn)現(xiàn)代化人才的良好運用，充分體現(xiàn)出個人價值。

（四）樹立鮮明采供血文化

文化是一個機構(gòu)發(fā)展的核心要素，獻血從本質(zhì)上來看是需要積極鼓勵與表揚的行為，其為社會運行提供了珍貴資源。但是當(dāng)前一些醫(yī)護人員自身并沒有意識到采供血文化的精髓，所以在日常工作中也沒有體現(xiàn)出充足的積極性，自身道德素質(zhì)不高，從精神風(fēng)氣到社會共情等多方面來看都比較缺乏。想要實現(xiàn)有效的人力資源管理不僅僅要從剛性制度出發(fā)，同時還要使工作人員認(rèn)識到自我價值，從而將自身利益與社會利益牢牢綁定在一起，實現(xiàn)核心凝聚力的增加，體現(xiàn)出現(xiàn)代化的采供血文化理念。

（五）融合合理激勵機制

合理的激勵機制能夠有效調(diào)動人員積極性以及參與感，當(dāng)前我國人力資源管理應(yīng)用的激勵模式主要是從物質(zhì)激勵與精神激勵兩方面出發(fā)，其中物質(zhì)激勵代表了生理消費需求，包括資金薪酬等有形物質(zhì)，而精神激勵則是從心理需求出發(fā)。當(dāng)前我國大部分血站對于員工的管理都局限于物質(zhì)激勵方面，很少關(guān)注精神文明的作用，導(dǎo)致激勵作用并不明顯。為改善這種方式就需要從員工實際心理需求出發(fā)，貼近其生活狀態(tài)，例如：一些女性員工更加重視單位對自己的關(guān)心與呵護，所以需要對其制定符合需求的福利衡策，如醫(yī)療體檢、假期傾斜等等，結(jié)合上文中提到的科學(xué)考核制度，提高薪酬發(fā)放的合理性，從而改變員工在崗的心理狀態(tài)，使其能夠更加投入的執(zhí)行工作，沒有生活上的后顧之憂?？茖W(xué)表示，心理激勵的影響范圍與影響效果普遍大于物質(zhì)激勵，并且其持續(xù)時間更長，在落實福利政策的時候，可以集思廣益，充分考慮職員意見，提高其對于血站運行的參與度。

（六）轉(zhuǎn)變?nèi)速Y管理意識

現(xiàn)代化人資管理已經(jīng)不單單是崗位調(diào)度那么簡單，其中還要融合戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計、管理謀劃、任務(wù)驅(qū)動等多方面內(nèi)容。血站是一種長期發(fā)展的社會機構(gòu)，所以其管理計劃也需要順應(yīng)具備持久性。而目前很多采供血機構(gòu)并沒有認(rèn)識到“人”對于自身發(fā)展的重要性，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是職工都缺少對實際工作內(nèi)容的具象化研究，尤其是一些管理人員與領(lǐng)導(dǎo)，其自身在崗時間較長，所以認(rèn)為處理工作僅需要豐富經(jīng)驗即可，所以無法有效學(xué)習(xí)新時期思想，過度依賴于國家政策條例，在制度執(zhí)行上十分隨意，很多規(guī)章明細(xì)流于表面。為了改變這一問題就需要從領(lǐng)導(dǎo)與管理人員的思想入手，積極開拓其工作事業(yè)，轉(zhuǎn)變管理觀念，例如：通過外出學(xué)習(xí)、參與主題演講、創(chuàng)建面對面交流會議等方式，積極更新自我觀念，將人資管理問題放到戰(zhàn)略地位上來看、從2012年到2018年，我國每年臨床用血量都呈現(xiàn)出10%-15%的上漲效率，因此采供血機構(gòu)為滿足社會需求更應(yīng)該提升自身工作效率，以良好的態(tài)度面對新時期的發(fā)展，確保人民生命安全與良好的輸血環(huán)境[3]。

四、結(jié)論

綜上所述，新時期背景下，血站機構(gòu)的穩(wěn)定發(fā)展與人力資源有效管理有必然聯(lián)系。血站其社會服務(wù)性質(zhì)決定了自身技術(shù)水平和人才儲備量需要順興新時期而不斷提升。要以多種科學(xué)、合理、有效的實踐策略，實現(xiàn)戰(zhàn)略管理模式的優(yōu)化，加大人員工作積極性，增強內(nèi)部工作效率，致力于給廣大獻血者提供更加可靠的服務(wù)。

參考文獻：

[1]沈海波.探究創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實踐[J].民營科技，2018 （10）：179.

[2]邊鵬飛，張久旭.綠色人力資源管理研究述評與展望[J].中國商論，2018 （11）：186-187.

[3]蔣建武，張鳳鳴，林莉莉.可持續(xù)人力資源管理研究：實踐體系與理論模型[J].中國人力資源開發(fā)，2017 （10）：16-27.

（通訊作者：戚風(fēng)燕）