吳鴻洲

[摘 要]隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響也日漸突出，而作為取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源，人力資源的管理逐漸成為了企業(yè)管理人員尤為重視的工作。在戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)便是人才培養(yǎng)和相關(guān)的人才激勵(lì)，也正是因此，企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制的研究也逐漸成為了當(dāng)前企業(yè)管理人員的重點(diǎn)。而人才培養(yǎng)與激勵(lì)有利于提高相關(guān)人員的熱情和積極性，并且能夠增強(qiáng)相關(guān)創(chuàng)新型人才工作的自主性，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新型人才自身綜合素質(zhì)的提高，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與健康運(yùn)營(yíng)。文章正是就企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制的建立健全進(jìn)行深入探究，以期為當(dāng)前企業(yè)創(chuàng)新型人才資源的管理提供一定的理論支撐和借鑒。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新型人才 激勵(lì)機(jī)制 培養(yǎng) 人力資源 管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在當(dāng)前這個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化的新時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增加，相關(guān)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸從科學(xué)技術(shù)之間的差距轉(zhuǎn)變?yōu)榱巳肆Y源管理方面的差距，同時(shí)戰(zhàn)略性人力資源的存在是當(dāng)前企業(yè)快速發(fā)展，并取得相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與先機(jī)的重要資源基礎(chǔ)，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的戰(zhàn)略意義。同時(shí)，企業(yè)的人才培養(yǎng)策略將會(huì)直接影響到相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)要素的發(fā)展，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期健康持續(xù)發(fā)展而言具有較為直接的影響，而相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建則是推動(dòng)創(chuàng)新型人才創(chuàng)造能力以及積極性提升的重要制度保證[1]。為此，筆者通過分析相關(guān)企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，并在探討相關(guān)激勵(lì)模式的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提出了相關(guān)建議。

一、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)策略

創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的策略在當(dāng)前人力資源管理活動(dòng)中具有重要意義，同時(shí)也是管理人員和相關(guān)HRM人員工作的重要方式，而管理策略主要存在以下兩種方式。

（一）外部招聘

外部招聘主要指當(dāng)企業(yè)缺少或者需要更多創(chuàng)新型人才時(shí)，通過人事招聘等活動(dòng)，從組織外部環(huán)境中獲取相關(guān)人力資源的手段。組織外部是人力資源最為豐富的環(huán)境，從組織外部按照一定要求獲取相關(guān)人員信息，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行考核，并通過新員工入職教育等工作，幫助外部應(yīng)聘人員快速適應(yīng)企業(yè)的工作，是創(chuàng)造創(chuàng)新型人才，并為企業(yè)推動(dòng)人才培養(yǎng)的重要策略[2]。

（二）內(nèi)部培養(yǎng)

內(nèi)部培養(yǎng)是指在企業(yè)缺少某一相關(guān)創(chuàng)新型人員時(shí)，通過內(nèi)部的交叉培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、交流學(xué)習(xí)等活動(dòng)，將企業(yè)中某一人員培養(yǎng)成所需人才的重要策略手段。內(nèi)部培養(yǎng)策略是當(dāng)前創(chuàng)新型人才培養(yǎng)策略中的重要組成部分，而在目前的企業(yè)內(nèi)部，相關(guān)的創(chuàng)新型人才往往都是由內(nèi)部產(chǎn)生的。內(nèi)部培養(yǎng)與外部招聘相比，具有較為明顯的優(yōu)勢(shì)，即人員對(duì)于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和相關(guān)工作較為熟悉，企業(yè)的相關(guān)培訓(xùn)成本較低，同時(shí)組織內(nèi)部一直是企業(yè)人力資源招聘的主要渠道。

二、創(chuàng)新型人才激勵(lì)理論

創(chuàng)新型人才激勵(lì)制度主要是為了解決“如何留著人才”這一問題而存在的。在當(dāng)前的人力資源管理活動(dòng)中，激勵(lì)制度的作用相比于招聘和培養(yǎng)人才而言更為重要，而相關(guān)的管理理論應(yīng)用也更為成熟。

（一）雙因素理論

雙因素理論一直是人力資源管理與組織行為學(xué)方面較為重要和成熟的管理理論，在雙因素理論中，管理者往往將能夠?qū)ぷ魅藛T產(chǎn)生影響的因素劃分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素。在相關(guān)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)制度中，滿足人員的保健因素并不會(huì)引起工作人員的績(jī)效上升，但對(duì)于工作人員激勵(lì)因素的刺激，則能夠較為直接地從工作人員的工作效果和相關(guān)積極性上得以體現(xiàn)。

（二）需求層次理論

需求層次理論將工作人員視為自我實(shí)現(xiàn)人，認(rèn)為工作人員對(duì)于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有高度的重視，同時(shí)理論還指出，工作人員是勤勞的，在面對(duì)相關(guān)工作時(shí)往往愿意主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，并達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。而需求層次理論中將人的自我實(shí)現(xiàn)這一觀點(diǎn)設(shè)置為最高一層，位于需求層次的頂端。只有不斷滿足工作人員自身的社會(huì)需求，才能夠更好地完成對(duì)于相關(guān)工作人員的激勵(lì)工作。

（三）人際關(guān)系理論

人際關(guān)系理論是隨著梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”結(jié)果所披露的人的社會(huì)屬性，而應(yīng)運(yùn)而生的人力資源管理與組織行為管理理論，在人際關(guān)系理論中，管理者往往更加關(guān)注人們的社會(huì)屬性，即將社會(huì)福利、組織關(guān)系、員工之間的交流溝通等看作是激勵(lì)員工的重要因素。

三、當(dāng)前創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制的缺陷

當(dāng)前的創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制存在較多的缺陷，這些缺陷的存在嚴(yán)重影響了創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，以及創(chuàng)新型人才轉(zhuǎn)化為第一生產(chǎn)力的過程。其主要體現(xiàn)在以下幾方面。

（一）實(shí)行的激勵(lì)過于形式化

由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，在當(dāng)前的國(guó)企、合資企業(yè)中，傳統(tǒng)的激勵(lì)形式依舊存在過于形式化的問題。無論是在創(chuàng)新如何評(píng)價(jià)、用何種指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，還是在如何理解創(chuàng)新的意義等方面，我國(guó)都缺少一個(gè)較為規(guī)范化的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。因此，對(duì)于創(chuàng)新型人才的判斷多依靠申報(bào)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和相關(guān)專利的數(shù)量，但對(duì)于科研成果的級(jí)別判別較少，因此激勵(lì)的效果與差異化也不明顯，甚至產(chǎn)生了“專利到處有，技術(shù)處處領(lǐng)先”，卻缺乏實(shí)際作用的情況[3]。

（二）對(duì)創(chuàng)新型人才的認(rèn)知不足

創(chuàng)新型人才往往具有獨(dú)特的創(chuàng)新思維，有的在日常工作中會(huì)給管理者造成一定的麻煩，甚至?xí)a(chǎn)生不服從管教的現(xiàn)象。在當(dāng)前生活和發(fā)展節(jié)奏比較快的時(shí)代，人們對(duì)于創(chuàng)新型人才的判別缺少較為細(xì)致的思考，在面對(duì)創(chuàng)新型人才不服從管教，并自以為是的現(xiàn)象時(shí)，管理者經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)打擊創(chuàng)新型人才創(chuàng)新積極性的某些現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)于創(chuàng)新型人才的激勵(lì)效果不夠明顯。

（三）缺乏及時(shí)傳達(dá)創(chuàng)新型人才想法的渠道

創(chuàng)新型人才往往會(huì)在日常工作中產(chǎn)生一些具有創(chuàng)新性的金點(diǎn)子，這些創(chuàng)新思維產(chǎn)生的新想法需要擁有一個(gè)上傳下達(dá)的通道，這樣才能夠更好地將所有的創(chuàng)新的新想法匯聚起來。但是在當(dāng)前中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響下，中國(guó)企業(yè)的員工對(duì)于向上級(jí)提出建議這一行為缺少主動(dòng)性，同時(shí)中國(guó)人的含蓄等往往會(huì)對(duì)新想法的傳達(dá)造成阻礙[4]。

四、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與激勵(lì)政策思考

面對(duì)當(dāng)前創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷，管理者需要從日常的管理工作中，融入新的管理理論與實(shí)踐，并根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況制定更為優(yōu)秀的激勵(lì)與培養(yǎng)策略。

（一）保障保健因素

在雙因素理論中，保健因素的缺失會(huì)造成員工工作積極性的大幅度下降，因此在日常工作中，管理者需要更好地兼顧到員工的保健因素，這對(duì)于相關(guān)激勵(lì)因素發(fā)揮作用具有重要作用。例如，保障正常的五險(xiǎn)一金，保障工資等薪酬分發(fā)準(zhǔn)時(shí)，確保相關(guān)福利政策的落實(shí)等，同時(shí)要保證員工薪酬的相對(duì)公平，保證員工福利不受侵害[5]。

（二）員工的自我實(shí)現(xiàn)

員工的自我實(shí)現(xiàn)在當(dāng)前的人力資源管理中具有重要意義，對(duì)于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和激勵(lì)而言也具有重要的促進(jìn)作用。為此，在日常工作中，管理者需要盡可能地拓展員工自身的自由度，并通過不斷肯定，對(duì)員工提出的具有創(chuàng)新性的想法給予支持。例如，對(duì)于員工提出的金點(diǎn)子進(jìn)行及時(shí)反饋，并上報(bào)進(jìn)行相關(guān)討論等。同時(shí)，管理者需要采取一定的宣傳手段，讓這一員工的個(gè)人價(jià)值在工作中體現(xiàn)出來。

（三）創(chuàng)造創(chuàng)新型組織文化

創(chuàng)新型組織文化是培養(yǎng)和激勵(lì)相關(guān)創(chuàng)新型人才的溫床，一個(gè)企業(yè)只有具備相應(yīng)的創(chuàng)新型組織文化，才能夠在日常的工作中，保持員工的積極性和創(chuàng)新思維。為此，管理者需要在日常的工作中，保持員工的自主思維，并開展相應(yīng)的組織內(nèi)部團(tuán)建活動(dòng)，保證員工與員工、員工與上司、員工與組織之間關(guān)系的親密性，并構(gòu)建起一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義的創(chuàng)新型組織文化[6]。

五、結(jié)語

創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建需要從企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)出發(fā)，并根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)，對(duì)員工的創(chuàng)新思維進(jìn)行相關(guān)肯定，同時(shí)要保證相關(guān)創(chuàng)新型人才的不流失，這需要管理者在日常的工作者不斷地實(shí)踐與探索。

參考文獻(xiàn)：

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