陳新剛

[摘要] 在進(jìn)行隊伍建設(shè)時還應(yīng)從醫(yī)院后勤管理部門的人員結(jié)構(gòu)入手，使其建設(shè)目標(biāo)、建設(shè)手段、建設(shè)效果之間能夠形成邏輯自洽的形態(tài)。該文繞著隊伍建設(shè)的目標(biāo)定位、隊伍建設(shè)的手段應(yīng)用、隊伍建設(shè)的結(jié)果評價等若干問題提出思考。后勤管理隊伍建設(shè)的路徑可圍繞著：依據(jù)醫(yī)院職工隊伍建設(shè)總目標(biāo)開展部門目標(biāo)分解、圍繞著部門職工隊伍建設(shè)來擬訂階段性目標(biāo)時間表、傳統(tǒng)隊伍建設(shè)模式揚(yáng)棄下與在線信息交互相結(jié)合、部門制訂內(nèi)部職工隊伍建設(shè)細(xì)則并落實主體責(zé)任等4個方面展開構(gòu)建。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院;后勤管理;隊伍建設(shè)

[中圖分類號] R95 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）01（b）-0091-02

在事業(yè)單位分類改革過程中，需要重視后勤管理隊伍的建設(shè)。通過后勤管理隊伍的建設(shè)，來提升該部門的工作效能，最終落地于助力醫(yī)院主營業(yè)務(wù)的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。在開展建設(shè)工作需要引入問題意識，并在建設(shè)過程中塑造起后勤管理職工的工作主體性。唯有這樣，才能使隊伍建設(shè)走向自可持續(xù)發(fā)展的路徑上來。同時，在進(jìn)行隊伍建設(shè)時還應(yīng)從后勤管理部門的人員結(jié)構(gòu)入手，使其建設(shè)目標(biāo)、建設(shè)手段、建設(shè)效果之間能夠形成邏輯自洽的形態(tài)。

醫(yī)院后勤管理隊伍建設(shè)需要圍繞著提升后勤管理工作質(zhì)量來制訂目標(biāo)，且受制于該部門職工的整體素質(zhì)，需要在建設(shè)手段的設(shè)計上解決激勵與規(guī)制問題。后勤管理部門作為輔助型職能部門，在評價隊伍建設(shè)結(jié)果時難以向業(yè)務(wù)科室那樣引入崗位工作業(yè)績考核指標(biāo)。因此，如何針對后勤管理中團(tuán)隊作業(yè)模式來制定考核模式，則直接關(guān)系對建設(shè)效果反饋的真實程度?；谝陨纤?，將就文章主題展開討論。

1? 問題的提出

1.1? 隊伍建設(shè)的目標(biāo)定位問題

在后勤管理隊伍建設(shè)之前，需要根據(jù)具體的建設(shè)目標(biāo)來制訂建設(shè)方案。因此，目標(biāo)定位問題構(gòu)成了隊伍建設(shè)的第一位問題。作為醫(yī)院內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)改革與建設(shè)的任務(wù)之一，在對后勤管理隊伍建設(shè)進(jìn)行目標(biāo)定位時，需要與醫(yī)院職工隊伍建設(shè)的總目標(biāo)相適應(yīng)?；蛘哒f，這里的目標(biāo)構(gòu)成了醫(yī)院職工隊伍建設(shè)的分目標(biāo)，且起到了助力總目標(biāo)實現(xiàn)的分力作用。

1.2? 隊伍建設(shè)的手段應(yīng)用問題

在醫(yī)院職工隊伍建設(shè)中，習(xí)慣于在管理者的“我向思維”下來擬訂建設(shè)手段。不難發(fā)現(xiàn)，這樣一來后勤管理部門的職工便陷入到了“被建設(shè)”的窘境中。在激活后勤管理部門職工工作熱情要求下，手段應(yīng)用需在揚(yáng)棄傳統(tǒng)建設(shè)模式的基礎(chǔ)上，引入互聯(lián)網(wǎng)思維模式。即，在平等、共享、互助的核心構(gòu)件中來完善隊伍建設(shè)手段的設(shè)計與應(yīng)用。

1.3? 隊伍建設(shè)的結(jié)果評價問題

隊伍建設(shè)的結(jié)果評價直接與醫(yī)院職工隊伍建設(shè)總目標(biāo)的實現(xiàn)與否相聯(lián)系，而且也成為了后勤管理隊伍建設(shè)的糾錯機(jī)制。前面已經(jīng)指出，后勤管理部門的工作特點在于團(tuán)隊合作，所以突出個體業(yè)務(wù)能力的崗位評價模式便不再適用。對問題的解決則在于，以班組最為最小考核單位，以此來設(shè)計出與后勤管理工作內(nèi)容相適應(yīng)的評價指標(biāo)體系。

2? 對問題破解的若干思考

2.1? 針對隊伍建設(shè)目標(biāo)定位問題的思考

如同上文所述，需要在醫(yī)院職工隊伍建設(shè)的總目標(biāo)下來制定后勤管理隊伍的建設(shè)目標(biāo)。在醫(yī)院體制機(jī)制改革過程中，需要增強(qiáng)醫(yī)院職工的危機(jī)意識與競爭意識，并在醫(yī)院效能建設(shè)的要求下，主動參與到全面預(yù)算管理和全面質(zhì)量管理中來。將這些目標(biāo)與要求進(jìn)行解構(gòu)，后勤管理隊伍建設(shè)目標(biāo)可定位于樹立部門職工的公民意識，并在本職工作崗位上不斷提升業(yè)務(wù)能力，并切實落實預(yù)算管理和質(zhì)量管理的目標(biāo)和任務(wù)。

2.2? 針對隊伍建設(shè)手段應(yīng)用問題的思考

在揚(yáng)棄傳統(tǒng)隊伍建設(shè)模式的同時，還需要創(chuàng)新隊伍建設(shè)模式。為此，首先應(yīng)在崗位培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，在后勤管理職工中樹立起業(yè)務(wù)標(biāo)兵，并在薪酬激勵上向標(biāo)兵傾斜。然后，在落實班組主體責(zé)任的基礎(chǔ)上，在班組范圍內(nèi)營造出學(xué)習(xí)型文化，通過建立業(yè)務(wù)經(jīng)驗平等交流、經(jīng)驗共享和業(yè)務(wù)難題互助的團(tuán)隊氛圍與行為偏好，來促使后勤管理隊伍在自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)中得到自我完善和自我能力提升。在考慮到部門職工的行為特征之后，應(yīng)充分重視非正式組織的作用。

2.3? 針對隊伍建設(shè)結(jié)果評價問題的思考

由于針對后勤管理隊伍的業(yè)務(wù)能力評價需要下沉到班組范圍，且以班組作為最小評價單位。同時，后勤管理工作中的基建維修和維護(hù)任務(wù)，以及設(shè)施設(shè)備安裝任務(wù)需要在團(tuán)隊作業(yè)下來完成。因此，需要在科層結(jié)構(gòu)下建立多主體評價形態(tài)，即部門負(fù)責(zé)人評價、班組負(fù)責(zé)人評價、班組成員自評相結(jié)合的多維評價形態(tài)。再者，為了突出后勤管理隊伍的輔助業(yè)務(wù)科室運(yùn)轉(zhuǎn)的能力，還需要建立業(yè)務(wù)科室對后勤管理部門的評價形態(tài)。

3? 加強(qiáng)醫(yī)院后勤隊伍建設(shè)的著力點

通過問題思考，便為后勤管理隊伍建設(shè)提供了路徑指向。但在避免隊伍重復(fù)建設(shè)的要求下，這里需要從以下3個環(huán)節(jié)提出隊伍建設(shè)的著力點。

3.1? 著力于制訂分層化的建設(shè)目標(biāo)

制定分層化的建設(shè)目標(biāo)體現(xiàn)為，在時間維度上分別擬訂近期目標(biāo)、中遠(yuǎn)期目標(biāo)，進(jìn)而為隊伍建設(shè)提供結(jié)果評價的時間節(jié)點。隊伍建設(shè)的近期目標(biāo)可以定位于，增強(qiáng)后勤管理部門職工的當(dāng)擔(dān)意識，并強(qiáng)化他們的成本控制和質(zhì)量管理意識。之所以強(qiáng)調(diào)他們的意識建設(shè)在于崗位技能已不構(gòu)成他們的工作短板。對于中遠(yuǎn)期目標(biāo)而言，則需要從部門文化建設(shè)和后勤管理隊伍公民意識塑造上來進(jìn)行定位。

3.2? 著力于應(yīng)用隊伍建設(shè)創(chuàng)新手段

實踐表明，傳統(tǒng)人力資源管理模式和思政工作模式，已難以引起后勤管理部門職工的心理共鳴。為此，在手段應(yīng)用上需要著力于引入創(chuàng)新模式。創(chuàng)新模式的主要特點在于，將后勤管理部門的職工作為自我建設(shè)的主體，使他們在落實主體地位、主體責(zé)任的基礎(chǔ)上，通過借助線上與線下信息交互模式，形成共享、平等、互助的崗位發(fā)展形態(tài)。不難發(fā)現(xiàn)，隨著創(chuàng)新手段的引入，便能在滿足職工隊伍“尊重的需要”的同時，激發(fā)起他們的能力自我完善意識。

3.3? 著力于完善部門內(nèi)部治理機(jī)制

在醫(yī)院科層組織架構(gòu)下，需要在后勤管理部門內(nèi)部完成隊伍建設(shè)的目標(biāo)管理。為了落實目標(biāo)管理中的目標(biāo)協(xié)同和目標(biāo)考核工作，則需要完善部門內(nèi)部的治理機(jī)制。筆者建議，在以制度作為內(nèi)部治理機(jī)制完善的基礎(chǔ)外，還需要讓基層黨支部在內(nèi)部治理機(jī)制的實施中起到監(jiān)督職能。同時，發(fā)揮部門黨員職工的示范作用來起到引導(dǎo)作用。

4? 隊伍建設(shè)路徑

根據(jù)以上所述，醫(yī)院后勤管理隊伍建設(shè)路徑可從以下4個方面來構(gòu)建。

4.1? 依據(jù)醫(yī)院職工隊伍建設(shè)總目標(biāo)開展部門目標(biāo)分解

在對醫(yī)院后勤管理部門開展隊伍建設(shè)工作時，需要把握隊伍建設(shè)的方向，這直接關(guān)系到最終能否與醫(yī)院總目標(biāo)相契合。為此，醫(yī)院管理層、后勤管理部門、人力資源部門之間，需要依據(jù)醫(yī)院職工隊伍建設(shè)總目標(biāo)來對后勤管理部門開展目標(biāo)分解。在分層化目標(biāo)制訂下，可以按照人才隊伍建設(shè)原則、人才隊伍建設(shè)近期目標(biāo)、人才隊伍建設(shè)中遠(yuǎn)期目標(biāo)來給予描述。這樣一來，就能使后勤管理隊伍建設(shè)與醫(yī)院職工隊伍建設(shè)目標(biāo)相融。

4.2? 圍繞著部門職工隊伍建設(shè)來擬訂階段性目標(biāo)時間表

由于醫(yī)院后勤管理部門屬于輔助性生產(chǎn)部門，所以對該部門的職工隊伍建設(shè)需要強(qiáng)化目標(biāo)管理和成本管理。因此，為了使目標(biāo)管理避免外部不確定性因素的干擾，需要根據(jù)目標(biāo)制訂的分層化要求，分別擬訂階段性成果驗收的時間表。筆者建議，針對后勤管理人員的責(zé)任意識和擔(dān)當(dāng)意識的建設(shè)成果驗收，則可以將驗收周期界定為半年（6個月）;針對中遠(yuǎn)期目標(biāo)實現(xiàn)程度的評價，則可以界定為1～2年，在評價中需要采取多維評價的方式。

4.3? 傳統(tǒng)隊伍建設(shè)模式揚(yáng)棄下與在線信息交互相結(jié)合

在自媒體時代，需要順應(yīng)醫(yī)院后勤管理人員的思想交流習(xí)慣，需要在揚(yáng)棄傳動隊伍建設(shè)模式的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮微信所搭建起的自組織學(xué)習(xí)平臺的信息交互優(yōu)勢。應(yīng)該保留傳統(tǒng)模式的崗位意識培訓(xùn)內(nèi)容，這種具有儀式感的隊伍建設(shè)內(nèi)容將能夠使后勤管理人員在團(tuán)隊中獲得相互激勵。重點應(yīng)放在自組織學(xué)習(xí)平臺的搭建上，即后勤管理部門負(fù)責(zé)人應(yīng)組建部門微信群，在培育輕松、愉悅的虛擬社交環(huán)境下，以圖片、文字的方式來賦予職工正能量。

4.4? 部門制訂內(nèi)部職工隊伍建設(shè)細(xì)則并落實主體責(zé)任

結(jié)合醫(yī)院后勤管理部門工作內(nèi)容特點，部門內(nèi)部需要制訂職工隊伍建設(shè)細(xì)則。在細(xì)則中需要清晰描述出隊伍建設(shè)的愿景，并以條款的形式明確部門負(fù)責(zé)人、班組負(fù)責(zé)人、支部書記所應(yīng)擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)。為了促進(jìn)部門職工積極主動參與到業(yè)務(wù)能力提升和再造中來，部門在得到醫(yī)院上級主管部門授權(quán)后，可以將薪酬激勵政策也一同在細(xì)則中給予表述。

5? 小結(jié)

該文認(rèn)為，后勤管理隊伍建設(shè)的路徑可圍繞著：依據(jù)醫(yī)院職工隊伍建設(shè)總目標(biāo)開展部門目標(biāo)分解、圍繞著部門職工隊伍建設(shè)來擬訂階段性目標(biāo)時間表、傳統(tǒng)隊伍建設(shè)模式揚(yáng)棄下與在線信息交互相結(jié)合、部門制訂內(nèi)部職工隊伍建設(shè)細(xì)則并落實主體責(zé)任等4個方面來展開。

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（收稿日期：2018-10-18）