周玙嬌

[摘要] 目的 探究將崗位分級(jí)制度和績(jī)效管理應(yīng)用于骨科護(hù)理工作中的效果及其護(hù)理意義。方法 在2016年6月—2017年6月間在該院中骨科護(hù)理工作中開展崗位分級(jí)制度和績(jī)效管理制度。根據(jù)骨科的具體工作狀況進(jìn)行相應(yīng)的護(hù)理工作改進(jìn)，并在護(hù)理完成后記錄各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量，并錄入2015年4月—2016年5月間骨科護(hù)理工作狀況，對(duì)比兩個(gè)時(shí)間段的護(hù)理工作質(zhì)量評(píng)價(jià)，崗位分級(jí)設(shè)置和績(jī)效管理模式，對(duì)提高護(hù)理工作有效性的效果。結(jié)果 在開展績(jī)效管理后，護(hù)理工作的各項(xiàng)得分狀況較開展前明顯更優(yōu)，其基礎(chǔ)護(hù)理評(píng)分和病房管理評(píng)分均在95分以上，同時(shí)對(duì)急救藥品器材管理得分也達(dá)到90分以上，較開展前護(hù)理質(zhì)量評(píng)分有明顯提升，開展前后各數(shù)據(jù)差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論 在對(duì)骨科患者進(jìn)行護(hù)理時(shí)，應(yīng)用崗位分級(jí)設(shè)置和績(jī)效管理，能夠有效提高骨科工作的護(hù)理質(zhì)量，降低差錯(cuò)的發(fā)生率，是一種有效的護(hù)理方案，使得在臨床上推廣使用有助于提高護(hù)理質(zhì)量。

[關(guān)鍵詞] 分層級(jí)管理;績(jī)效考核;骨科;護(hù)理管理

[中圖分類號(hào)] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2019）02（a）-0085-02

隨著醫(yī)療需求的不斷增長(zhǎng)，護(hù)理工作的質(zhì)量要求也有了一定的提高，所以這就為護(hù)理工作帶來了較大的困難。在醫(yī)院管理工作中，護(hù)理人力資源的合理利用對(duì)于開展良好的護(hù)理管理來說有積極意義。護(hù)理層級(jí)管理具有良好的應(yīng)用效果，屬于一種較為成熟的管理體系，這種管理體系主要傾向于最大限度地發(fā)揮人力資源的利用率，降低護(hù)理人員的工作繁瑣度，提高工作人員的護(hù)理積極性，并且在績(jī)效考核中還能有效強(qiáng)化護(hù)理人員的認(rèn)同感和責(zé)任心，有助于發(fā)揮護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性，提高護(hù)理質(zhì)量[3]。該次研究中，探究將崗位分級(jí)制度和績(jī)效管理應(yīng)用于骨科護(hù)理工作中的效果評(píng)價(jià)其護(hù)理意義，現(xiàn)報(bào)道如下。

1? 資料與方法

1.1? 一般資料

在2016年6月—2017年6月間在該院骨科護(hù)理工作中開展崗位分級(jí)制度和績(jī)效管理制度。根據(jù)骨科的具體工作狀況進(jìn)行相應(yīng)的護(hù)理工作改進(jìn)，并在護(hù)理完成后記錄各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量，并錄入2015年4月—2016年5月間骨科護(hù)理工作狀況。該次研究中涉及到的護(hù)理人員數(shù)量為75人，所有護(hù)理人員均在該院骨科中擔(dān)任各項(xiàng)護(hù)理職責(zé)。并根據(jù)該院骨科護(hù)理執(zhí)業(yè)資質(zhì)對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行篩選，選出1名主管護(hù)士和6名護(hù)士長(zhǎng)。所有護(hù)理人員的年齡介于23～46歲，平均年齡為（35.9±4.8）歲;其工作年限為6～11年，平均年限為（9.2±1.9）年。其中包括男性護(hù)理人員4人，其余均為女性護(hù)理人員，護(hù)理人員一般資料差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。

1.2? 方法

首先對(duì)所有護(hù)理人員進(jìn)行職能評(píng)價(jià)，并做好相應(yīng)的分組，每6人為一小組，并在選擇護(hù)士長(zhǎng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)以經(jīng)驗(yàn)豐富且工作年限較長(zhǎng)的優(yōu)秀護(hù)理人員擔(dān)任組長(zhǎng)，并由組長(zhǎng)開展各項(xiàng)管理工作。而根據(jù)骨科護(hù)理崗位，將護(hù)理人員分為三個(gè)等級(jí)，一級(jí)為實(shí)習(xí)護(hù)士，二級(jí)為高年資護(hù)士，三級(jí)為主管護(hù)師，并根據(jù)不同的分級(jí)來為不同的護(hù)理人員制定相應(yīng)的護(hù)理計(jì)劃以及責(zé)任制度。責(zé)任制度管理和護(hù)理計(jì)劃管理，由各個(gè)主管護(hù)師進(jìn)行會(huì)議討論后，報(bào)由醫(yī)院護(hù)理管理部門審核批準(zhǔn)后進(jìn)行應(yīng)用。

對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立起以績(jī)效考核為目標(biāo)的完善考核制度，根據(jù)護(hù)理人員的不同分級(jí)為其分擔(dān)不同的責(zé)任，主要包括護(hù)理質(zhì)量要求以及護(hù)理人員的工作權(quán)限，明確各個(gè)等級(jí)護(hù)理人員的工作職責(zé)。同時(shí)還需要在進(jìn)行崗位分級(jí)時(shí)，明確不同等級(jí)護(hù)理人員的任職資格和考核內(nèi)容，建立起完善且科學(xué)的分級(jí)管理制度，并結(jié)合績(jī)效考核模式開展管理。

而績(jī)效考核管理模式中，還需要做好相應(yīng)的考核管理。在開展考核時(shí)，主要對(duì)護(hù)理人員的工作量、工作風(fēng)險(xiǎn)以及工作質(zhì)量進(jìn)行記錄，由護(hù)士長(zhǎng)或主管護(hù)士對(duì)護(hù)理人員的狀況進(jìn)行綜合考核?？己酥饕▽?shí)踐操作和理論知識(shí)多個(gè)方面?？己诉^程中應(yīng)當(dāng)公正、公開，并保持護(hù)理人員的各項(xiàng)自主能動(dòng)性，這樣才能提高護(hù)理人員的考核積極性。

1.3? 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

記錄各項(xiàng)護(hù)理指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果，主要包括基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、重點(diǎn)環(huán)節(jié)護(hù)理以及各項(xiàng)藥品和器械管理的效果和差錯(cuò)率，由主管護(hù)師進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，開展前后各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

同時(shí)還需要采用相應(yīng)的考核方式，評(píng)價(jià)開展前后護(hù)理人員的考核評(píng)分對(duì)比，主要記錄理論成績(jī)和實(shí)踐操作成績(jī)均為百分制，得分越高說明護(hù)理人員的護(hù)理技能月喲。

1.4? 統(tǒng)計(jì)方法

該次研究中涉及到的各項(xiàng)數(shù)據(jù)均錄入SPSS 21.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。計(jì)量資料采用（x±s）的形式進(jìn)行數(shù)據(jù)記錄，組間差異比較應(yīng)用t檢驗(yàn);P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2? 結(jié)果

在開展績(jī)效管理后，護(hù)理工作的各項(xiàng)得分狀況較開展前明顯更優(yōu)，其基礎(chǔ)護(hù)理評(píng)分和病房管理評(píng)分均在95分以上，同時(shí)對(duì)急救藥品器材管理得分也達(dá)到90分以上，較開展前護(hù)理質(zhì)量評(píng)分有明顯提升，開展前后各數(shù)據(jù)差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表1、表2。

3? 討論

護(hù)理工作想要提高其護(hù)理質(zhì)量，一方面來說需要提升護(hù)理工作人員的各項(xiàng)技能對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行資源配置，另一方面還需要做好合理的崗位設(shè)置和管理方案，這樣才能有效提高人力資源的利用[4]。該次研究中通過對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行崗位分級(jí)設(shè)置，能夠更為清晰地明確骨科護(hù)理工作中的護(hù)理性質(zhì)和護(hù)理工作內(nèi)容有助于提高護(hù)理人員的責(zé)任明確度，并了解自身的崗位職務(wù)，達(dá)到相應(yīng)的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)。而研究結(jié)果中顯示，崗位分級(jí)制度結(jié)合績(jī)效管理模式，能夠有效提高骨科護(hù)理人員的工作質(zhì)量，有助于提高護(hù)理人員的考核評(píng)分[5]。

相關(guān)臨床研究顯示，導(dǎo)致護(hù)理工作質(zhì)量下降的主要原因，一方面是護(hù)理人員缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，另一方面也是由于護(hù)理人員對(duì)患者的病情觀察缺乏動(dòng)態(tài)視力，難以對(duì)護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)測(cè)，這與護(hù)理人員的溝通能力和業(yè)務(wù)能力來說有較為密切的聯(lián)系[6]。而在崗位分級(jí)和績(jī)效管理工作中，通過有效地對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行配置，能夠使人力資源最大化的利用，進(jìn)一步使護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量提高，使護(hù)理人員在日常工作時(shí)能夠發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性和優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步做到良好的護(hù)理[7]。同時(shí)在開展護(hù)理績(jī)效管理后，大多數(shù)護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性都獲得了較為積極的調(diào)動(dòng)，究其原因都是由于在各種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的促使下，護(hù)理人員的工作積極性得到了提高。而在配置中高年資護(hù)理人員能夠?yàn)閷?shí)習(xí)護(hù)士進(jìn)行指導(dǎo)，相關(guān)護(hù)理人員在遇到問題時(shí)也能快速請(qǐng)教并對(duì)問題進(jìn)行及時(shí)解決。

同時(shí)由于護(hù)理工作具有較強(qiáng)的專業(yè)性和特殊性，現(xiàn)代醫(yī)院中大多數(shù)醫(yī)院都缺乏足夠的護(hù)理人力資源[8]。同時(shí)隨著近年來社會(huì)的發(fā)展，多數(shù)醫(yī)院對(duì)護(hù)理工作的要求也逐漸增高，但護(hù)理質(zhì)量的需求與患者需求之間還存在較大差異，所以這就導(dǎo)致現(xiàn)代護(hù)患關(guān)系較為緊張。而在開展分級(jí)管理后，護(hù)理人員有了更強(qiáng)的自我認(rèn)同感，不同崗位需求配合不同的護(hù)理人員，能夠使護(hù)理人員發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)水平，使護(hù)理人員在工作中獲得成就感和價(jià)值感具有積極的管理效果。而崗位分級(jí)和績(jī)效管理，能夠在各項(xiàng)護(hù)理績(jī)效指標(biāo)中體現(xiàn)不同護(hù)理專業(yè)的技術(shù)含量，有助于激發(fā)護(hù)理人員的創(chuàng)造力和工作潛力，進(jìn)一步促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量水平的提高，并且提高了護(hù)理人員的質(zhì)量管理后，還能夠改善護(hù)患關(guān)系，增強(qiáng)護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性和服務(wù)意識(shí)，進(jìn)一步提高了患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度。

結(jié)果說明，在對(duì)骨科患者進(jìn)行護(hù)理時(shí)，應(yīng)用崗位分級(jí)設(shè)置和績(jī)效管理，能夠有效提高骨科工作的護(hù)理質(zhì)量，降低差錯(cuò)的發(fā)生率，是一種有效的護(hù)理方案，使得在臨床上推廣使用有助于提高護(hù)理質(zhì)量。

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（收稿日期：2018-11-04）