馬斌

摘要：在競爭日益激烈的當代社會中，人力資源是公司核心競爭力的重要組成部分。通過對員工的調查，本文實證研究了工作滿意度與離職傾向之間的關系。研究結論表明，職業(yè)發(fā)展的負面因素影響著員工的離職意愿，工作滿意度在職業(yè)發(fā)展和員工離職中起著一定的作用。在研究成果的基礎上，提出了如何降低核心員工離職意愿的建議。

關鍵詞：核心員工;滿意度;離職傾向

一、問題的提出

人類社會的進步和發(fā)展推動著企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的過程中，作為公司核心競爭力的重要組成部分，人力資源是企業(yè)發(fā)展中不可忽視的要素。因此，如何留住核心員工和防止人才流失，已經成為企業(yè)的一個不可忽略的問題。

以前對人力資源管理的研究，主要是個人因素、工作因素、環(huán)境因素。目前沒有學者研究員工的職業(yè)發(fā)展和離職意愿之間存在的關聯(lián)。很少有人分析職業(yè)增長在離職意愿和職業(yè)承諾以及被視為調整變量的機會方面的預測作用。

在當前的研究工作中，滿意度和公司承諾是員工流動的兩個關鍵因素。國外學者普遍認為，一個公司的承諾將會更好地預測到員工的流動，員工滿意度是預測不到的。在中國的企業(yè)中，滿意度更能說明員工的流動性。因此，本文選擇員工滿意度作為中間變量，探討中國企業(yè)核心員工的職業(yè)成長與離職意愿之間的關系。分析國內的企業(yè)員工流動，有重要的理論和實踐。

二、文獻回顧與研究假設

（一）職業(yè)的成長和離職意愿

Graen （1997）等人將職業(yè)成長定性為“個人在一系列對他們更有價值的工作中移動的速度”。其中將專業(yè)成長分成兩個部分，分別是結構性增長、內容增長。結構性增長是指職位升遷帶來一些責任和挑戰(zhàn)，內容增長是指長時間的工作經驗，從而讓員工們有能力和動力。

翁清雄認為這種概念有兩點不足：一是在沒有工作變化時忽略員工的職業(yè)發(fā)展，二是概念更抽象。翁慶雄等人通過實證研究獲得了職業(yè)發(fā)展的概念。認為職業(yè)發(fā)展包括組織內的職業(yè)發(fā)展、組織之間的職業(yè)發(fā)展。

所有人都希望走向巔峰，都希望能有更好的發(fā)展，員工對自己也有需要有一定的專業(yè)去發(fā)展。假如公司員工在公司內部沒有很好的發(fā)展，可能他們不會選擇在公司內待下去。所以員工能夠在公司有很好的發(fā)展，就會愿意留在公司繼續(xù)發(fā)展。當員工在公司內能獲得很好的發(fā)展機會時，將對公司產生積極的情緒。所以覺得公司對我是認同的，所以不會離開公司。另外，他還會在心里感謝公司，選擇留下為公司創(chuàng)造自己的貢獻和付出。在公司發(fā)展非常不錯的情況下，分離成本比較高，公司需要這些員工的技能與能力來幫助公司。所以，下文中做出以下假設：

假設（1）：職業(yè)發(fā)展和離職意愿

（二）職業(yè)的升遷和員工的滿意度

最早研究員工滿意度的是，來自美國的Hobok（1953年）他所寫的《Job Satisfaction》中，提出了工作滿意度是員工對環(huán)境的心理和生理滿意度，即工人對工作情況的主觀反應。員工在企業(yè)中發(fā)展得越來越快，隨著員工的地位提高，財富逐步增加，將大大地鼓勵員工認同企業(yè)。

伴隨著工作中的滿足感的不斷增加，精神的需求也得到滿足。自主性逐漸越來越大，壓力逐漸越來越小，工作條件越來越好，自尊得到滿足，自己的人生價值觀也得以實現(xiàn)。員工滿意度將發(fā)展成理想狀態(tài)，滿意度逐步上升。所以，提出以下假設：

假設（2）：企業(yè)員工的發(fā)展和員工的滿意度相關。對于離職意圖，Mobley（ 1978 ）覺得離職意圖就是對企業(yè)的一系列不滿意。一些想要辭職的想法，想要尋找適合自己的工作。本文認為，離開企業(yè)的意圖就是說員工有想要離開企業(yè)的想法和意愿。想要離開的想法不同于離開的行為。預測離職行為最好的辦法就是離職意向。

以前許多的研究已經得出結論，企業(yè)員工的滿意度與組織的承諾，就是企業(yè)員工離職意愿最為重要的預測因素。一些西方學者和中國背景下的研究，都證實了企業(yè)員工滿意度與離職傾向之間的負相關關系。本文僅驗證此關系。

（三）職業(yè)發(fā)展、員工滿意度和離職傾向

職業(yè)發(fā)展勢必會影響企業(yè)員工的離開意愿。翁慶雄和一些學者對此進行了研究，我們知道專業(yè)成長會對離職傾向產生負面影響。但是產生影響的是哪些機制，沒有人去研究過。假如企業(yè)員工可以在企業(yè)中得到良好的發(fā)展，勢必會增加對企業(yè)的認可。伴隨著物質上和精神上滿足度逐步提升，還有對工作的滿意度提高，企業(yè)員工會更想在一個感到親切、舒適、滿意的企業(yè)工作。所以這樣也會讓企業(yè)員工的離職意愿變得相對減少。所以，提出以下假設：

假設（3）：核心員工對企業(yè)的滿意度受職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的影響。

三、研究方法

（一）研究對象

本研究的問卷發(fā)放于 2011 年 10 月。根據實際情況，在分析了線上調查的結果后，選擇中國[××]公司的員工作為調查對象。在調查開始前，根據標準程序，對受訪者說明調查結果只是用于學術研究。問卷與結果用于提升調查的準確率。一共收集到164分問卷，當中有效的問卷是136份。問卷來自全國各地，年齡為22歲-46歲，一共是66名女性和70名男性。

（二）測量的工具

本次研究需要測量三個變量，就是職業(yè)的發(fā)展、員工的滿意度、離職的意向。問卷當中的所有項目均為Likert 5分量表，分數(shù)范圍為1到5：非常不合規(guī)，不一致，不確定，更一致，非常一致。

1.職業(yè)成長的測量

本研究的職業(yè)發(fā)展指標基于翁慶雄和胡偉2010年制定的職業(yè)發(fā)展計量量表。該規(guī)模包括職業(yè)發(fā)展、薪資增長、晉升速度、職業(yè)能力發(fā)展四個方面。預研究時發(fā)現(xiàn)，離職意愿的高或低，是員工認為當前工作對自己會不會有利發(fā)展。在正式的調查中，只保留了職業(yè)目標、晉升速度、修訂進度。

2.員工滿意度的測量

現(xiàn)在沒有量表可以進行衡量員工的滿意度。所以維度的測量項目選擇了Bray Field Rothe（ 1951年）的“總體工作滿意度量表”。由于問題項目的數(shù)量，只選了反映員工滿意度的項目。包括“工作是否滿意”“工作是否枯燥無味”“工作是否得到樂趣”等。

3.離職意愿的測量

周轉意圖的度量基于Mobley等人的商業(yè)評級向量表。含有以下四個問題：“我想要辭去目前的工作”“我想自己可能在離開公司或者重新找一份工作”“我想在當前公司里長期發(fā)展”“我繼續(xù)選擇當前的工作，會不會有更好的發(fā)展”。

四、數(shù)據的分析

（一）信度分析與效度分析

隨著規(guī)模的成熟，從而保證數(shù)據的可靠性。測量之后，量表的一致性系數(shù)大于0.7，非?？煽?。檢驗他的有效性，需要分析變量的探索性因素。分析結果顯示，變量都一一通過了Bartlett球面檢驗，KMO值大于0.6，量表具有良好的結構效度。

（二）變量的相關分析

表1中顯示出各個變量之間的聯(lián)系。

（三）中介效應檢驗

表 2是模擬結構方程模型。其中1為部分中介模型、2為完全中介模型、3為無中間變量的模型。模型3是移除員工滿意度和調解員的模型。模型3的數(shù)據索引并不好，所以模型3被拒絕。對比模型1與模型2，看到這兩組數(shù)據擬合非常好，由于模型1更小。選擇模型1，員工滿意度作為模型1，驗證了假設3。

同時，圖1顯示了變量之間的歸一化系數(shù)，說明職業(yè)發(fā)展是會對員工的滿意度產生影響。對離職意愿的影響也很大。分析，本文所提出的假設得到驗證。

五、結論與討論

職業(yè)的發(fā)展與員工的離職傾向存在負相關關系，員工滿意度是在這兩者之間起到中介的作用。企業(yè)要關注職業(yè)規(guī)劃，加快職業(yè)目標的進度。促使員工的職業(yè)目標，這樣就會將促進企業(yè)和個人之間的共同發(fā)展。公司與員工之間多進行溝通與了解，尊重他們的發(fā)展請求，為他們提供好的職業(yè)競爭力。當員工在企業(yè)感覺到他們正在學習一些新的知識和事物，能力與經驗不斷積累發(fā)展，員工對組織的情感影響大于離開組織。此外，公司必須改進其促銷機制，以便員工能夠在公平的環(huán)境中公平競爭，最大限度地減少暗箱操作。如內部公共招聘等的實施，可以激勵員工，愿意留在企業(yè)。