蔡瑛

一提到金融行業(yè)，大家的第一印象都是哪個券商發(fā)了24個月獎金、動輒上百萬乃至千萬的年收入等等。但是，近年來隨著各行業(yè)利潤空間不斷縮減，員工流失率不斷增加，企業(yè)在發(fā)放員工的績效或年終獎金時，大都不再采用一次性發(fā)放的方式，越來越多的企業(yè)開始啟用獎金遞延制度，適用范圍也有了漸漸從管理層向普通員工擴大的趨勢。

那么，遞延獎金應當如何發(fā)放？實踐中，關(guān)于遞延獎金的爭議主要有哪些類型？企業(yè)應當如何正確適用遞延獎金制度？

什么是遞延獎金制度

金融行業(yè)是一個高風險的行業(yè)，公司為了防范風險，避免短期投機行為，對獎金進行遞延發(fā)放是一種普遍做法，同時也是監(jiān)管機構(gòu)對金融行業(yè)的要求。監(jiān)管機構(gòu)為此出臺了一系列規(guī)范文件，對證券公司員工的獎金遞延機制做出明確規(guī)定，主要針對投行、債券、資管等條線的高級管理人員。

《證券公司投資銀行類業(yè)務內(nèi)部控制指引》第三十條規(guī)定：證券公司應當針對管理和執(zhí)行投資銀行類項目的主要人員建立收入遞延支付機制，合理確定收入遞延支付標準，明確遞延支付人員范圍、遞延支付年限和比例等內(nèi)容。對投資銀行類項目負有主要管理或執(zhí)行責任人員的收入遞延支付年限原則上不得少于3年。又如《證券期貨經(jīng)營機構(gòu)私募資產(chǎn)管理業(yè)務運作管理暫行規(guī)定》第十條規(guī)定：證券期貨經(jīng)營機構(gòu)不得對私募資產(chǎn)管理業(yè)務主要業(yè)務人員及相關(guān)管理團隊實施過度激勵，包括但不限于以下情形：（一）未建立激勵獎金遞延發(fā)放機制；（二）遞延周期不足3年，遞延支付的激勵獎金金額不足40%。

從本質(zhì)上來說，遞延獎金是用人單位對符合入圍條件并能夠提供長期服務的高級管理人員采取的一項具有遞延性質(zhì)的激勵措施，是用人單位留住高管人才的一種方式，是評價高級管理人員職業(yè)忠誠度的一項物質(zhì)手段，而不是對其勞動的量化。

在法律上，遞延獎金應當是激勵對象享有的一項具有不確定性的期待權(quán)益，而不是延后發(fā)放的普通薪酬。其性質(zhì)不同于工資，也不同于一般意義上的獎金，本質(zhì)上應當是一種期權(quán)性質(zhì)的獎勵。

常見的遞延獎金爭議

【案例一】王某于2008年2月18日入職某期貨公司，擔任公司首席風險官。2016年王某年終獎合計96萬余元，當期應發(fā)放66萬元，實際于2017年5月24日發(fā)放43萬余元，遞延發(fā)放金額29萬余元尚未發(fā)放。2017年3月28日，王某因個人原因主動辭職，雙方解除勞動關(guān)系。該公司主張，根據(jù)公司的《遞延試行辦法》相關(guān)規(guī)定，因個人原因主動辭職的，尚未支付的年度遞延績效薪酬將不予以發(fā)放。王某因個人原因主動辭職，其不符合規(guī)章制度規(guī)定的領取遞延績效薪酬的條件，因此不同意發(fā)放。王某稱沒有見過《遞延試行辦法》。訴訟中，該公司未向法院出示充分證據(jù)證明《遞延試行辦法》經(jīng)過民主程序制定，且王某已經(jīng)知曉。

本案中，雖然該公司的《遞延試行辦法》對遞延獎金發(fā)放時間、發(fā)放條件做出了具體規(guī)定，但該公司未就該辦法經(jīng)過民主程序向法院出示證據(jù)。同時，王某稱其本人未見過該辦法，而該公司出示的證據(jù)不能充分證明其已向王某公示過該辦法。因此，《遞延試行辦法》中關(guān)于因個人原因主動辭職而不予發(fā)放尚未支付的年度遞延獎金的規(guī)定不能適用于王某。最終，法院判決支持王某要求該公司支付2016年度年終獎金的遞延部分29萬余元的主張。

【案例二】 劉某自1996年11月起在某保險公司從事企業(yè)管理工作，2012年11月6日劉某因個人原因申請辭職，雙方的勞動關(guān)系于2012年11月12日解除。該公司的《遞延獎金制度實施細則》規(guī)定，公司長期激勵采用遞延獎金形式，遞延獎金于考核年度的次年根據(jù)績效考核結(jié)果授予，并從授予年度的次年起，按40%、30%、30%的比例分3年以現(xiàn)金形式支付給激勵對象；若激勵對象主動離職，取消其未兌現(xiàn)的遞延獎金。該公司分別于2010年及2011年給劉某作出了共計21萬元的遞延獎金授予通知。對于劉某離職后是否還享有保險公司的遞延獎金，劉某與保險公司各執(zhí)一詞，雙方對簿公堂。

遞延獎金的發(fā)放屬于用人單位自主管理的范疇，用人單位有權(quán)自主決定遞延獎金發(fā)放的條件、數(shù)額、時間等具體事宜。本案中，在該公司對員工發(fā)放授予通知時，并未產(chǎn)生員工已經(jīng)獲得遞延獎金的法律后果，只是告訴被授予人，其獲得了有可能得到獎金的資格，其兌現(xiàn)的首要條件必須是“在職”，且在未來兌現(xiàn)時，還要滿足一系列的條件才可以最終享有這個權(quán)利。鑒于《遞延獎金實施細則》規(guī)定“若激勵對象主動離職，取消其未兌現(xiàn)的遞延獎金”，故上述未支付的遞延獎金已因劉某的離職而不具備支付條件。因此，對劉某要求該公司支付2010年和2011年遞延獎金的訴訟請求，法院最終未予支持。

企業(yè)如何正確適用遞延獎金制度

通過上述兩個案例可以看出，同樣是離職員工，獎金制度制定的完善與否決定著其是否能領取到企業(yè)尚未支付的遞延獎金。

司法實踐中，雖然存在著地區(qū)差異性的因素，但是從企業(yè)的角度出發(fā)，應當盡量規(guī)范自己的規(guī)章制度，通過規(guī)章制度對遞延獎金的定義、性質(zhì)、適用范圍、發(fā)放條件、發(fā)放標準、發(fā)放時間及方式等盡可能作出明確規(guī)定，提高員工的可預期性和約束性。

除了金融行業(yè)外，其他行業(yè)的用人單位也可以借鑒遞延獎金對核心崗位人員的激勵作用，制定類似的獎金制度。具體來說，用人單位可從以下兩方面來完善遞延獎金制度：

●加強溝通，注重民主程序

遞延獎金的設置與發(fā)放是直接涉及員工切身利益的重要事項。根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定獎金發(fā)放的相關(guān)規(guī)章制度時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。涉及獎金的規(guī)章制度或重大事項確定后，用人單位還應當通過公示等方式告知勞動者。用人單位的獎金制度經(jīng)過民主程序，不僅是為了具備合法性，更可借此充分聽取員工的意見，加強溝通協(xié)商，提高員工對于獎金制度的可接受性。

●公平合理設置獎金的發(fā)放條件

在法律框架內(nèi)，用人單位對于獎金的設置和發(fā)放享有相當大的自主權(quán)，但是用人單位也應當注重獎金制度的公平合理性。在制定獎金的發(fā)放條件時應當多方衡量，適當拉開遞延獎金與其他績效獎金的差距，避免員工產(chǎn)生過大的心理落差。用人單位還應當根據(jù)自身業(yè)務特點制定科學公平的薪酬考核體系，合理設定考核指標、權(quán)重及方式，并與不同崗位的職責要求相適應；合理設置獎金支付的附加條件，這樣既能達到激勵員工的目的，又能有效減少員工大規(guī)模流動的風險。

作者 江三角律師事務所律師