杜海燕

近日，中智咨詢?nèi)肆Y本數(shù)據(jù)中心與中智關(guān)愛(ài)通對(duì)外發(fā)布了中智《2018-2019企業(yè)福利管理實(shí)踐白皮書(shū)》，報(bào)告以詳實(shí)的數(shù)據(jù)展現(xiàn)企業(yè)在員工健康管理、住房用車、年節(jié)假期、生活關(guān)愛(ài)等企業(yè)主流福利項(xiàng)目的實(shí)施情況與發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)優(yōu)化員工福利具有重要的參考價(jià)值。

企業(yè)福利由來(lái)已久，員工福利設(shè)置的初衷是保障員工的利益，為員工解決后顧之憂，隨著員工對(duì)福利心理需求的發(fā)展變化，中智發(fā)現(xiàn)企業(yè)福利經(jīng)歷著員工福利保障、滿意與保留、敬業(yè)與吸引、福利全面激勵(lì)的演變發(fā)展趨勢(shì)。根據(jù)連續(xù)多年的員工福利管理調(diào)查跟蹤數(shù)據(jù)顯示：提高員工滿意度和完善企業(yè)整體薪酬管理一直是企業(yè)進(jìn)行福利管理的兩大主要目的。除此之外，在人才吸引、保留與激勵(lì)方面，約六成企業(yè)認(rèn)為其福利發(fā)揮了效用。

在提高員工滿意度上，企業(yè)期望通過(guò)福利管理為員工帶來(lái)工作之余的驚喜，增強(qiáng)企業(yè)與員工間的互信、尊重與滿意度，從而塑造獨(dú)特的企業(yè)文化，最終對(duì)內(nèi)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，對(duì)外提升雇主品牌。

關(guān)于完善整體薪酬管理，不得不提源自世界薪酬協(xié)會(huì)（GRP）的整體薪酬回報(bào)理論，該理論已在全球范圍內(nèi)得到了廣泛的認(rèn)可和實(shí)踐，整體薪酬管理方法認(rèn)為包含薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等在內(nèi)的整體薪酬項(xiàng)目均是吸引、保留與激勵(lì)員工的有效方式?，F(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，福利作為現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的重要組成部分，不僅在對(duì)人才的吸引、挽留方面有著獨(dú)特的效果，在提高員工的認(rèn)同感和敬業(yè)度方面也發(fā)揮著舉足輕重的作用。在薪酬激勵(lì)和現(xiàn)代福利管理理念下，更具戰(zhàn)略性眼光的企業(yè)正在運(yùn)用整體薪酬回報(bào)理論探索福利的全面激勵(lì)效應(yīng)。

見(jiàn)微知著：福利管理數(shù)據(jù)新發(fā)現(xiàn)

嚴(yán)格來(lái)講，企業(yè)福利分為法定福利與補(bǔ)充福利兩大類。社保、公積金一類屬于法定福利范疇，通常情況下企業(yè)需按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)及相關(guān)政策來(lái)執(zhí)行；而節(jié)假日、健康體檢、培訓(xùn)、住房用車與餐飲相關(guān)補(bǔ)貼等均屬于補(bǔ)充福利范圍，在企業(yè)內(nèi)的可操作空間及實(shí)施靈活性相對(duì)較高。綜合當(dāng)下企業(yè)實(shí)踐的福利項(xiàng)目，中智按照福利的功能將企業(yè)福利歸為財(cái)富儲(chǔ)蓄、健康管理、工作生活、即時(shí)激勵(lì)四大類。

不同類福利在企業(yè)中的實(shí)施程度有所不同，在本次報(bào)告中，結(jié)合企業(yè)福利的財(cái)務(wù)列支發(fā)現(xiàn)不同類福利項(xiàng)目的實(shí)施情況：

餐飲、通訊等工作津貼及年節(jié)福利依然是企業(yè)目前實(shí)施最廣泛的福利項(xiàng)目，已經(jīng)實(shí)施和計(jì)劃實(shí)施的企業(yè)占比為93%；

健康管理和教育培訓(xùn)福利正在流行，已經(jīng)實(shí)施和計(jì)劃實(shí)施的企業(yè)占比分別為89%和84%；

補(bǔ)充養(yǎng)老與財(cái)富儲(chǔ)蓄和住房計(jì)劃福利則相對(duì)實(shí)施較少，占比分別為37%和38%。

具體到單個(gè)福利項(xiàng)目，調(diào)研發(fā)現(xiàn)健康體檢、生日和婚育賀禮、年節(jié)和假期等成為企業(yè)實(shí)施較為普遍的福利項(xiàng)目，這類福利與員工生活息息相關(guān)，最易被感受和外部比較。另外，旅游、彈性工作、辦公健康環(huán)境、健身、健康講座等福利也成為當(dāng)下企業(yè)創(chuàng)新福利管理的常見(jiàn)項(xiàng)目。

讓員工與老板都滿意

但凡涉及員工切身利益的薪資待遇問(wèn)題，薪酬抑或是福利，其實(shí)一直存在著企業(yè)成本和員工滿意的矛盾?？紤]到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和企業(yè)轉(zhuǎn)型大環(huán)境，除了經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)上的壓力，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)成本的壓力也在逐漸放大。調(diào)研顯示，近七成企業(yè)明確要求要進(jìn)行福利成本管控，而在實(shí)施福利成本控制的過(guò)程中，企業(yè)HR普遍感受到的最具挑戰(zhàn)的工作是在控制成本的同時(shí)如何保證員工滿意度不下降，這一占比達(dá)到77%。對(duì)此，在成本管控的壓力下，員工福利管理工作如何切入，才能保證員工與老板都滿意？

●重視福利溝通價(jià)值

受溝通漏斗原理的啟發(fā)，我們認(rèn)為員工對(duì)福利的感知價(jià)值往往比福利本身更有價(jià)值。

對(duì)一些企業(yè)而言，福利帶來(lái)了不小的運(yùn)營(yíng)成本。但更不幸的是，很多員工都抱怨自己的福利不好。一方面是成本不斷攀升，新的福利組合不斷出臺(tái)；另一方面是員工對(duì)福利的關(guān)注度逐漸提升。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對(duì)這種情況呢？一些領(lǐng)先的美國(guó)中小企業(yè)雇主貢獻(xiàn)了自己的智慧。在榮膺最佳雇主的這些公司中，90%的員工認(rèn)為自己的福利是獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的；相對(duì)而言，普通公司的員工福利滿意度為84%。然而實(shí)際上，這兩個(gè)對(duì)照組中的員工，享受到的福利大體相當(dāng)?？纯催@些對(duì)比數(shù)據(jù)，各位讀者可能會(huì)覺(jué)得比較有意思：最佳雇主公司醫(yī)療保險(xiǎn)的覆蓋率為86%，年休假為29天，為員工參加的401k計(jì)劃出資60%（美國(guó)不少雇主首選的社會(huì)保障性計(jì)劃，由雇員和雇主共同繳費(fèi)建立的完全基金式養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）；普通公司這三項(xiàng)數(shù)據(jù)分別是84%、28天、63%。其實(shí)各種數(shù)據(jù)相差無(wú)幾，那么為什么最佳雇主們營(yíng)造出了完全不一樣的感受呢？關(guān)鍵并不在于為員工提供了哪些福利，而是提供福利的方式以及與員工溝通的技巧。

在國(guó)內(nèi)，對(duì)于福利溝通這件事也逐漸被HR們重視。專業(yè)機(jī)構(gòu)會(huì)為企業(yè)提供福利產(chǎn)品及相關(guān)咨詢服務(wù)，其中會(huì)涉及一個(gè)環(huán)節(jié)，福利體系診斷與項(xiàng)目盤(pán)點(diǎn)，客戶往往會(huì)驚覺(jué)原來(lái)企業(yè)為員工提供了這么多不同名目的福利項(xiàng)目，作為福利工作管理者的HR都沒(méi)有完全把握到自家福利發(fā)了什么、發(fā)了多少，更何況是多數(shù)情況下僅接受福利的員工呢？在這種情況下，其實(shí)福利溝通無(wú)從談起，不過(guò)發(fā)展至今，當(dāng)問(wèn)及企業(yè)HR如何看待福利溝通時(shí)，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，92%的HR認(rèn)為福利溝通是重要的，僅8%的人表示一般。企業(yè)開(kāi)展福利溝通工作，除了幫助員工對(duì)公司的福利體系有更為清晰的認(rèn)識(shí)和理解，還希望達(dá)到提升員工的滿意度的效果。

福利溝通渠道的選擇是常被問(wèn)及的問(wèn)題，數(shù)據(jù)顯示企業(yè)當(dāng)前常用的制度規(guī)范以及開(kāi)會(huì)通知等福利溝通渠道并不見(jiàn)得是有效的，較為有效的溝通渠道/方式多為企業(yè)中尚不多見(jiàn)的員工參與互動(dòng)和建立內(nèi)部溝通平臺(tái)等。

●把錢(qián)花在刀刃上

企業(yè)做員工福利，總歸是要投入的，雖然有一定的成本壓力，但還是有越來(lái)越多的企業(yè)重視福利的投入，在2016年時(shí)，有44%的企業(yè)表示會(huì)在未來(lái)兩年加大福利計(jì)劃投入，到2018年時(shí)，這一比例增加到54%，而增加的福利預(yù)算該如何來(lái)投，福利蛋糕如何分配？在這里，建議不同類型的企業(yè)要分類考慮：

第一類：外有谷歌、facebook以及一票標(biāo)桿外資企業(yè)，內(nèi)有我們?？吹降腂ATJ等領(lǐng)先公司，基本上就是我們所說(shuō)的“不差錢(qián)公司”，在員工福利上其實(shí)該有的都有了，不可能有的也有了（尤其是在房子這件事上，無(wú)息貸款購(gòu)房、半價(jià)買房等早已出現(xiàn)），福利就是錦上添花的事情，要做的重點(diǎn)就是創(chuàng)新和福利溝通。如果靠近此類的新貴/成熟/標(biāo)桿企業(yè)，此類企業(yè)的福利創(chuàng)新通常是會(huì)朝向員工激勵(lì)方向發(fā)展，當(dāng)前較熱的有員工中長(zhǎng)期保留和激勵(lì)、員工持股、虛擬股權(quán)、員工儲(chǔ)蓄等。

第二類：就是我們更為常見(jiàn)的普通企業(yè)，就需要把握市場(chǎng)趨勢(shì)，把握福利項(xiàng)目趨勢(shì)。調(diào)研顯示，團(tuán)隊(duì)建設(shè)/集團(tuán)活動(dòng)福利是企業(yè)在未來(lái)兩年內(nèi)的福利工作中最受關(guān)注的一項(xiàng)，其次是旅游福利，再次是員工健康管理類福利；對(duì)比以往調(diào)研結(jié)果，旅游福利的關(guān)注度不斷提高，除了匹配當(dāng)下年輕一代員工的特點(diǎn)和需求，企業(yè)方面對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和集體活動(dòng)類福利的重視，意在通過(guò)該類福利的投入來(lái)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提升企業(yè)文化和對(duì)外的雇主品牌形象。

●讓福利彈出滿意度

新生代力量已然成為職場(chǎng)主力軍，新生代員工追求個(gè)性、自主選擇的特點(diǎn)已成公認(rèn)事實(shí)，在企業(yè)中，年輕一代的差異化培養(yǎng)、差異化激勵(lì)也是業(yè)界的熱門(mén)話題，差異化和多元化的福利也需要跟上時(shí)代，而由來(lái)已久的彈性福利正匹配當(dāng)下形勢(shì)。

彈性福利是企業(yè)福利管理發(fā)展的一大趨勢(shì)，20世紀(jì)80年代產(chǎn)生于美國(guó)，是國(guó)際上先進(jìn)的福利管理模式。彈性福利指在一定的人均福利預(yù)算范圍內(nèi)，提供可選的多種福利項(xiàng)目，由員工或其家庭成員進(jìn)行自主選擇，或稱為“菜單式福利”。彈性福利最大的特點(diǎn)是能夠在可控的福利成本下，讓員工得到真正想要的福利，提升福利性價(jià)比。具體講：

a） 平衡企業(yè)需求和員工需求，解決企業(yè)福利成本和員工滿意度的矛盾；

b） 透明可視，幫助員工清晰福利價(jià)值，增強(qiáng)福利感知度，發(fā)揮福利激勵(lì)作用；

c） 滿足員工個(gè)性化、差異化需求，發(fā)揮員工自由選擇權(quán)，福利人性化。

彈性福利管理模式在國(guó)內(nèi)企業(yè)的普及度也越來(lái)越高，在2015年進(jìn)行的調(diào)研中，64%的受訪企業(yè)表示沒(méi)有彈性福利計(jì)劃，22%的調(diào)研企業(yè)表示有興趣試水彈性福利，另有14%的企業(yè)正在實(shí)施彈性福利。到2018年，已有26%的受訪企業(yè)實(shí)施彈性福利，無(wú)彈性福利計(jì)劃的企業(yè)下降到51%。

與此同時(shí)，有61%的受訪HR認(rèn)為，決策層認(rèn)可及決策風(fēng)險(xiǎn)是彈性福利計(jì)劃成功實(shí)施的關(guān)鍵，除此之外，方案設(shè)計(jì)的合理性、福利產(chǎn)品的多樣性、員工感受度及滿意度的提升以及彈性福利管理平臺(tái)的完善性和靈活性也較為關(guān)鍵。

（本文所用數(shù)據(jù)出自《2018-2019企業(yè)福利管理實(shí)踐白皮書(shū)》）

作者 中智咨詢?nèi)肆Y本數(shù)據(jù)中心 市場(chǎng)總監(jiān)