朱俊峰

2019年2月18日，人力資源和社會保障部、教育部、司法部、全國婦聯(lián)等九部委聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，通知要求：各類用人單位、人力資源服務(wù)機構(gòu)在擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準……

一時間，九部委這個重申禁止性別歧視的文件引來諸多吐槽，其中不乏“直男癌”晚期患者。但令我驚訝的是，不知是出于什么心態(tài)，居然還有很多女性也在跟風(fēng)。這既然是一個反性別歧視的文件，為什么會遭到這么多人的吐槽？我覺得主要有幾個方面的原因。

盲目與“外國”比較

時至今日，仍然有很大一批人一旦對某些事情不滿，就喜歡以“外國”的先進來作對比。但是，我可以很負責(zé)地說，不只我國反對性別歧視，很多國家也有相關(guān)法律規(guī)定，而且不僅禁止職場性別歧視，一旦被告發(fā)，企業(yè)甚至?xí)r到破產(chǎn)的地步。

另外，除了性別之外，被許多國家禁止的職場歧視還包括種族、民族、地域、國籍、信仰、年齡、相貌、性取向等等。也就是說，除了某些職業(yè)本身的特殊要求外，比如需要持證上崗，一些國家的HR在面試的時候，只能問與工作崗位直接相關(guān)的問題，任何其他問題都不得詢問，否則輕則賠錢，重則坐牢。反觀我國一些企業(yè)的做法，比如現(xiàn)在我們招聘前臺工作人員提出的一些要求，如果放在國外，就有可能讓公司傾家蕩產(chǎn)去賠償。

事實上，在我國，因就業(yè)歧視受到法律懲處的案例也不在少數(shù)。比如以下這個案例，就非常值得HR們借鑒和警醒：

2015年7月8日，A運輸公司發(fā)布了一條招聘大客車司機的啟事，在招聘要求中列出了崗位職責(zé)、性別要求、工作年限等，其中明確要求應(yīng)聘者的年齡在18-45歲之間。當(dāng)年11月下旬，57歲的龐某前往A公司應(yīng)聘，當(dāng)日，公司以龐某超出招聘年齡為由不予錄用，HR填寫的《反饋信息》載明：龐某于2015年11月30日前來我單位面試，我單位決定不錄用。不錄用原因：龐某已經(jīng)超出我司招聘年齡。

對此，龐某認為A公司構(gòu)成就業(yè)歧視，向法院提起訴訟。

法院審理認為，龐某應(yīng)聘的大客車司機崗位，公安部自2012年9月12日頒布的《機動車駕駛證申領(lǐng)和使用規(guī)定》第五十條第一、二款明確規(guī)定，年齡在60周歲以上的，不得駕駛大型客車、牽引車、城市公交車、中型客車、大型貨車。公安部已從駕駛?cè)说哪挲g條件、身體條件、駕駛技能等各方面對各類準駕車型駕駛證的申領(lǐng)以及各類車型駕駛證的審驗管理，進行了綜合考量，并作出了規(guī)定，而龐某持有準駕車型為A1的駕駛證，依法可駕駛大型客車至60周歲。A運輸公司在其招聘信息中要求大客車司機年齡為18周歲至45周歲，顯然超出了依法行使用人自主權(quán)的界限，明顯剝奪并損害了包括龐某在內(nèi)的、年齡在45周歲至60周歲并持有A1駕駛證這一群體的平等就業(yè)機會。根據(jù)過錯程度、侵權(quán)行為方式、所造成的后果等因素，酌定A運輸公司向龐某口頭賠禮道歉并賠償其精神損害撫慰金3000元。

對于此案的判定，很多HR表示不理解。而我認為，任何人都應(yīng)該擁有平等的就業(yè)機會，企業(yè)不可以設(shè)置任何障礙剝奪他人的該項權(quán)利，否則會給自己帶來很多不必要的麻煩。

歧視心理根深蒂固，反歧視反而變得不正常

競爭激烈的市場環(huán)境使得很多企業(yè)生存艱難，現(xiàn)在國家出臺這樣一個重申反性別歧視的文件，可能會被解讀為“加重企業(yè)負擔(dān)”。但是實際上，文件里所涉及的內(nèi)容，早就在各種法律法規(guī)中存在，現(xiàn)在只是重新提醒一下企業(yè)而已。企業(yè)經(jīng)營遇到困難，總要找一個宣泄的出口，就像不久前很多人把社保稅征和個稅調(diào)整當(dāng)作出口一樣，這些“出口”都有一個共同的特點，就是把企業(yè)經(jīng)營不善的矛頭直接指向公共政策，潛臺詞無非就是“不是我軍無能，是敵軍太狡猾”。這種心態(tài)也反映出企業(yè)對國家或多或少仍抱有一定的依賴心理。

此外，文件中重申的內(nèi)容其實法律早就有規(guī)定，但是為什么HR們表現(xiàn)出那么強烈的抵觸情緒？這說明國家在就業(yè)歧視方面的法律宣傳還不夠，執(zhí)行不力。執(zhí)法缺位使得本來很正常的事情變得不正常，而不正常的就業(yè)歧視反而成為正常，顛倒了是非黑白。

文件缺乏操作性

文件歸文件，實際上應(yīng)聘者遇到職場歧視，真的要訴訟、舉證，還是很困難的。尤其是舉證。除非候選人自己去錄音錄像，否則通常在一對一的面試中面試官到底問了什么，很難證明。因此，這份文件主要還是起到警示作用，實際的操作性和威懾力還有待考量。

面對這份文件，HR如果真的只把關(guān)注點放在性別上，視野未免太過狹窄。不要狹隘地認為女員工因為婚育在客觀上會給企業(yè)增加負擔(dān)。這種只盯住某個細節(jié)，靜態(tài)地從支付的顯性人工成本一個角度看待問題的HR，他本身的層級也不會太高。如果因為幾個月時間的所謂婚育階段對企業(yè)的影響，就將一個員工幾年對企業(yè)和社會的貢獻全盤否定，未免太過于錙銖必較了。

事實上，因為各種歧視的存在，客觀上已經(jīng)逼迫女性在職場上普遍比同等職位的男性優(yōu)秀得多，而且這種差距不是越來越小，而是隨著體力勞動越來越少，女性在智力方面的優(yōu)勢已經(jīng)越來越大。不客氣地說，這方面在HR這個職業(yè)里表現(xiàn)得特別明顯。

在今年的全國兩會上，防止和糾正就業(yè)歧視的討論也非常熱烈，除了性別歧視外，有政協(xié)委員建議，禁止將“雙一流”作為高校畢業(yè)生就業(yè)門檻。所以，不管HR們愿不愿意承認，就業(yè)歧視都已經(jīng)成為一個新的員工關(guān)系熱點。

作者 上海仕席企業(yè)管理咨詢有限公司 總經(jīng)理