吳學(xué)理

案例：

某國(guó)企高管張三向董事長(zhǎng)書面提交 “辭職申請(qǐng)”，表示“因個(gè)人原因，辭去現(xiàn)職務(wù)”。董事長(zhǎng)大筆一揮，簽署道“同意！暫由李四總裁接替工作”。李四總裁接到董事長(zhǎng)轉(zhuǎn)來的“批示”，雖不情愿，但也是大筆一揮，簽署道“按董事長(zhǎng)指示辦理，由HR按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)”。HR經(jīng)理不敢怠慢，著手協(xié)調(diào)張三和李四的工作交接。交接完畢，張三出國(guó)旅游去了，HR經(jīng)理頭腦一熱，就辦理了張三的退工手續(xù)，退工通知和離職證明EMS送達(dá)張三家里。

張三國(guó)外旅游回來，打開公司發(fā)來的EMS傻眼了，第二天進(jìn)公司發(fā)現(xiàn)門禁卡已經(jīng)失靈，辦公室門已經(jīng)換鎖，再一追問，發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)被辭退了！于是，張三提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，訴求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系……

日常工作中HR接觸到的所謂“辭職”，其實(shí)并不是《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》中的規(guī)范法律術(shù)語，如果對(duì)應(yīng)起來，應(yīng)為“勞動(dòng)者單方提出解除勞動(dòng)合同”的情形。

處理員工單方解除勞動(dòng)合同，是HR的常規(guī)工作之一。但在勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)操中，勞動(dòng)者單方提出解除勞動(dòng)合同的處理，對(duì)用人單位來說絕不是一件簡(jiǎn)單的事情，稍有不慎就極有可能落下“支付補(bǔ)償金”甚至“支付賠償金”的不利后果。

一個(gè)頭腦冷靜的HR，在處理員工辭職的時(shí)候，應(yīng)遵循“三大紀(jì)律，八項(xiàng)注意”的實(shí)操規(guī)范，以體現(xiàn)專業(yè)度和規(guī)避不必要的風(fēng)險(xiǎn)隱患。

三大紀(jì)律，不可逾越的底線

●遵守時(shí)間規(guī)定

如果把勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行細(xì)化分類，大體可以分為兩類，即HR平時(shí)所說的勞動(dòng)者主動(dòng)提出的辭職和被動(dòng)辭退。

就勞動(dòng)者主動(dòng)辭職來講，按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)提前30天通知用人單位（試用期內(nèi)提前3天）。如何確定辭職報(bào)告的生效時(shí)間以及勞動(dòng)者的離職時(shí)間，是一些HR新手常常忽略的細(xì)節(jié)。一份辭職報(bào)告，大體包含三個(gè)時(shí)間概念，即辭職報(bào)告的落款時(shí)間（書寫時(shí)間）、員工提交報(bào)告的時(shí)間、用人單位接到報(bào)告的時(shí)間（生效時(shí)間）。

為了維護(hù)己方的合法權(quán)益，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)就勞動(dòng)者辭職管理進(jìn)行相關(guān)程序規(guī)定，一旦勞動(dòng)者發(fā)生遞交辭職報(bào)告的情形，HR應(yīng)首先審核生效時(shí)間，然后根據(jù)工作交接等需要，做好勞動(dòng)者離職前的其他相關(guān)實(shí)操工作管理。

●按照制度辦事

在勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)操中，常常會(huì)發(fā)生“勞動(dòng)者辭職，打聲招呼轉(zhuǎn)身就走”甚至“連個(gè)招呼都不打，憑空消失”的情形，給用人單位正常的勞動(dòng)力使用與管理帶來不便。

規(guī)范運(yùn)作的用人單位，應(yīng)建立健全人力資源管理規(guī)章制度體系，并就員工離職管理制定專項(xiàng)制度和操作規(guī)程，必要的情況下，應(yīng)把這兩種不按常理出牌的辭職情形與“違反規(guī)章制度，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)”掛鉤。

●依法出具離職證明

員工辭職離開公司的最后一道關(guān)口，就是出具“離職證明”（正式名稱為“解除或終止勞動(dòng)合同證明”）。實(shí)操中，不乏任性的HR因?yàn)閯趧?dòng)者任性在先，就“肚子里憋著一股火，拒不出具離職證明，想刁難一下辭職者”。殊不知，這種行為，并不能遏制勞動(dòng)者的任性，相反卻極有可能給用人單位帶來違反法律規(guī)定、承擔(dān)不利結(jié)果的被動(dòng)后果。在管理實(shí)踐中，不乏因?yàn)镠R沒有及時(shí)開具離職證明，導(dǎo)致離職員工無法入職新單位，于是反過來提起仲裁，訴求上萬元經(jīng)濟(jì)損失的案例發(fā)生。

八項(xiàng)注意，操作中的高壓線

●注意辭職文體格式

常有HR提起辭職申請(qǐng)、辭職請(qǐng)示的說法，員工辭職，從文體格式角度來講，這種說法都是欠妥的。勞動(dòng)者單方提出解除勞動(dòng)合同，不存在申請(qǐng)、請(qǐng)示之說。如果真要套用文體格式，應(yīng)該是報(bào)告，即達(dá)到“告訴單位一聲”的目的，表達(dá)自己?jiǎn)畏浇獬齽趧?dòng)合同的主張而已。

就申請(qǐng)和請(qǐng)示來講，用人單位接到勞動(dòng)者的書面申請(qǐng)或報(bào)告后，有權(quán)作出“同意”或“不同意”的批示。但是，即便用人單位作出了“不同意”的批示，就能留住勞動(dòng)者了嗎？顯然不是很現(xiàn)實(shí)。

●注意報(bào)告載體形式

根據(jù)對(duì)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)內(nèi)容的理解，勞動(dòng)者提交的辭職報(bào)告應(yīng)以書面形式為載體。在實(shí)踐中，電子郵件可視作書面形式，但手機(jī)短信記錄、微信聊天記錄、QQ聊天記錄以及員工口頭表達(dá)，均不視為可采信證據(jù)。

因此建議HR，在實(shí)操勞動(dòng)者辭職的管理活動(dòng)中，要把握好書面證據(jù)的采集，避免給自己和用人單位帶來不必要的麻煩。

●注意生效時(shí)間的確定

前文講過，一份辭職報(bào)告大體包含三個(gè)時(shí)間概念。一般情況下，辭職報(bào)告的落款時(shí)間（書寫時(shí)間）、員工提交報(bào)告的時(shí)間、單位接到報(bào)告的時(shí)間，可能無法確定一致。因此應(yīng)該從哪個(gè)時(shí)間起始計(jì)算30天（或3天）倒還真需要一些技巧。實(shí)操中，以勞動(dòng)者將書面辭職報(bào)告遞交用人單位之日為起算日期。當(dāng)然了，那些在法定節(jié)假日期間、在工作日下班前遞交報(bào)告的，只能歸為奇葩另行探討。

●注意審核辭職理由

HR接到員工的書面辭職報(bào)告后，應(yīng)仔細(xì)審核一下“辭職理由”，友情提示的是要審核員工的辭職理由是主動(dòng)辭職還是被動(dòng)辭職。被動(dòng)辭職的后果，你懂的。

有時(shí)候，如果HR發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者的辭職理由為“因?yàn)樯眢w原因”“因?yàn)樾劫Y待遇問題”“因?yàn)闊o法適應(yīng)加班”等，真心希望HR能夠與勞動(dòng)者當(dāng)面認(rèn)真溝通和了解一下這些事由背后究竟發(fā)生了什么。

●注意離職時(shí)間的確定

有些騎驢找馬的勞動(dòng)者因?yàn)樾聳|家入職時(shí)間催得緊，極有可能在報(bào)告中提出比規(guī)定時(shí)間短的離職日期。針對(duì)這種現(xiàn)象，常常有HR或者老板心里不舒服，咬住30天不放，實(shí)在沒有必要。

如果勞動(dòng)者表達(dá)了盡快辦理手續(xù)、盡快離開公司的意愿，一方面用人單位HR有權(quán)根據(jù)工作交接、離職手續(xù)辦理等因素“宣布這個(gè)日期無效”，或者與勞動(dòng)者進(jìn)行溝通來確定一個(gè)雙方都能接受的時(shí)間節(jié)點(diǎn)；另一方面，也真心建議“除非崗位比較特殊，否則HR真沒必要糾結(jié)30天的概念”。

人心已走，留人何宜？畢竟那些在工作交接過程中發(fā)生工傷、突然生病等等節(jié)外生枝的事還是比較常見的。

●注意及時(shí)辦理手續(xù)

提起勞動(dòng)關(guān)系管理，大家都會(huì)想到規(guī)章制度建設(shè)。但現(xiàn)實(shí)中也常常發(fā)生“制度一大堆，操作卻犯愁”的怪現(xiàn)象。造成這種現(xiàn)象的最主要原因，就是各項(xiàng)規(guī)章制度缺乏有效的操作規(guī)程做支撐。

在關(guān)于勞動(dòng)者離職管理的制度建設(shè)工作上，HR應(yīng)就員工離職實(shí)操編制一份操作規(guī)程，按照規(guī)定的程序逐項(xiàng)辦理手續(xù)，把控好每個(gè)環(huán)節(jié)的證據(jù)采集。而在離職手續(xù)的辦理節(jié)奏上，真心建議HR速戰(zhàn)速?zèng)Q——第一時(shí)間辦理好內(nèi)部流批手續(xù)，從簽字程序上先成就辭職事實(shí)，實(shí)在不必磨磨蹭蹭拖延時(shí)間。

●注意離職結(jié)算約定

按法律規(guī)定，員工離職時(shí)單位應(yīng)結(jié)清相關(guān)費(fèi)用。但有些單位由于受到簽字審批程序等因素影響，無法在員工離職當(dāng)日辦妥費(fèi)用發(fā)放手續(xù)，此時(shí)應(yīng)與員工進(jìn)行溝通達(dá)成一致，在結(jié)算單上注明發(fā)放時(shí)間，否則極有可能導(dǎo)致離職勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位拖欠工資，從而產(chǎn)生新的不必要的爭(zhēng)議。

●注意離職面談技巧

從布控離職后的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化對(duì)在職人員管理措施等角度出發(fā)，HR有必要與辭職員工進(jìn)行離職面談。但此時(shí)的面談，雙方應(yīng)以平等的身份，面談的主要目的是摸清原因，防范風(fēng)險(xiǎn)。

就案例中這個(gè)高管張三“是辭職，不是辭退”的鬧劇來講，筆者以為是HR在實(shí)操上存在瑕疵，顯得有些不夠?qū)I(yè)。

按照“辭職申請(qǐng)”的提法，張三的真實(shí)意愿是表達(dá)“勞動(dòng)者單方提出的崗位調(diào)整訴求”，而絕不是表達(dá)“勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同”的意愿。對(duì)于前者來講，單位（董事長(zhǎng)、總裁）有權(quán)不批準(zhǔn)，那么張三就只得乖乖地在原崗位上繼續(xù)努力工作；而對(duì)于后者，單位（董事長(zhǎng)、總裁）原則上最多是與張三進(jìn)行溝通、懇切挽留，而如果張三被打動(dòng)了，就收回辭職報(bào)告，如果張三意向堅(jiān)決，HR也就只好著手辦理離職手續(xù)。