余 敏

（中國勞動關(guān)系學(xué)院 勞動關(guān)系系，北京 100048）

一、工會勞動關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)

預(yù)警系統(tǒng)在西方稱為Early Warning System，是為預(yù)防特定事件，社會系統(tǒng)之間相互作用而形成有機(jī)的過程與方法［1］。勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制即對勞動關(guān)系領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控，并對其可能發(fā)生的風(fēng)險進(jìn)行評估，對相關(guān)部門發(fā)出警報(bào)并進(jìn)行預(yù)防或處理的運(yùn)行體系［2］。

從勞動關(guān)系預(yù)警所包含的內(nèi)容來看，理論界較為統(tǒng)一。有學(xué)者認(rèn)為勞動關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)包括勞動關(guān)系預(yù)警組織機(jī)構(gòu)、勞動關(guān)系預(yù)警指標(biāo)體系、勞動關(guān)系預(yù)警軟件子系統(tǒng)、勞動關(guān)系預(yù)警數(shù)據(jù)庫子系統(tǒng)、勞動關(guān)系決策子系統(tǒng)及勞動關(guān)系處理子系統(tǒng)。也有研究認(rèn)為預(yù)警系統(tǒng)包括預(yù)警指標(biāo)管理系統(tǒng)、預(yù)警信息系統(tǒng)、預(yù)警評價與推斷系統(tǒng)、報(bào)警系統(tǒng)、排警系統(tǒng)［3］。還有研究認(rèn)為預(yù)警系統(tǒng)包括預(yù)警指標(biāo)、預(yù)警信息系統(tǒng)、預(yù)警警報(bào)系統(tǒng)、預(yù)警排警系統(tǒng)［4］。在工會建立勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制的實(shí)踐中，1990年代末上海機(jī)電工會在全國工會系統(tǒng)首創(chuàng)了勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制，該機(jī)制的基本思路是從代表和維護(hù)職工合法權(quán)益的立場出發(fā)，運(yùn)用各種預(yù)測、預(yù)審、預(yù)報(bào)、預(yù)防等措施，暢通信息渠道，及時有效地調(diào)節(jié)勞動爭議，主動維護(hù)職工合法權(quán)益，發(fā)揮工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的獨(dú)特作用［5］。2000年以后工會勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制在全國推廣［6］。綜合勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制的理論和實(shí)踐，本文認(rèn)為工會建立勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制應(yīng)該包含勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)構(gòu)、勞動關(guān)系預(yù)警指標(biāo)體系、勞動關(guān)系預(yù)警信息系統(tǒng)、勞動關(guān)系評價與警報(bào)系統(tǒng)、勞動關(guān)系處理系統(tǒng)，如圖1所示。由于篇幅所限，本文將主要探討工會勞動關(guān)系預(yù)警組織機(jī)構(gòu)、工會的勞動關(guān)系預(yù)警信息系統(tǒng)與工會勞動關(guān)系預(yù)警處理系統(tǒng)。

圖1 勞動關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)圖

作為勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，勞動者與雇主具有不同的立場和利益訴求。雇主作為資本的代表，利潤最大化是他的最大目標(biāo)；勞動者作為勞動力的所有者，直接的目標(biāo)則是收入最大化。因此，勞資雙方的經(jīng)濟(jì)利益差別使勞動爭議的發(fā)生不可避免。但從另一方面來看，勞動關(guān)系也具有合作性，勞動者有賴于雇主提供工資作為基本生活來源，而雇主也希望勞動者能夠充分發(fā)揮勞動能力以完成勞動任務(wù)。持續(xù)和諧的勞動關(guān)系是生產(chǎn)得以順利進(jìn)行的保證。因此，從勞動關(guān)系多元論的視角，雖然勞資矛盾必然存在，但通過一套勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制的建立可以及早發(fā)現(xiàn)和積極解決勞動關(guān)系領(lǐng)域的苗頭性、傾向性問題，從而減少爭議發(fā)生，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧。對此，中共中央、國務(wù)院在2015年3月21日印發(fā)了《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》，提出要完善勞動關(guān)系群體性事件預(yù)防和應(yīng)急處置機(jī)制，加強(qiáng)對勞動關(guān)系形勢的分析研判，建立勞動關(guān)系群體性糾紛的經(jīng)常性排查和動態(tài)監(jiān)測預(yù)警制度。

當(dāng)前，我國國內(nèi)面臨著結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的經(jīng)濟(jì)下行壓力，國際上還面對自2018年以來美國發(fā)動的中美貿(mào)易爭端。這些外部因素的變化帶來了企業(yè)勞動條件的變化，甚至有些企業(yè)出現(xiàn)了大規(guī)模的裁員，從而極易產(chǎn)生勞動爭議。在這樣的背景之下，工會作為勞動者利益的代表，為維護(hù)勞動者的利益，理應(yīng)建立勞動關(guān)系預(yù)警與處理機(jī)制，提前發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系中的問題，以“防”為主，以“調(diào)”為輔，可以最大限度地降低勞動爭議所引發(fā)的成本，從而在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中發(fā)揮舉足輕重的作用。因此，工會建立勞動關(guān)系預(yù)警與處理機(jī)制不僅具有必要性，也有迫切性。

二、工會勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制的組織機(jī)構(gòu)

工會建立勞動關(guān)系預(yù)警組織機(jī)構(gòu)應(yīng)遵循“專人負(fù)責(zé)，職責(zé)獨(dú)立”的原則，通過“專人負(fù)責(zé)”可以確保勞動關(guān)系預(yù)警工作具有專業(yè)性，而“職責(zé)獨(dú)立”則加強(qiáng)了勞動關(guān)系預(yù)警工作的重要性以及確保該項(xiàng)工作的責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

在地方工會層面，工會預(yù)警機(jī)構(gòu)可以成立領(lǐng)導(dǎo)小組和日常管理機(jī)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)小組是預(yù)警機(jī)制的最高決策機(jī)構(gòu)，要有較大權(quán)力和較高的權(quán)威，從全局高度把握勞動關(guān)系預(yù)警的方向與原則。領(lǐng)導(dǎo)小組可以針對勞動關(guān)系預(yù)警的制度設(shè)計(jì)、隊(duì)伍建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)行等方面出臺相關(guān)文件。預(yù)警機(jī)構(gòu)日常管理的工作人員需要有能力進(jìn)行勞動關(guān)系預(yù)警信息的收集與完善、對企業(yè)或地區(qū)勞動關(guān)系狀況進(jìn)行評判并熟悉勞動爭議的處理，并且有能力指導(dǎo)企業(yè)或鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道等建立勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制。除了工會的專職人員之外，地方工會還可以建立專業(yè)人才庫，根據(jù)實(shí)際需要聘請有關(guān)專家組成專家組。

在企業(yè)層面，企業(yè)工會應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系預(yù)警工作中承擔(dān)第一知情人、第一報(bào)告人的責(zé)任。在企業(yè)內(nèi)部可以成立勞動關(guān)系預(yù)警的領(lǐng)導(dǎo)小組，工會主席作為預(yù)警的責(zé)任人為本單位勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制的建立、運(yùn)行和實(shí)施進(jìn)行總負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)當(dāng)通過制定規(guī)范的規(guī)章制度，設(shè)置合理的組織結(jié)構(gòu)，明確企業(yè)勞動關(guān)系預(yù)警中應(yīng)遵守的宗旨和原則，制定風(fēng)險預(yù)警管理辦法和處理措施。企業(yè)勞動關(guān)系預(yù)警領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)站在全局高度制定原則性的勞動關(guān)系預(yù)警措施，在危機(jī)發(fā)生時能夠統(tǒng)籌本企業(yè)的有效資源并且有威望督促勞動關(guān)系相關(guān)的主體進(jìn)行配合，確保企業(yè)勞動關(guān)系重新進(jìn)入穩(wěn)定的運(yùn)行當(dāng)中。領(lǐng)導(dǎo)小組還可以廣泛利用外部的資源，從外部聘請勞動關(guān)系專家或者相關(guān)組織。外部資源的利用可以增強(qiáng)勞動關(guān)系預(yù)警與處理的中立性。

企業(yè)的分廠、分公司、處室（部門）成立專門的工會預(yù)警工作小組，負(fù)責(zé)本單位的預(yù)警工作，分工會主席應(yīng)當(dāng)為本單位（部門）預(yù)警第一負(fù)責(zé)人。工會預(yù)警工作小組對企業(yè)勞動關(guān)系預(yù)警領(lǐng)導(dǎo)小組制定的決策、原則、宗旨、目標(biāo)具體化，收集勞動關(guān)系預(yù)警信息，對勞動關(guān)系預(yù)警進(jìn)行監(jiān)督、控制和管理以保持企業(yè)勞動關(guān)系的改善。工會預(yù)警小組制定本部門的具體勞動關(guān)系預(yù)警思路，并在本部門員工實(shí)際情況基礎(chǔ)上確立本部門的勞動標(biāo)準(zhǔn)。再下一層，則由各工段、班組設(shè)立預(yù)報(bào)員，負(fù)責(zé)本工段、本班組的預(yù)報(bào)工作。由于這些預(yù)報(bào)員本身便處于基層，非常熟悉基層勞動者的現(xiàn)狀及實(shí)際需求，可以及時有效地將勞動關(guān)系相關(guān)信息反饋于企業(yè)。企業(yè)工會的預(yù)報(bào)員應(yīng)該實(shí)行常任制，這樣勞動者就會比較清晰地找到預(yù)報(bào)員來表達(dá)自己的訴求［7］。

在選拔勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)構(gòu)組成人員上，對其素質(zhì)要求：首先，應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)知識，具備人力資源管理、勞動法、危機(jī)管理、信息處理等專業(yè)知識，以能夠正確把握勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和局勢；其次，勞動關(guān)系預(yù)警的專業(yè)人員還需要有豐富的經(jīng)驗(yàn)、寬廣的眼界，較強(qiáng)的溝通能力，能夠?qū)⒅R運(yùn)用到實(shí)務(wù)處理當(dāng)中；再次，在品格方面，應(yīng)該具有正義感，在工作中堅(jiān)持原則，為人熱情周到，從而確保在員工和企業(yè)之間做好溝通，而且勞動關(guān)系預(yù)警在一些場景下可能會涉及到企業(yè)的商業(yè)秘密，因此預(yù)警人員還必須踏實(shí)可靠，能夠保守秘密。

三、工會勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制的指標(biāo)體系與信息系統(tǒng)

勞動關(guān)系預(yù)警指標(biāo)是對影響勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的因素進(jìn)行分析、選取而形成的指標(biāo)體系。勞動關(guān)系預(yù)警指標(biāo)體系的構(gòu)建是進(jìn)行勞動關(guān)系預(yù)警的第一步。有了勞動關(guān)系預(yù)警指標(biāo)體系，勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)構(gòu)便可以根據(jù)指標(biāo)體系進(jìn)行全面收集相關(guān)信息。

在構(gòu)建勞動關(guān)系預(yù)警指標(biāo)時，本文認(rèn)為可以從以下三個層級來具體考慮建立勞動關(guān)系預(yù)警指標(biāo)體系（見表1）：

從以上幾個方面來設(shè)計(jì)勞動關(guān)系預(yù)警指標(biāo)體系的框架，可以建立系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)庫，將勞動關(guān)系預(yù)警指標(biāo)進(jìn)行運(yùn)用，則可以得到企業(yè)勞動關(guān)系的具體分值，根據(jù)分值來綜合評判該企業(yè)勞動關(guān)系的整體狀況。

有了勞動關(guān)系預(yù)警指標(biāo)的相關(guān)內(nèi)容就可以進(jìn)行系統(tǒng)收集和整理相關(guān)信息，從而建立勞動關(guān)系預(yù)警的信息系統(tǒng)。對勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制的信息收集應(yīng)該打破被動的狀態(tài)，通過建立數(shù)據(jù)庫對信息進(jìn)行整理和分析。預(yù)警信息的采集可以通過以下方式進(jìn)行：

（一）企業(yè)工會的報(bào)告

企業(yè)工會的報(bào)告是勞動關(guān)系預(yù)警信息的主要來源，早在20世紀(jì)90年代上海市機(jī)電工會預(yù)警機(jī)制即規(guī)定，必須提交職代會或職代會聯(lián)席會議討論通過涉及職工切身利益的有關(guān)條款和程序，例如職工分流方案、工資分配方案、生活福利方案等應(yīng)報(bào)上一級工會預(yù)審，防止改制方案的不足［5］。而實(shí)際上企業(yè)工會的報(bào)告也是當(dāng)前工會收集勞動關(guān)系信息的重要渠道。

表1 勞動關(guān)系預(yù)警指標(biāo)體系

企業(yè)工會小組一般以班組（科室）為單位，是直接聯(lián)系會員和勞動群眾的最基層的工會組織。由于工會小組長與班組的勞動者在一起工作甚至生活，對企業(yè)勞動條件是否會影響勞動者的思想情、緒較為了解，因此工會小組長是勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制的一線信息員。工會小組長應(yīng)當(dāng)在日常工作中注意傾聽一線員工的想法，觀察一線員工的態(tài)度，感知一線員工的爭端，將這些原始信息有效地反饋到上一級部門，從而使企業(yè)及時了解到基層勞動關(guān)系狀況。企業(yè)工會分會是在分廠、車間建立的分工會，是承上啟下的中間環(huán)節(jié)。企業(yè)工會分會在收集到工會小組提供的信息之后，應(yīng)對勞動關(guān)系信息進(jìn)行分析研究，并向企業(yè)工會報(bào)告。企業(yè)工會在收集信息過程中，尤其要注意發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系中可能存在的不穩(wěn)定問題，以便及時向上級工會緊急匯報(bào)［8］。

（二）勞動者投訴舉報(bào)

勞動者投訴舉報(bào)的渠道可以有以下幾種：首先是勞動者到地方工會信訪。從各地工會工作來看，很多地方工會都會接待勞動者的來訪，在勞動者的來訪中有不少案件為勞動者集體來訪，會涉及到企業(yè)解散、與大批勞動者解除或終止勞動合同、解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等問題。這類投訴問題都可能引發(fā)集體性的勞動糾紛，因此可以納入到勞動關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)中。雖然學(xué)界對信訪制度有較深的質(zhì)疑①，但信訪作為公民權(quán)利的表達(dá)機(jī)制，確實(shí)也在勞動關(guān)系預(yù)警中發(fā)揮了重要作用，因此做好勞動者信訪工作，暢通職工的利益訴求表達(dá)，能有效化解社會管理矛盾和勞資沖突。此外，在當(dāng)前信息技術(shù)日益廣泛的今日，還可以擴(kuò)大勞動者投訴的信息渠道，比如可以有工會系統(tǒng)內(nèi)部的門戶網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)平臺；建立微信公眾號；建立以勞動者為主體的“勞動者之聲”“勞動者家園”之類的勞工論壇等。勞動者可以通過多種途徑在網(wǎng)上進(jìn)行投訴。在確保勞動者有多種投訴渠道的基礎(chǔ)上，利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的支持，可以對投訴舉報(bào)人的基本信息進(jìn)行概括歸納，整理出投訴舉報(bào)所涉及的勞資雙方、事發(fā)由來、時間地點(diǎn)，從而建立檔案［9］。在初步核實(shí)勞動者投訴信息準(zhǔn)確之后，則可以邀請企業(yè)對勞動者的疑問、訴求與建議進(jìn)行互動回答。若企業(yè)對此采取回避態(tài)度，則可重點(diǎn)監(jiān)測該企業(yè)的勞動關(guān)系狀況。通過勞動者的投訴舉報(bào)，工會可以及時發(fā)現(xiàn)勞動者在工作或生活上可能存在的不滿情緒，消除勞動者的積怨，同時針對勞動者的投訴與企業(yè)解答，工會可以建立信息化的管理。

（三）企業(yè)的信息提供

信息是勞動關(guān)系預(yù)警的關(guān)鍵，勞資沖突的主要根源之一在于勞動者和用人單位雙方的信息不對稱［10］。倘若企業(yè)能夠主動將企業(yè)發(fā)展、工作重點(diǎn)、經(jīng)營狀況等內(nèi)容進(jìn)行公開，與勞動者建立良好的溝通，獲得勞動者的信賴，則很大程度上能夠避免勞動爭議發(fā)生。

2012年全國總工會聯(lián)合其他部門共同通過了《企業(yè)民主管理規(guī)定》，規(guī)定對職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度、職工董事和職工監(jiān)事制度進(jìn)行了規(guī)范。職工代表大會制度是企業(yè)民主管理的基本形式。根據(jù)《企業(yè)民主管理規(guī)定》，職工代表大會聽取企業(yè)主要負(fù)責(zé)人關(guān)于企業(yè)發(fā)展、年度生產(chǎn)經(jīng)營管理情況，企業(yè)改革和制定重要規(guī)章制度情況，企業(yè)用工、勞動合同和集體合同簽訂情況，企業(yè)安全生產(chǎn)情況，企業(yè)繳納社會保險費(fèi)和住房公積金情況等報(bào)告，提出意見和建議。職工代表大會制度產(chǎn)生于我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，在原公有制經(jīng)濟(jì)中曾發(fā)揮過重要作用，而在我國的非公有制經(jīng)濟(jì)中的作用有限。作為我國職工參與企業(yè)民主管理的基本形式，我國的非公有制經(jīng)濟(jì)可以借鑒職工代表大會制度在信息溝通中的積極作用。

企業(yè)可以建立廠務(wù)公開制度，將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的重大事項(xiàng)、涉及職工切身利益的規(guī)章制度和經(jīng)營管理人員廉潔從業(yè)相關(guān)情況，按照一定程序向職工公開，聽取職工意見。企業(yè)可以建立健全廠、車間、班組三級廠務(wù)公開制度，把容易引發(fā)企業(yè)與職工利益沖突的焦點(diǎn)問題及時公開，消除不必要的猜疑和誤解。公司可以建立職工董事和職工監(jiān)事制度。通過建立職工董事和職工監(jiān)事，勞動者可以了解公司在財(cái)務(wù)方面的運(yùn)行情況以及高管在公司管理中的行為，從而監(jiān)督公司的運(yùn)營。

職工民主管理制度不僅讓勞動者更清楚公司政策制定的原因和目標(biāo)、公司的經(jīng)營狀況以及公司的利益所在，也有助于企業(yè)更了解勞動者的工作狀況。即使公司面臨著生產(chǎn)經(jīng)營方面的挑戰(zhàn)，若勞動者能夠被尊重并及時地了解到公司的信息，那么勞動者內(nèi)部也更易形成規(guī)范，約束部分自我行為，也會為了實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)利益而暫時犧牲部分當(dāng)前利益，從而促成勞資雙方信賴關(guān)系的建立，預(yù)防勞資糾紛，推動穩(wěn)定勞動關(guān)系的發(fā)展。

（四）部門信息互享

建立勞動關(guān)系預(yù)警信息，工會系統(tǒng)還可以與其他機(jī)構(gòu)或人員建立聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)信息互享。比如工會系統(tǒng)可以與地方工商部門分享企業(yè)經(jīng)營相關(guān)信息，工商部門通常會對企業(yè)行政處罰信息、企業(yè)經(jīng)營異常信息、嚴(yán)重違法失信信息進(jìn)行歸類與公示，工會可以及時了解企業(yè)經(jīng)營動態(tài)；工會還可以與社會保險部門共享企業(yè)社會保險繳納狀況，及時了解企業(yè)繳納社會保險的狀況；與勞動監(jiān)察部門共享企業(yè)勞動違法狀況；與勞動爭議仲裁部門共享企業(yè)勞動爭議狀況；與衛(wèi)生防疫部門共享企業(yè)在職業(yè)病防治方面的基本信息。通過與行政部門的信息共享，有助于工會預(yù)先判斷企業(yè)可能發(fā)生的勞動關(guān)系變化，從而能夠預(yù)先做出防范。

除了與行政部門進(jìn)行信息共享之外，工會也可以借助其他多渠道力量進(jìn)行信息共享。比如根據(jù)有些地區(qū)的工會經(jīng)驗(yàn)，針對勞動者集體行動較多，企業(yè)工會溝通不力，往往滯后于勞動者集體行動的情形，可以充分利用了各種力量。一是借助網(wǎng)絡(luò)力量，聘請專人搜索網(wǎng)絡(luò)信息，實(shí)行一日一報(bào)、每周一報(bào)、每月一報(bào)，只要網(wǎng)絡(luò)上有關(guān)于本地區(qū)勞動者集體行動的圖片、發(fā)言、勞動者思想動態(tài)等，地方工會能夠立刻知曉甚至在事態(tài)尚未擴(kuò)展之前便能趕赴現(xiàn)場。二是借助其他媒體力量。新聞媒體有各外派記者，但凡有當(dāng)?shù)氐膭趧雨P(guān)系事件發(fā)生時，合作媒體的記者便會將信息報(bào)道到地方工會。除此之外，工會還可以再積極構(gòu)建其他信息渠道。比如向企業(yè)的房東及時了解企業(yè)在房租、水電費(fèi)等方面的繳納情況，以便及時了解企業(yè)的動態(tài)。當(dāng)企業(yè)有連續(xù)拖欠房租、水電費(fèi)的情形時，可發(fā)出預(yù)警信息。通過以上信息來源，工會便可以對所搜集的信息進(jìn)行歸納分析，進(jìn)行系統(tǒng)化管理。

四、工會勞動關(guān)系預(yù)警的評價與處理系統(tǒng)

收集到勞動關(guān)系信息之后，要形成當(dāng)前勞動關(guān)系狀況的評價系統(tǒng)。從我國當(dāng)前的實(shí)際運(yùn)作來看，勞動關(guān)系的評價系統(tǒng)已有部分制度和規(guī)定可以參考。由于勞動關(guān)系主體是活生生的人，所以在勞動關(guān)系的評判上可以采用定性的方式來對已搜集的信息資料進(jìn)行分類、整理和歸納，評判形式可以采取幾種方法：一是形勢座談會，由勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)構(gòu)的專業(yè)人員召開勞動關(guān)系發(fā)展形勢座談會，對數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，開展勞動關(guān)系形勢專題研判，以確定勞動關(guān)系的狀況；二是定期評估測試，可以設(shè)立一個評估周期，勞動關(guān)系預(yù)警人員在這個評估周期對勞動關(guān)系進(jìn)行檢測，并且每期都出具評估結(jié)果，以建立定期分析的制度；三是案例比較法，研究者通過比較案例結(jié)構(gòu)、匯集類似案例，探討具有可比性案例的異同點(diǎn)[11]，若有成功案例，對成功案例進(jìn)行梳理總結(jié)，在成功案例的借鑒下，進(jìn)行舉一反三，認(rèn)識到日常工作中的薄弱環(huán)節(jié)，從中吸取教訓(xùn)。例如敦促未建會企業(yè)建立工會，教育員工顧全大局，用更好的方式表達(dá)和維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。

工會勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制的最后一個重要子系統(tǒng)是勞動關(guān)系預(yù)警的處理系統(tǒng)。勞動關(guān)系預(yù)警的處理系統(tǒng)可以有如下幾個方面：

（一）源頭預(yù)防

預(yù)防是勞動爭議處理成本最小的方式，可以說勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制建設(shè)的目的也是在源頭上預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。首先，工會可以積極在源頭上參與制度建設(shè)，從源頭上表達(dá)維護(hù)勞動者權(quán)益的聲音。這使工會必須能夠具備一定的前瞻性。參照天津泰達(dá)開發(fā)區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，天津開發(fā)區(qū)在建立之初，其外資企業(yè)接納的很大部分員工為來自國有企業(yè)、集體企業(yè)的轉(zhuǎn)制職工以及大學(xué)畢業(yè)生，企業(yè)完善的社會保障制度可以吸引和穩(wěn)定員工隊(duì)伍。因此在天津泰達(dá)開發(fā)區(qū)建設(shè)的初期，工會便提議要對社會保障制度進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，并借鑒新加坡等國家的社會保障模式；并且強(qiáng)調(diào)有關(guān)勞工標(biāo)準(zhǔn)的問題需要勞資雙方共同制定相關(guān)規(guī)定。2014年以來，由于企業(yè)資本結(jié)構(gòu)變動而引發(fā)的勞動爭議中，有相當(dāng)一部分勞動者會要求補(bǔ)繳社會保險。但因?yàn)樘┻_(dá)開發(fā)區(qū)在早期就對社會保險有嚴(yán)格的規(guī)定，就較少有這方面的勞資糾紛。因此，工會參與地方立法和政策制定可以發(fā)揮源頭預(yù)防勞動爭議的作用［7］。再次，企業(yè)內(nèi)的各項(xiàng)民主管理制度可以加強(qiáng)勞資之間的溝通，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。如前所述的職工代表大會制度、職工監(jiān)事制度、和集體協(xié)商制度都是源頭預(yù)防的勞動關(guān)系運(yùn)行機(jī)制。

（二）勞動爭議分類處理的原則

值得注意的是，在市場經(jīng)濟(jì)狀態(tài)中勞動爭議往往具有不可避免性和集體性的特點(diǎn)，即勞資雙方的經(jīng)濟(jì)利益差別使勞動爭議的發(fā)生不可避免，當(dāng)勞動者與雇主的利益出現(xiàn)分化，而勞動者之間又具有共同或相近的利益訴求時，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，勞動者往往聯(lián)合起來與雇主相抗衡，從而使勞動爭議具有集體性。勞動爭議的這一特點(diǎn)是勞動關(guān)系中的正常狀態(tài)，只要在處理集體勞動爭議的過程中進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)，注重勞資雙方利益的平衡及溝通，勞動關(guān)系依然可以回到穩(wěn)定和諧的狀態(tài)。因此在實(shí)務(wù)判斷中應(yīng)對勞動爭議的狀態(tài)進(jìn)行正確評判。當(dāng)勞動爭議不可避免地發(fā)生，則應(yīng)該依據(jù)勞動爭議焦點(diǎn)的不同和處理難易程度進(jìn)行歸類，實(shí)現(xiàn)分層次多元化處理。對勞動爭議進(jìn)行分類處理是市場經(jīng)濟(jì)國家較為普遍的做法。

以美國為例，針對罷工頻繁的鐵路行業(yè)，美國 1926 年《鐵路勞工法》（The Railway Labor Act）首次在聯(lián)邦一級將利益爭議和權(quán)利爭議作了區(qū)分，并分別建立了相應(yīng)的解決程序。利益爭議由國家仲裁委員會處理，先進(jìn)行調(diào)解，若調(diào)解失敗，則進(jìn)行自愿性仲裁；權(quán)利爭議則由全國鐵路調(diào)停委員會負(fù)責(zé)處理。1936年《鐵路勞動法》修正時，該法的適用范圍擴(kuò)展到航空業(yè)。1947年美國《勞資關(guān)系法》又對勞動爭議的處理進(jìn)行了規(guī)定。除此之外，美國各州也有相應(yīng)規(guī)定。綜合來看，美國利益爭議的處理方式可以針對不同情形實(shí)行自愿調(diào)解、強(qiáng)制調(diào)解、自愿仲裁、強(qiáng)制仲裁，具體情形如下表［12］（P267-274）：

表2 美國勞動爭議處理模式

而對于權(quán)利爭議，也即工人的不滿和勞資雙方因集體合同的解釋而發(fā)生的爭議首先通過由集體合同規(guī)定的申訴程序加以解決。這種內(nèi)部申訴由工會和企業(yè)管理層進(jìn)行溝通，直至到達(dá)企業(yè)最高管理層。只有當(dāng)企業(yè)內(nèi)部申訴程序仍舊無法處理勞資不同意見時，才啟用外力干涉，即由雙方自愿選擇的第三方進(jìn)行仲裁。因?yàn)榻^大多數(shù)集體合同約定以仲裁程序來解決，因此當(dāng)事人便不能轉(zhuǎn)而尋求訴訟途徑解決爭議［13］。除了利益爭議、權(quán)利爭議之外，美國還有一類爭議由國家勞資關(guān)系委員會這一行政機(jī)構(gòu)來進(jìn)行處理。該類爭議主要涉及在集體勞動關(guān)系中勞資雙方存在的不當(dāng)勞工行為，以及工會集體協(xié)商代表資格的確認(rèn)問題。

除美國以外，大多數(shù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家通常都將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議，不同類型的爭議具有不同的性質(zhì)與特點(diǎn)，從而設(shè)置不同的處理機(jī)制。我國工會在處理勞動爭議時可以借鑒西方成熟市場經(jīng)濟(jì)國家勞動爭議分類處理的原則。

（三）勞動爭議分類處理的具體辦法

借鑒我國部分地區(qū)勞動爭議分類處置規(guī)定及其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本文簡要?dú)w納以下各類爭議分類處置辦法：

1.特別重大勞資糾紛群體性事件

參照我國一些地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，本文認(rèn)為以下情況可以作為特別重大勞資糾紛群體性事件：（1）勞資糾紛參與人數(shù)30人以上，員工采取過激行為，擾亂企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序或造成一定社會影響；（2）勞資糾紛參與人數(shù)不滿30人，但有個別或少數(shù)人采取自殘、暴力犯罪以及編造、散布暴力恐嚇信息等極端行為，嚴(yán)重影響社會穩(wěn)定的事件；（3）有聚眾堵塞公共交通樞紐、長時間非法占據(jù)公共場所、限制企業(yè)經(jīng)營管理者人身自由、沖擊黨政機(jī)關(guān)、越級上訪、群體性械斗等情形。

以上情形可以定性為特別重大勞資糾紛群體事件，一旦定性，需要快速處理，迅速找到問題關(guān)鍵所在，同時加強(qiáng)部門聯(lián)動，由勞動、應(yīng)急、公安、法院、檢察院、工商、街道、社區(qū)等部門共同商討對策，并且需要防止各部門互相推諉而貽誤處理時機(jī)。在處理過程中需要準(zhǔn)確把握員工心理變化，并對當(dāng)事人進(jìn)行必要的心理安撫，以免當(dāng)事人有更嚴(yán)重的過激行為出現(xiàn)。一旦有故意借勞動維權(quán)擾亂社會公共秩序，擾亂社會治安的，也可以采取強(qiáng)制性措施。

2.集體勞動爭議

如果勞動者沒有過激行為，只是通過集體聯(lián)合的方式來表達(dá)不滿——往往是通過罷工的形式，則可列為集體勞動爭議事件。集體勞動爭議的處理可以通過制度化的方式來解決。但在處理時應(yīng)該將爭議類型分為利益爭議和權(quán)利爭議。

利益之爭的難點(diǎn)在于勞動者的訴求通常高于國家法律、政策性規(guī)定，也即利益之爭并沒有現(xiàn)成的勞動法律制度、政策可直接參照，爭議能否得到妥當(dāng)解決更在于勞資雙方力量的平衡。參照市場經(jīng)濟(jì)國家對于利益之爭的處理方式，利益之爭適宜通過勞資雙方集體協(xié)商進(jìn)行解決，若集體協(xié)商無法處理則可以通過勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制促成勞資力量的平衡以達(dá)到妥協(xié)。工會在處理利益爭議時，可以參照以下程序進(jìn)行：首先是及時介入，報(bào)送信息；其次傾聽意見，反映訴求，企業(yè)工會要表達(dá)始終維護(hù)職工合法權(quán)益，是職工利益“代表者”和“代言人”的立場，取得職工的信任和理解，并傾聽職工的意見，了解職工的訴求，并要求企業(yè)通過集體協(xié)商解決職工的合理訴求；再次是正面疏導(dǎo)，穩(wěn)定情緒，企業(yè)工會要在傾聽職工意見的同時，做好職工的教育疏導(dǎo)工作。之后是發(fā)出要約，選出代表，然后積極準(zhǔn)備，與企業(yè)開展集體協(xié)商。若企業(yè)工會或選出的勞動者代表不能勝任談判，則上級工會可以給予指導(dǎo)和幫助。比如，談判哪些主要問題，政策法規(guī)的依據(jù)是什么，資方提出問題怎樣回答，談判中的分寸、火候和目標(biāo)如何把握，等等。

有關(guān)權(quán)利之爭，對勞動合同、集體合同履行等引發(fā)的勞動爭議，要及時啟動勞動爭議調(diào)解程序，引導(dǎo)矛盾糾紛納入法治軌道解決。這類爭議可以表現(xiàn)為兩種情形：一種是用人單位違反勞動法律法規(guī)，這類爭議可以通過勞動監(jiān)察快速處理，或者由勞動者集體通過調(diào)解、仲裁的方式進(jìn)行解決；另一種情形是勞動者或用人單位對法律政策理解產(chǎn)生偏差而導(dǎo)致勞動者產(chǎn)生不滿，這一類型的爭議則需要工會耐心細(xì)致及時地與勞動者進(jìn)行解釋，做好說服和勸導(dǎo)工作，并與用人單位溝通，消解勞動者心理預(yù)期過高的錯誤判斷，以達(dá)到矛盾的化解。

無論發(fā)生的是利益爭議還是權(quán)利爭議，工會在參與爭議處理的過程中都要積極組織勞動者進(jìn)行復(fù)工。當(dāng)勞動者復(fù)工及時，未對生產(chǎn)經(jīng)營狀況產(chǎn)生重大影響，可為集體協(xié)商增加砝碼，也更有利于今后勞資關(guān)系的和諧。但做復(fù)工工作也需要把握尺度，在勞動者思想未通時就威逼復(fù)工，反而引起反感，激發(fā)對立情緒。但若勞動爭議已經(jīng)解決而個別勞動者仍拒絕復(fù)工的，工會可支持企業(yè)按有關(guān)規(guī)定處理。

3.欠薪逃逸案件

有個別地區(qū)將欠薪逃逸案件作為單獨(dú)的一項(xiàng)勞動爭議進(jìn)行處理。例如深圳市根據(jù)欠薪主體的不同，涉及到工程的欠薪問題由交通運(yùn)輸局、區(qū)住建局、區(qū)環(huán)保水務(wù)局等部門牽頭處置工程建設(shè)領(lǐng)域欠薪問題，落實(shí)建設(shè)單位處理工程項(xiàng)目欠薪糾紛的首要責(zé)任。但與單純的欠薪案件所不同的是，欠薪逃逸案件中的用人單位一方已經(jīng)逃逸，已經(jīng)很難通過勞資雙方溝通的方式進(jìn)行處理，因此關(guān)于欠薪逃逸案件應(yīng)該有特別的處理方式。欠薪逃逸往往是有預(yù)謀的，極其容易影響社會穩(wěn)定。因此工會要和勞動行政部門、公安部門密切配合，保證第一時間控制現(xiàn)場。首先必須要穩(wěn)定員工的情緒，贏得員工的信任，尤其是還涉及到員工租住企業(yè)宿舍的情形，一定要積極和房東協(xié)調(diào)，保證員工的后續(xù)生活問題。其次，在穩(wěn)定員工情緒之后要積極引導(dǎo)員工通過合法途徑進(jìn)行維權(quán)，根據(jù)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)欠薪保障條例》的規(guī)定，深圳市設(shè)有欠薪保障基金，工會要及時引導(dǎo)員工申請欠薪墊付。最后，考慮到后續(xù)問題，還要避免員工或供應(yīng)商哄搶企業(yè)財(cái)產(chǎn)的現(xiàn)象，做好財(cái)產(chǎn)的保全工作［14］，并配合法院等機(jī)構(gòu)開展關(guān)于拒不支付勞動報(bào)酬的刑事案件處理問題。

4.一般性勞動爭議

排除以上三類矛盾可以列為一般性勞動爭議來處理。這類勞動爭議工會應(yīng)當(dāng)及時代理職工訴求，與企業(yè)行政溝通協(xié)商，通過工會主持下的勞資對話會、民主懇談會等有效民主管理形式向職工提供生活救助的方式，推動矛盾糾紛化解。

總之，由于勞動爭議類型的不同，在具體處理的方法上應(yīng)當(dāng)有所不同。當(dāng)然由于客觀現(xiàn)實(shí)的不斷變化，即使有好的分類體系，當(dāng)遇到復(fù)雜的勞動爭議案件時也會出現(xiàn)各種訴求焦點(diǎn)交織在一起的情形，從而帶來處理爭議的難度。因此勞動爭議處理體系也是一個不斷完善的過程。

綜上所述，工會作為勞動者利益代表，建立勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制可以加強(qiáng)勞資之間的溝通，事先預(yù)防勞動爭議發(fā)生，有利于勞動關(guān)系和諧，是經(jīng)濟(jì)社會穩(wěn)定發(fā)展的重要機(jī)制。

注釋

①以于建嶸為代表的學(xué)者一直對中國信訪制度持批判態(tài)度，認(rèn)為中國信訪制度的主要缺陷，一是機(jī)構(gòu)龐雜，缺乏整體系統(tǒng)性；二是人治色彩濃厚，消解了國家司法機(jī)關(guān)的權(quán)威；三是信訪不規(guī)范，終結(jié)機(jī)制不完善，易誘發(fā)嚴(yán)重的沖突事件。參見于建嶸.中國信訪制度批判［J］.中國改革，2005（2）。