楊潔 常銘超 黃勇

摘 要：基于社會認(rèn)知理論和價值觀理論，考察了真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的復(fù)雜影響機制。以374份企業(yè)員工數(shù)據(jù)為樣本，通過層級回歸分析和Bootstrap方法進行假設(shè)檢驗，研究結(jié)果表明：真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響;不確定性規(guī)避和創(chuàng)新自我效能感在真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間分別發(fā)揮部分中介作用，而且發(fā)揮了鏈?zhǔn)街薪樽饔茫凑鎸嵭皖I(lǐng)導(dǎo)通過降低不確定性規(guī)避程度影響員工的創(chuàng)新自我效能感，進而鼓勵了員工的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：真實型領(lǐng)導(dǎo);員工創(chuàng)新行為;不確定性規(guī)避;創(chuàng)新自我效能感

文章編號：2095-5960（2019）02-0047-08;中圖分類號：F270;文獻標(biāo)識碼：A

一、引言

在復(fù)雜多變的競爭環(huán)境中，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到創(chuàng)新的重要性。作為企業(yè)創(chuàng)新的微觀基礎(chǔ)[1]，員工創(chuàng)新不僅僅局限于企業(yè)研發(fā)人員，還涉及每個成員對工作方式、流程以及管理等方面的創(chuàng)新，因此員工的創(chuàng)新行為成為企業(yè)關(guān)注的焦點，也引起國內(nèi)學(xué)者的諸多研究[2][3][4][5]。由于創(chuàng)新是一個極具不確定性的過程，實施創(chuàng)新活動往往需要承擔(dān)一定的風(fēng)險，因而需要組織為員工創(chuàng)造一個適宜的環(huán)境，鼓勵員工積極地提出創(chuàng)新想法并實施創(chuàng)新行為。

有效的領(lǐng)導(dǎo)方式同樣能夠改變員工的價值觀和自我信念，進而影響員工行為。Lord和 Brown（2001）指出，組織中的外源性因素如領(lǐng)導(dǎo)方式，會影響員工的價值觀和自我概念形成的內(nèi)在過程，最終影響組織運行的結(jié)果——員工行為;特別地，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過直接的行為或象征性的行為激發(fā)員工的內(nèi)在自我調(diào)節(jié)，從而塑造下屬新的價值觀[6]。真實型領(lǐng)導(dǎo)的真實性特征使其對工作錯誤的接受程度更高，在與下屬的互動中容易使員工形成高的心理安全感知和信任，進而降低不確定性工作所帶來的風(fēng)險。所以，在真實型領(lǐng)導(dǎo)的長期影響下，員工可能會逐漸形成接受風(fēng)險，愿意承擔(dān)風(fēng)險的態(tài)度或信念，進而影響員工的創(chuàng)新行為 [7]。因此，本研究選取真實型領(lǐng)導(dǎo)作為有效激發(fā)員工創(chuàng)新行為的前因變量，深入探討員工個體價值觀在中間的作用機制。此外，當(dāng)前研究主要是檢驗真實型領(lǐng)導(dǎo)不同機制的單獨效應(yīng)，而缺少對不同影響機制之間作用的整體考察?；诖?，本研究響應(yīng)Avolio 和 Mhatre（2012）[8]的號召，依據(jù)價值觀理論和社會認(rèn)知理論，探索真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的作用機制，具體分析不確定性規(guī)避和創(chuàng)新自我效能感的中介作用及鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，以彌補現(xiàn)有研究的不足，深化對真實型領(lǐng)導(dǎo)影響機制的理論和實證研究。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

領(lǐng)導(dǎo)，從本質(zhì)上看是領(lǐng)導(dǎo)者通過自身特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和言行來影響團隊和員工的過程。真實型領(lǐng)導(dǎo)包括四個關(guān)鍵性維度，分別是：（1）自我意識，指真實型領(lǐng)導(dǎo)能夠正確認(rèn)識自我價值和他人的優(yōu)缺點;（2）關(guān)系透明，指真實型領(lǐng)導(dǎo)將真實自我呈現(xiàn)給他人，促進彼此的信任;（3）內(nèi)化道德，指真實型領(lǐng)導(dǎo)以內(nèi)化的道德標(biāo)準(zhǔn)和價值觀來指導(dǎo)自己的行為;（4）平衡信息加工，指真實型領(lǐng)導(dǎo)在決策之前會客觀分析所有的信息，并征求他人意見[9]。這四個維度都可以影響員工的創(chuàng)新行為。首先，真實型領(lǐng)導(dǎo)不但自身擁有強烈的自我意識，還能用積極的心理能力與核心品德來激發(fā)員工強烈的自我意識[10]，從而促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。其次，真實型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系透明維度能夠通過更高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間建立充分的信任感，讓員工有更高的心理安全感，敢于進行創(chuàng)新性的嘗試。當(dāng)員工失敗時也能產(chǎn)生更積極的心理狀態(tài)，面對自己的不足，并積極進行總結(jié)與反饋。最后，真實型領(lǐng)導(dǎo)的平衡信息加工特質(zhì)使得他們會綜合分析掌握的所有信息，從而幫助下屬發(fā)現(xiàn)自身的特點和才能，提升員工的投入程度和可持續(xù)創(chuàng)新績效。 因此，提出以下假設(shè)：

H1：真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

（二）不確定性規(guī)避的中介作用

不確定性規(guī)避是指個體在不確定或未知的環(huán)境中對威脅的感受程度，并在心理上和行動上產(chǎn)生對變化的回避[11]。不確定性規(guī)避作為一種個人價值觀，會受到長期所處的工作環(huán)境的影響。Lord和Brown（2001）指出，領(lǐng)導(dǎo)者是組織中最重要的環(huán)境因素，作為組織和團隊的核心，領(lǐng)導(dǎo)的個體特質(zhì)和風(fēng)格能夠改變員工的感知和行事方式，并潛移默化地影響下屬價值觀的形成[6]。具體而言，真實型領(lǐng)導(dǎo)通過向下屬展現(xiàn)真實的自我，推動上下級親密關(guān)系的建立，增強了員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任感，這種信任感使得員工能夠更放心地面對環(huán)境的改變，提升了員工的風(fēng)險承受意愿，即對領(lǐng)導(dǎo)的信任使得員工降低了對風(fēng)險的回避。同時，真實型領(lǐng)導(dǎo)者能夠全面分析問題，及時預(yù)見潛在的壓力或阻礙，為員工提供認(rèn)知、情感及道德上的援助[12]，從而降低員工對不確定性威脅的感知，使其更堅定地應(yīng)對創(chuàng)新過程中的風(fēng)險與挑戰(zhàn)。

創(chuàng)新具有不確定性的特點，常伴隨著未知和風(fēng)險。根據(jù)Hofstede（2008）的研究，低不確定性規(guī)避的人渴望成功，注重成就動機，傾向于冒險;而高不確定性規(guī)避的人則害怕未知，注重安全動機，傾向于保守[13]。員工作為實施創(chuàng)新的主體，對不確定性的容忍程度存在很大的差異，高不確定性規(guī)避的員工在面對模糊、不可預(yù)知的情境下，會感到緊張與焦慮，很難接受異于常規(guī)的想法、思路，對創(chuàng)新失敗的心理預(yù)期尤為強烈，即使有創(chuàng)新的意識，也很難真正轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為;而不確定性規(guī)避程度低的員工敢于面對和接受新鮮事物，不管是在思想上還是行為上都會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新性。

基于以上分析，真實型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強員工應(yīng)對模糊環(huán)境的心理素質(zhì)和能力，有效降低員工的不確定性規(guī)避程度，從而使員工能夠以更成熟的心態(tài)和更積極的態(tài)度實施創(chuàng)新行為。因此，提出以下假設(shè)：

H2：不確定性規(guī)避在真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

（三）創(chuàng)新自我效能感的中介作用

自我效能感是人們相信在某種情境下自己能完成什么任務(wù)的自我判斷。根據(jù)Bandura（1977）的研究，自我效能感來自個體經(jīng)驗、替代經(jīng)驗、他人說服和心理喚醒四個方面[14]，在員工早期和中期的職業(yè)發(fā)展中，后三個因素尤其重要。替代經(jīng)驗通常來源于員工身邊有影響力和經(jīng)驗的上級的工作表現(xiàn)。上級的成功經(jīng)驗和完成任務(wù)的態(tài)度及過程，都可以讓員工有機會進行對比分析和學(xué)習(xí)。有關(guān)他人說服，由于員工會依賴于工作環(huán)境中的他人提供的線索來形成關(guān)于自我的觀點，領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵、建議、告誡、勸告，以及暗示等會促使員工更加努力，效能感也顯著提升。此外，個體認(rèn)知加工后形成的穩(wěn)定、積極的情緒狀態(tài)能影響自我效能感，而領(lǐng)導(dǎo)在員工的心理喚醒和心理狀態(tài)調(diào)整上也發(fā)揮重要作用，從而影響下級的能力信念的形成。研究表明，相比一般性自我效能感，特定領(lǐng)域的效能感具有更強的預(yù)測效力?；诖耍琓ierney和Farmer（2002）提出了創(chuàng)新自我效能感，指員工持有的在創(chuàng)新活動中能取得創(chuàng)新成果的信念[15]，這種自我效能感是在環(huán)境中習(xí)得的關(guān)于自我創(chuàng)新能力的認(rèn)知。

Weiss等（2018）提出真實型領(lǐng)導(dǎo)會通過自我調(diào)適，降低工作壓力，從而提高其工作績效。員工通過觀察領(lǐng)導(dǎo)的行為，得到珍貴的替代經(jīng)驗，自我調(diào)適能力和信心得以增強[16]。真實型領(lǐng)導(dǎo)自我意識清晰，堅持尋求進步和改善，為員工提供了重要的替代經(jīng)驗。真實型領(lǐng)導(dǎo)將自身的積極能力與組織情境結(jié)合，得到員工的認(rèn)同，也激勵了員工的積極自我調(diào)節(jié)[8]。真實型領(lǐng)導(dǎo)誠實正直，會與員工構(gòu)建良好的互信關(guān)系，從而為員工營造一種安全信任的環(huán)境，讓員工降低焦慮，進而有利于激發(fā)出對員工自己的信心[17]。

已有研究表明，作為創(chuàng)新活動的重要動力，創(chuàng)新自我效能感對個體提出創(chuàng)新構(gòu)想和實施創(chuàng)新行為都有巨大的支撐和推動作用[18]。創(chuàng)新自我效能感越強的員工，其對自己從事創(chuàng)新工作的能力具有更強的自信心，并以更積極的心態(tài)應(yīng)對創(chuàng)新工作過程中出現(xiàn)的風(fēng)險，進而會實施更頻繁的創(chuàng)新行為[19]?；谝陨戏治觯瑔T工可以在與真實型領(lǐng)導(dǎo)的工作互動過程中增強自身的創(chuàng)新自我效能感，以更堅定的信念和更積極的心態(tài)進行創(chuàng)新。因此，提出以下假設(shè)：

H3：創(chuàng)新自我效能感在真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

（四）不確定性規(guī)避與創(chuàng)新自我效能感的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

價值觀是個體逐步形成的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)，影響和評估個體的認(rèn)知和行為。價值觀具有一般性，是對行為和結(jié)果的較一般性評價[20]，而且作為個體較為穩(wěn)定的心理狀態(tài)，價值觀能夠直接影響個體的行為。由于自我認(rèn)知具有情境獨特性，且會受到特定心理情境的影響，因此在價值觀影響下，可能會影響個體形成不同的自我認(rèn)知，即個體在價值觀的指導(dǎo)下，形成對特定事物的具體自我認(rèn)知，并且自我認(rèn)知有與價值觀保持一致的特點[6]。員工的不確定規(guī)避價值觀一旦形成，會持續(xù)地影響個體對于風(fēng)險整體認(rèn)知、承受風(fēng)險能力認(rèn)知，以及能夠?qū)嵤﹦?chuàng)新行為的能力認(rèn)知。

創(chuàng)新行為經(jīng)常伴隨著未知的風(fēng)險因素，員工對創(chuàng)新活動過程中的不確定性的容忍程度會影響其創(chuàng)新的信心和信念。具體而言，不確定性規(guī)避程度高的員工對創(chuàng)新過程中的模糊和未知情境會產(chǎn)生焦慮感和阻礙性壓力，對創(chuàng)新行為的結(jié)果預(yù)期不高，最終阻礙員工創(chuàng)新想法的產(chǎn)生和創(chuàng)新行為的實施。相反，不確定性規(guī)避程度低的員工對自身參與創(chuàng)新活動充滿信心，認(rèn)為自己有能力去掌控創(chuàng)新帶來的風(fēng)險和不確定性結(jié)果，從而形成對創(chuàng)新行為較高的信心。

Lord和Brown（2001）認(rèn)為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和下屬的認(rèn)同高度匹配時，領(lǐng)導(dǎo)的影響力最強，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的行為帶來下屬認(rèn)同時，催生了后者價值觀的形成。他們分析了領(lǐng)導(dǎo)影響下屬行為的兩條路徑[6]。短期來看，領(lǐng)導(dǎo)方式會直接影響下屬已經(jīng)存在的自我認(rèn)知并影響其行為。長期來看，領(lǐng)導(dǎo)方式得到下屬認(rèn)同時，會激發(fā)出后者相應(yīng)的價值觀，繼而，自我認(rèn)知又放大了價值觀在領(lǐng)導(dǎo)和員工行為之間的中介作用?；诖?，真實型領(lǐng)導(dǎo)的道德內(nèi)化和真實透明所反映出的領(lǐng)導(dǎo)價值觀，得到下屬認(rèn)同時，下屬新的價值觀得以形成，進而影響下屬對自身能力的認(rèn)知，最后激發(fā)了下屬的創(chuàng)新行為，即下屬對自身能力的認(rèn)知增強了價值觀的中介作用。

綜上，依據(jù)Lord和Brown（2001）的模型，認(rèn)為不確定性規(guī)避和創(chuàng)新自我效能感在真實型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為中發(fā)揮了鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即“真實型領(lǐng)導(dǎo)→不確定性規(guī)避→創(chuàng)新自我效能感→員工創(chuàng)新行為”。因此，提出以下假設(shè)：

H4：不確定性規(guī)避和創(chuàng)新自我效能感在真實型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)采集

研究樣本主要來自貴州和湖南兩地的三家大、中型企業(yè)，以及山東省部分中小企業(yè)，涉及我國東部、中部和西部不同城市的企業(yè)員工。依靠研究者的人際關(guān)系，在和企業(yè)負(fù)責(zé)人溝通并獲取企業(yè)支持后，以郵寄的形式將打印好的問卷寄給企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人，并在發(fā)放問卷之前與其預(yù)先進行了多次溝通，確保問卷填答人理解問卷的要求和程序，同時，本研究團隊提供了具體的問卷填答指導(dǎo)語，方便負(fù)責(zé)人解釋問卷填寫相關(guān)問題。最后由負(fù)責(zé)人將問卷發(fā)放給員工，員工填答完問卷后裝入準(zhǔn)備好的已貼郵票的信封寄回。由于領(lǐng)導(dǎo)方式對員工價值觀施以影響需要一定的時間，因此選取與當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)共同工作時間半年以上的員工作為調(diào)查對象，通過郵寄發(fā)放問卷462份，最終獲得有效問卷374份，有效回收率8095%。對樣本進行描述性統(tǒng)計：性別方面，男性員工占比5829%;年齡主要集中在21—30歲之間，占比3717%;學(xué)歷以本科為主，占比5107%;工作年限主要集中在1—3年之間，占比4225%;工作職位以基層員工為主，占比5467%;行業(yè)以計算機和制造業(yè)為主，占比分別是2460%和2620%。

（二）變量測量

本研究所有量表的測量均采用5點Likert計分。真實型領(lǐng)導(dǎo)采用Walumbwa 等（2008）編制的 4 維度量表[9]，包括“我的直屬上司征求反饋意見以改善與他人的互動關(guān)系”等16個題項，此量表已經(jīng)被證明適用于中國情境下的實證研究，內(nèi)部一致性系數(shù)為0863;不確定性規(guī)避采用Jung等（2004）編制的量表[21]，包括“相對于非結(jié)構(gòu)化情景，我更喜歡一切固定程序化的情景”等7個題項，內(nèi)部一致性系數(shù)為0958;創(chuàng)新自我效能感采用Carmeli等（2007）編制的量表[22]，包括“我能夠以創(chuàng)造性的方式完成大多數(shù)任務(wù)”等8個題項，內(nèi)部一致性系數(shù)為0902;員工創(chuàng)新行為采用Scott和Bruce（1994）編制的員工創(chuàng)新行為量表[23]，這是目前應(yīng)用最廣泛員工創(chuàng)新行為量表，包括“我總是尋求應(yīng)用新的流程、技術(shù)與方法”等6個題項，內(nèi)部一致性系數(shù)為0958。此外，根據(jù)本研究需要，控制了性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職級和所在行業(yè)等變量。

四、實證分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗

本研究以員工自己填答問卷的方式來收集問卷數(shù)據(jù)，考慮到有可能存在共同方法偏差問題，首先對此問題進行檢驗。采用Harman單因素檢驗方法，獲得未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個因子的解釋共變量為30342%，四個因子累計解釋了7249%的方差，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個因子的解釋方差最大，但沒有超過所解釋的一半[24]，說明并不存在一個公共因子可解釋大部分變異，因此共同方法偏差不嚴(yán)重。

（二）效度分析

采用AMOS 210軟件來對變量的區(qū)分效度進行檢驗，由表1可知，四因子模型的各項指標(biāo)（x2=994168，df=623，x2/df=1596，SRMR=0053，RMSEA=0068，CFI=0922）都達到了可以接受的水平，而且比其他備選模型擬合效果更好，說明本研究的四個變量之間具有良好的區(qū)分效度。另外，采取平均變異萃取量（AVE）比較法，結(jié)果顯示 AVE 的均方根大于該變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)（見表2），進一步驗證了四個變量間具有良好的區(qū)分效度。而四個變量的AVE值分別為0573、0656、0621和0692，說明各變量具有較好的聚合效度。

（三）描述性統(tǒng)計分析

由表2可知，真實型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感（β=081，p<001）、員工創(chuàng)新行為（β=075，p<001）之間均存在顯著正相關(guān)，不確定性規(guī)避與真實型領(lǐng)導(dǎo)（β=-072，p<001）、創(chuàng)新自我效能感（β=-072，p<001）、員工創(chuàng)新行為（β=-082，p<001）之間存在顯著負(fù)相關(guān)，初步驗證了本研究的相關(guān)假設(shè)。

（四）假設(shè)檢驗

根據(jù)Baron和Kenny（1986）[5]的方法，本研究采用層級回歸分析方法驗證假設(shè)（見表3）。由模型7可知，在控制了性別等變量以后，真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)（β=0748，p<0001），假設(shè)1得到支持。由模型2可知，真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工不確定性規(guī)避產(chǎn)生顯著的負(fù)向作用（β=-0718，p<0001）。根據(jù)模型8的結(jié)果，在真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間加入不確定性規(guī)避后，不確定性規(guī)避對員工創(chuàng)新行為具有顯著的負(fù)向影響（β=-0628，p<0001），而真實型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)降低（β=0297，p<0001），因此不確定性規(guī)避在真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)2得到支持。同樣，根據(jù)模型7、模型4和模型9，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感同樣在真實型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新的過程中發(fā)揮部分中介作用。假設(shè)3得到支持。

基于上述檢驗，繼續(xù)驗證不確定性規(guī)避和創(chuàng)新自我效能感在真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩？刂屏讼嚓P(guān)變量后，由模型7可知真實型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新行為（β=0748，p<0001），模型8加入了不確定性規(guī)避，不確定性規(guī)避負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為（β=-0628，p<0001），隨后模型10又加入創(chuàng)新自我效能感，真實型領(lǐng)導(dǎo)與不確定性規(guī)避對員工創(chuàng)新行為的影響作用均顯著降低，創(chuàng)新自我效能感正向影響員工創(chuàng)新行為（β=0247，p<001）。因此，假設(shè)4鏈?zhǔn)街薪樽饔贸醪降玫津炞C。

最后，采用Preacher和Hayes（2008）提出的Bootstrapping方法對中介作用進行了穩(wěn)健性檢驗。在PROCESS插件中重復(fù)抽樣設(shè)定為5000次，并計算間接效應(yīng)在95%水平下的非對稱置信區(qū)間（見表4）。對于“真實型領(lǐng)導(dǎo)→不確定性規(guī)避→員工創(chuàng)新行為”這條中介路徑，估計值為0438，95%置信區(qū)間為[0333，0557]，不包含0，說明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)2得到進一步支持;對于“真實型領(lǐng)導(dǎo)→創(chuàng)新自我效能感→員工創(chuàng)新行為”這條中介路徑，估計值為0135，95%置信區(qū)間為[0042，0244]，不包含0，表明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)3得到進一步支持;對于“真實型領(lǐng)導(dǎo)→不確定性規(guī)避→創(chuàng)新自我效能感→員工創(chuàng)新行為”這條鏈?zhǔn)街薪槁窂剑烙嬛禐?114，95%置信區(qū)間為[0039，0196]，不包含0，表明鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，假設(shè)4得到進一步支持。

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本文闡釋并檢驗了真實型領(lǐng)導(dǎo)如何通過個體價值觀（不確定性規(guī)避）與自我信念（創(chuàng)新自我效能感）來影響員工的創(chuàng)新行為。研究結(jié)果表明，真實型領(lǐng)導(dǎo)能夠積極影響員工創(chuàng)新;除了創(chuàng)新自我效能感，不確定性規(guī)避也在真實型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮中介作用，而且兩者還發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即“真實型領(lǐng)導(dǎo)→不確定性規(guī)避→創(chuàng)新自我效能感→員工創(chuàng)新行為”成立。

（二）理論意義

首先，本研究的主要貢獻是探討了領(lǐng)導(dǎo)方式對員工個體價值觀的影響，這在以往的研究中是鮮有涉及的。基于Lord和Brown（2001）的模型，在領(lǐng)導(dǎo)與員工長期的工作互動中，領(lǐng)導(dǎo)方式會影響員工的價值觀和自我認(rèn)知[6]。本研究從理論上分析了真實型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工對領(lǐng)導(dǎo)的充滿自信、堅持信念、高承諾于組織等方面的認(rèn)同，從而影響員工的價值觀，使員工感到鼓舞，進而對創(chuàng)新帶來的不確定風(fēng)險有更低的規(guī)避性評價。因此，本研究對Lord和Brown（2001）所提出的領(lǐng)導(dǎo)影響下屬價值觀的模型進行了實證研究檢驗，研究結(jié)果支持了該模型，并對以后的相關(guān)研究產(chǎn)生一定的啟發(fā)和借鑒。

其次，本研究探討了個人價值觀（不確定性規(guī)避）對員工信念和信心（創(chuàng)新自我效能感）的影響?，F(xiàn)有研究大都討論領(lǐng)導(dǎo)行為等情境因素對效能信念的直接影響，并未從更廣泛的角度探索效能感形成。很多研究也直接分析價值觀對行為和結(jié)果的影響，但是沒有對價值觀和自我認(rèn)知的關(guān)系進行深入分析。所以，從個體特性出發(fā)，分析效能信念形成的相關(guān)研究十分有限。實際上，價值觀具有一般性，是對行為和結(jié)果的較一般性評價[20]，而自我認(rèn)知具有情境獨特性。在普遍性的價值觀影響下，個體獨特的自我認(rèn)知形成，并有與其價值觀保持一致的特點[6]?；诖耍狙芯刻接憜T工不確定性規(guī)避的價值觀影響了員工創(chuàng)新自我效能感的形成，從理論上對前人提出的一般性理論進行具體分析，并得到實證數(shù)據(jù)支持，從而豐富個體價值觀理論。

第三，本研究豐富了真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究，揭示了兩者之間更深層次的影響機制。響應(yīng)了Avolio 和 Mhatre（2012）[8]的呼吁，對真實型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的機制進行了更完整的分析。驗證了當(dāng)員工認(rèn)同真實型領(lǐng)導(dǎo)時，會形成與真實型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵一致的員工內(nèi)在價值觀，并會帶來員工積極自我認(rèn)知的調(diào)節(jié)，形成與價值觀一致的自我認(rèn)知（如效能信念），這些影響最終會影響到員工的工作行為，即創(chuàng)新行為表現(xiàn)。因此，本研究建立了鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，更完整和深入地揭示出在長期磨合中，真實型領(lǐng)導(dǎo)方式是如何影響下屬個體心理狀態(tài)并最終作用于其創(chuàng)新行為的過程。

（三）管理啟示

企業(yè)要認(rèn)識并重視真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工在心理和行為上的積極影響，并在管理過程中鼓勵實施真實型領(lǐng)導(dǎo)。首先，企業(yè)要重視培養(yǎng)真實型管理者，要培訓(xùn)管理者具有真實型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格：比如樂觀自信，有堅定信念并不懼失敗地持續(xù)努力，并用嚴(yán)格的道德標(biāo)準(zhǔn)來要求自己等。其次，管理者需要密切關(guān)注下屬的成長，尤其要重視幫助下屬確立正確的價值觀和自我認(rèn)知。管理者的一言一行都會吸引下屬注意，并潛移默化地影響下屬的價值觀和自我認(rèn)知。因此，管理者應(yīng)該通過真實地呈現(xiàn)自我，并正視自己的不足，從而讓下屬對自己更加信任。管理者還要通過與員工建立公開真誠的關(guān)系，主動創(chuàng)造更多上下級溝通交流的機會，了解員工在工作生活中遇到的困難并給予必要的支持，包括工作資源和心理情緒幫助，讓員工對工作的不確定性有更強的承受能力，并產(chǎn)生勇于承擔(dān)風(fēng)險的意識。管理者更要通過自身不懈努力的實際行動，激發(fā)員工的信心和士氣，并幫助下屬正確認(rèn)識失敗經(jīng)歷，給予他們解決問題的建議，鼓勵下屬接受挑戰(zhàn)，使員工能形成對自我、困難和目標(biāo)的正確認(rèn)知，產(chǎn)生更強的創(chuàng)新效能信念。最后，管理者要鼓勵員工在工作中積極提出創(chuàng)新性的想法，實施創(chuàng)新行為，這種創(chuàng)新不應(yīng)該僅限于產(chǎn)品的研發(fā)創(chuàng)新，而是應(yīng)該從工作的方方面面進行創(chuàng)新，從而更有效地推動創(chuàng)新工作的開展。

（四）研究局限與未來展望

本研究的局限性在于：（1）盡管進行了驗證性因子分析和Harman單因素檢驗，而且四個研究變量之間存在良好的區(qū)分效度，但本研究的數(shù)據(jù)收集采用了員工自我填答的方式，來源相對單一，仍可能在一定程度上存在共同方法偏差問題。在今后的研究中可以通過上下級互評、縱向研究等方式進行數(shù)據(jù)收集，同時還可以采用實驗法等多種方法進行研究，以增強研究結(jié)果的可靠性。（2）本研究聚焦于個體單一層級，探討了真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機制，未來可以考慮跨層研究，以不同層級的視角檢驗真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工個體、團隊和組織的復(fù)雜深入影響機制。（3）本研究探討了真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工價值觀的影響，這在國內(nèi)相關(guān)研究中是探索性的，未來可以基于此思路進行更多領(lǐng)導(dǎo)類型與價值觀之間關(guān)系的研究。

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