王麗梅 王桂清

摘?要：企業(yè)管理理論已從單純的數(shù)學分析和科學管理工具上升到了企業(yè)文化的構(gòu)建，本文認為制度與文化是共生耦合的，企業(yè)文化在企業(yè)管理中是一只“無形”的手，影響著管理主客體的價值理念，管理的主客體均是社會文化中的個體，企業(yè)是個體價值理念、思想文化等的結(jié)合體，個體文化即民族傳統(tǒng)文化，作用和反作用于企業(yè)文化。提出中國現(xiàn)代企業(yè)管理制度在引進西方現(xiàn)代企業(yè)管理理論的基礎(chǔ)上，應(yīng)取其精華、去其糟粕，回歸傳統(tǒng)歷史文化本源，創(chuàng)建符合國情、民情的現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，實現(xiàn)制度創(chuàng)新，構(gòu)建學習型組織，搭建強勢企業(yè)文化，進而實現(xiàn)制度與文化共振。

關(guān)鍵詞：企業(yè)制度?企業(yè)文化?學習型組織?經(jīng)營管理

美國著名管理學家彼得·德魯克在《管理》一書中，明確地提出將管理與文化關(guān)聯(lián)在一起。他認為，管理除了是一門學科，還應(yīng)該作為一種文化，擁有其獨特的價值觀、信仰、方法和表達方式。改革開放以來，中國經(jīng)濟經(jīng)歷了高速發(fā)展，催生了一批大型優(yōu)秀企業(yè)，如華為、海爾等，但也暴露了不少問題。西方現(xiàn)代企業(yè)管理技術(shù)有其優(yōu)越性，但在中國經(jīng)濟中有其適用性的問題;另外，企業(yè)的延續(xù)性問題困擾著現(xiàn)代企業(yè)家，或者說是缺少著一種可持續(xù)的企業(yè)文化。

世界經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)經(jīng)營管理理論面臨著相當程度的挑戰(zhàn)，單純的數(shù)學分析和科學管理工具已不能滿足需求，企業(yè)文化的構(gòu)建被提到了前所未有的高度。如果管理文化不能打下有效基礎(chǔ)或加以合理引導(dǎo)，企業(yè)或企業(yè)員工的觀念和機制是很難扭轉(zhuǎn)的。即使強行改變管理機制，如果思想觀念不隨之改進，員工們?nèi)詫⒐什阶苑?，企業(yè)也無法得到長遠發(fā)展。本文從歷史文化角度，探討中國企業(yè)制度與文化在企業(yè)經(jīng)營管理中的共振關(guān)系，認為中國現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立是民族傳統(tǒng)文化的繼承與革新。

一、制度與文化的共生耦合

企業(yè)制度、制度文化、文化的內(nèi)涵界定不同，是一個漸進式和螺旋式的過程。當員工沒有打心底里認同企業(yè)制度內(nèi)涵的時候，制度只能被稱作是管理者的“文化”，只能在管理規(guī)律和管理規(guī)范方面擺出樣子，員工的約束是外在的、膚淺的;當員工心里接受制度內(nèi)涵、形成一種行為習慣時就演變成為了一種文化;當先進文化超越制度文化的時候，這種文化又在企業(yè)內(nèi)部催生出新的制度。從制度到文化，再建新制度，再倡導(dǎo)新文化，不斷修正、優(yōu)化，企業(yè)管理在這個過程中臻于完美。

企業(yè)管理制度與企業(yè)文化并不是完全一致的。管理制度是由少數(shù)管理層制定的，要求員工去遵守的原則。而企業(yè)文化是在企業(yè)長期發(fā)展的過程中，在全體員工中間逐漸形成的共同價值觀，在一定層面上講，可以說文化是制度的積淀。

（一）制度是規(guī)范

企業(yè)制度是在企業(yè)組織中，所有機構(gòu)與個體要在權(quán)、責、利方面遵守的規(guī)定，是企業(yè)管理制度與管理流程的具象化表述，是需要企業(yè)和勞動者一起遵守的責任和約束。對企業(yè)制度的研究是從對經(jīng)濟制度演進研究而來的。

美國的家族企業(yè)較早的就實現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變，除了技術(shù)與市場因素之外，很大程度上歸功于美國同時具有相對薄弱的家族文化傳統(tǒng)，也具備豐富的社會信任資本。從十九世紀中葉至二十世紀初，美國的家族企業(yè)普遍經(jīng)過了“經(jīng)理革命”，企業(yè)主越來越傾向于把經(jīng)營權(quán)交給職業(yè)經(jīng)理人。與此同時，美國“個人本位”的社會觀念減少了相互合作的交易成本，促進了社會中介組織的建立和正式制度的誕生，保障了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離。在日本，同樣由于家族成員的聯(lián)系比較脆弱，培育出了許多基于非血緣關(guān)系的社會組織。在二戰(zhàn)后，日本的財閥企業(yè)瀕臨崩潰，進入制度化階段，成為專業(yè)化管理的基層組織，形成了“年功序列值”“終身雇傭制”等，這都成為戰(zhàn)后日本企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉之一。而在中國，很多企業(yè)是以血緣關(guān)系為本位的，家庭倫理位于所有社會關(guān)系的核心地位，家庭以外的社會生活非常少，能發(fā)揮的作用也非常有限。這些因素造成了中國的企業(yè)管理制度具有相對特殊性。

美國的新制度學家道格拉斯·諾斯提出了關(guān)于制度選擇的“路徑依賴”理論。通過對經(jīng)濟史的研究，諾斯認為我們曾經(jīng)走過的“道路”決定了我們今后的去向。制度選擇的可能范圍是由歷史決定的，即歷史提供了制度選擇集;諾斯的研究還表明，制度變遷過程中存在著報酬遞減和自我強化機制，在這一機制作用下，如制度創(chuàng)新為歷史所容，則制度的發(fā)展就比較順利，否則，可能發(fā)生“鎖入效應(yīng)”，即可能被鎖定在一個低水平狀態(tài)。

根據(jù)諾斯“路徑依賴”理論，企業(yè)進行制度創(chuàng)新應(yīng)以歷史為依據(jù)，將民族文化屬性納入考量范圍，在現(xiàn)代企業(yè)制度的搭建中，積極吸收西方經(jīng)驗的同時，應(yīng)充分尊重自身歷史文化特點，創(chuàng)建符合國情、民情的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

（二）文化是價值觀

進入21世紀末葉，以美國為代表的資本主義國家經(jīng)濟又進入了新的衰退周期，該階段的現(xiàn)代管理理論和實踐也停滯不前;然而，日本經(jīng)濟卻呈現(xiàn)出高速發(fā)展的景象，給美國的汽車業(yè)、鋼鐵業(yè)和電器業(yè)企業(yè)都帶來了強大沖擊。二戰(zhàn)后日本就從美國引進了現(xiàn)代管理技術(shù)，由于兩國文化的差異，形成了相對差異的管理模式。日本在引進美國產(chǎn)品、技術(shù)、管理的同時，由于企業(yè)普遍具有更強的奉獻精神，使其在80年代全球經(jīng)濟中“異軍突起”，這是日本文化和西方現(xiàn)代管理技術(shù)結(jié)合的結(jié)果。也正是這樣，西方資本主義國家掀起了學習日本管理的熱潮，1980年，美國《商業(yè)周刊》提出了一個新概念——“Corporate Culture”，美國管理模式逐漸向以企業(yè)文化構(gòu)建為核心的管理文化轉(zhuǎn)移。

企業(yè)文化是社會文化體系中的一個有機組成部分，是企業(yè)所在地區(qū)的民族文化和現(xiàn)代意識在管理層面的綜合反映和表現(xiàn)。企業(yè)文化擁有豐富的內(nèi)涵，既包括以提高企業(yè)家和管理者工作水平為目的的經(jīng)營文化、制度文化和管理文化;也包括以提高職工管理思想道德為目的的倫理道德文化和精神文化，除此之外還有企業(yè)的教育文化、科技文化、娛樂文化和文化活動等?？偟膩砜矗髽I(yè)文化是一個企業(yè)的價值觀，最終上升為企業(yè)哲學，是企業(yè)存續(xù)的血液。而在這當中，人作為管理的主體和客體，本身所被熏染的傳統(tǒng)文化將對其產(chǎn)生深遠影響，作用于人的社會行為表現(xiàn)。