楊海

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）3-174-02

摘 要 隨著國企改革進程的逐步深化，國家對工資總額管控模式已經(jīng)發(fā)生變化，國有企業(yè)應(yīng)該緊跟步伐，積極探索適合本企業(yè)的用人機制和薪酬機制，探索實行市場化的薪酬政策，這樣既可以吸引外部優(yōu)秀高端人才，還能避免內(nèi)部核心人才流失，增強企業(yè)的競爭力。針對國企薪酬改革中遇到的問題提出薪酬市場化的必要性以及建立市場化薪酬的實現(xiàn)方法和建議。

關(guān)鍵詞 薪酬改革 市場化 有效激勵

這幾年，隨著市場經(jīng)濟開放程度的大幅提升，國企改革逐步深化及國家“一帶一路”戰(zhàn)略的實施，人才競爭也愈演愈烈，全國相當多的城市掀起了一輪又一輪的人才大戰(zhàn)。各地為了發(fā)展，紛紛出臺政策引進各層次優(yōu)秀人才，尤其近兩年中西部城市出臺了很多優(yōu)惠政策，開出了比較優(yōu)厚的條件。西安、成都、武漢等城市提出積極的人才落戶政策，從提供購房優(yōu)惠、租房補貼到提供創(chuàng)業(yè)補貼、創(chuàng)業(yè)貸款等方法與手段，持續(xù)加大人才引進力度，以便在這次“人才爭奪戰(zhàn)”中搶得先機。大家普遍認識到，人才已經(jīng)成為城市發(fā)展與轉(zhuǎn)型升級的第一要素，誰首先搶占人力資源高地，就贏得未來競爭力。同時，國家在某些科技領(lǐng)域逐漸放開了市場準入條件，某些重大項目對民營資本敞開了大門。科技民營企業(yè)由于其自身的靈活性，尤其是在核心尖端人才競爭方面，開出了更為優(yōu)厚的條件來吸引高端人才，從國企“挖人”以實現(xiàn)其發(fā)展的目的。在這種情況下，作為各個領(lǐng)域 “國家隊”的國有企業(yè)，不但面臨來自人才的競爭，在科研項目上也面臨來自私有資本或其他行業(yè)的競爭。

但國有企業(yè)在用人機制及薪酬體制方面有其固有的特殊性，并承擔著國有資產(chǎn)保值增值的巨大任務(wù)，不能像民營企業(yè)那樣具有靈活性，其薪酬制度與市場化存在一定的脫節(jié)，特別是職工薪酬不能與勞動力市場價位充分接軌，導(dǎo)致薪酬分配的價值難以體現(xiàn)。在很多國有企業(yè)中，通常情況下，普通崗位職工的薪酬水平明顯高于勞動力市場價位，而高端重要關(guān)鍵崗位職工薪酬水平則低于勞動力市場價位，尤其近幾年經(jīng)常有國有企業(yè)關(guān)鍵重要崗位職工離職，流入到薪酬市場化程度較高的非國有企業(yè)，對國有企業(yè)造成了較大沖擊。

一、實施市場化薪酬的必要性分析

（一）人才流失對企業(yè)的負面影響

核心人才薪酬與市場價位差距較大，導(dǎo)致內(nèi)部核心人才流失、外部人才引進受阻。從某國企這幾年人才流動的情況看，由于與市場薪酬差距過大，國企核心人才流失傾向愈發(fā)明顯。核心骨干人才流失不單是一個人的流失，往往是核心人才帶走一個團隊，對企業(yè)的發(fā)展造成巨大沖擊和殺傷力。核心人才流失可能導(dǎo)致的是企業(yè)科研項目的進程滯后，但一個團隊的流失，將會導(dǎo)致某些項目的研制步伐停止或終止。尤其對擔負國家重大項目的高科技企業(yè)來說，他們的流失嚴重影響組織的運轉(zhuǎn)，同時向該組織內(nèi)部其他員工傳遞不良信號，引起其他員工的效仿，造成組織內(nèi)部的動蕩，降低企業(yè)的凝聚力。同樣，由于國企與外部市場薪酬水平反差強烈，也造成外部高端人才招不進來，在某種程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。

（二）實行市場化薪酬的制約因素

1.現(xiàn)有工資總額政策與市場化薪酬結(jié)合有待改善。過去很長一段時間，國家對國企薪酬實行較為一刀切的工資總額管理，目的是為了使企業(yè)工資水平的增長與企業(yè)的經(jīng)濟增長水平保持合理關(guān)聯(lián)，這是國家對國有企業(yè)工資分配進行調(diào)控的重要方式，對工資總額的核定仍執(zhí)行“兩低于”原則，暨工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益增長，職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長。在社會經(jīng)濟發(fā)展競爭越來越激烈的情況下，現(xiàn)有工資總額管理模式越來越不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，這種脫離市場的薪酬決定機制導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平很難與市場接軌；企業(yè)缺乏工資總額定價權(quán)，使得企業(yè)不能自主合理配置勞動資源，不能結(jié)合自身條件制定有效的激勵政策，難以滿足市場化用人機制的需求。在“增人不增工資總額”的制約下，企業(yè)就是想引進高層次人才總顯得“有心無力”，工資總額的“蛋糕”就那么大，如果滿足了高端人才，勢必要減少他人的工資總額，容易造成內(nèi)部的不公平。

2.激勵因素不明顯，國企管理者思想保守，需要開拓思路轉(zhuǎn)變觀念。很多高科技國有企業(yè)從薪酬福利、住房、職位晉升等方面對一線人員傾斜力度很大，薪酬分配在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)拉開了較大差距，但在和市場對標時發(fā)現(xiàn)，一些核心骨干人才與市場薪酬價位差距依然很大。但一些思想保守的管理者擔心，在引進人才方面，如果賦予高端人才較高的市場化薪酬，勢必會引起內(nèi)部的極端不平衡，造成新的不公平。帶來的負面影響會引起內(nèi)部員工的不滿，會造成激勵一個人，影響一大片的情況，反而影響了內(nèi)部員工的工作積極性。

二、國有企業(yè)實行市場化薪酬的機遇和挑戰(zhàn)

（一）工資總額發(fā)展趨勢呈現(xiàn)出積極的一面

隨著社會競爭越來越激烈，為了應(yīng)對市場競爭及國有企業(yè)對市場化改革發(fā)展要求，國企工資總額管理已經(jīng)呈現(xiàn)出積極的發(fā)展趨勢。繼2018年5月國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》后，《中央企業(yè)工資總額管理辦法》也已于2018年11月內(nèi)部下發(fā)，并于2019年1月1日起正式全面實施。辦法最大的亮點是按照功能定位對中央企業(yè)工資總額實行分類管理，競爭類央企工資總額由核準制改為備案制，加大了企業(yè)分配自主權(quán)，工資總額與效益相掛鉤，實現(xiàn)薪酬能增能減；工資總額預(yù)算管理軌跡，變直接管理轉(zhuǎn)向間接調(diào)控。

另外，以上意見和辦法很重要的一個特點，是突出國有企業(yè)薪酬分配改革的市場化方向，強化人工成本投入產(chǎn)出率和職工水平的市場對標，薪酬水平高低是否合理更多的將交給市場決定。不再單純強調(diào)經(jīng)濟效益聯(lián)動，鼓勵工資總額與企業(yè)效益、內(nèi)部效率掛鉤，增加了市場溢價水平的考量，充分體現(xiàn)“業(yè)績市場化、薪酬市場化”的導(dǎo)向。對高端特殊人才，鼓勵企業(yè)探索實行市場化薪酬和專項獎勵制度，并且年度工資總額在增幅不高于利潤增幅的范圍內(nèi)，由集團公司自主決策并事后備案。

（二）激勵政策緊鑼密鼓出臺

近年來，國家出臺了一系列政策，如財政部科技部國資委關(guān)于《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》《關(guān)于做好中央科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵的通知》《中央科技型企業(yè)實施分紅激勵工作指引》等文件，鼓勵國有企業(yè)建立激勵機制，鼓勵符合條件的企業(yè)可通過開展科技成果轉(zhuǎn)化、崗位分紅權(quán)、項目分紅權(quán)等激勵政策，加大對核心骨干人才的激勵力度。最重要的是工資總額可單列，激勵總額不納入集團公司工資總額。

國家密集出臺這些文件，說明企業(yè)實行市場化薪酬的條件已經(jīng)逐漸成熟。作為國有企業(yè)來說，對如何利用好政策紅利這個“尚方寶劍”要有積極的態(tài)度和充分的思想認識。邁開薪酬市場化的腳步，緊跟形勢，抓住機遇，積極跟進，解放思想，積極應(yīng)對。積極探索建立市場化薪酬管理機制，讓本企業(yè)薪酬盡量和市場接軌，提高企業(yè)的薪酬競爭力。

三、市場化薪酬的實現(xiàn)方法和建議

（一）建立市場化薪酬機制，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

建立市場化的薪酬機制，首先要完善薪酬制度，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，對標市場薪酬水平定位。使關(guān)鍵崗位、高端急需人才的薪酬水平，高于市場平均水平；將勞動力市場供應(yīng)充裕的通用崗位、輔助崗位收入水平降下來，逐步做到個人收入水平向市場價位靠攏，形成收入差距合理，分配關(guān)系和諧、成本優(yōu)化的市場化薪酬模式，解決國有企業(yè)普遍存在的“高端不高、低端不低”“高崗低薪和低崗高薪”問題。

（二）積極探索和實施適合企業(yè)發(fā)展的中長期激勵機制

企業(yè)要發(fā)展，其中最重要的一點是員工的積極性問題。如前文所述，國資委出臺了一系列激勵政策，企業(yè)要緊跟腳步，積極實施如科技成果轉(zhuǎn)化、崗位分紅權(quán)、項目分紅權(quán)等激勵政策，同時鼓勵各類人員通過自身渠道爭取科研項目。作為國企的領(lǐng)導(dǎo)者，要充分認識到激勵對員工的重要性，通過制定制度，將核心技術(shù)及管理崗位人才的利益與公司的長期發(fā)展緊密的結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵作用。激發(fā)科技人才的創(chuàng)新創(chuàng)造工作熱情，對轉(zhuǎn)化科技成果做出貢獻人員分配收益，實施有效的中長期激勵，提高核心骨干人才薪酬市場化水平，增強企業(yè)凝聚力。

（三）爭取有關(guān)部門的支持，使企業(yè)擁有充分自主權(quán)

國企在推進提質(zhì)增效的過程中，要努力爭取國家有關(guān)部門的政策支持，同樣，作為企業(yè)的管理部門，要敢于放權(quán)，把經(jīng)營權(quán)、分配自主權(quán)下放給企業(yè)，同時幫助解決企業(yè)遇到的難題。管理部門的主要工作是監(jiān)督及協(xié)調(diào)和考核，明確考核制度，加大考核力度，在制度上加以嚴格約束，嚴格按照效益對企業(yè)的工資分配制度進行考核、評價。不要再把管理企業(yè)的權(quán)力停留于行政手段上，而要按照市場化要求執(zhí)行。市場化，才是央企工資制度改革的最終目標。

（四）構(gòu)建市場化薪酬評估機制

在全球化經(jīng)濟發(fā)展日新月異的今天，企業(yè)薪酬市場化的趨勢是不可避免，因此，國企要緊跟市場，通過多種渠道比如大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)、咨詢公司等獲取關(guān)于本行業(yè)的市場最新薪酬數(shù)據(jù)，取得第一手資料，并開展內(nèi)部評估，有必要的話要與第三方專業(yè)機構(gòu)開展合作共同評估，得出合理準確的薪酬數(shù)據(jù)。同時要根據(jù)本地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)的變化情況進行動態(tài)調(diào)整；及時更新，為每一類人員建立市場化薪酬標準，低端人才類更要和市場接軌，不但可以降低企業(yè)人工成本，還可以降低人情壓力。

（五）正確看待人員流動問題，相對控制員工流動性

人員流動問題一直是國有企業(yè)管理者比較頭痛的問題。管理者一般不愿意本組織的人員被其他競爭者以更高的薪水或職位“撬”走，尤其是關(guān)鍵崗位。其實，管理者應(yīng)該以更寬廣的胸懷來對待離職人員，離開的人員也許能在更需要的組織發(fā)揮更重要的作用，創(chuàng)造更高的價值，都是為國家發(fā)展做貢獻，社會效益也是很重要的。

四、結(jié)語

國有企業(yè)市場化薪酬改革既是時代發(fā)展的必然，也是企業(yè)提升自身競爭優(yōu)勢的要求。國家已經(jīng)從戰(zhàn)略層面提出改革國有企業(yè)工資決定機制的藍圖，國有企業(yè)應(yīng)該解放思想，讓市場化薪酬改革的腳步邁得再大一點，加緊建立市場化的薪酬制度，確保工資改革工作順利實施落地，發(fā)揮國有企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展中的“國家隊”作用。作為市場主體，在改革過程中遇到問題要想辦法解決，注重宣傳和引導(dǎo)輿論導(dǎo)向，既要市場化改革，但穩(wěn)定同樣重要，改革就是一個新舊思想不斷博弈的過程，改革總是在矛盾中前行，在矛盾中發(fā)展。21世紀，最寶貴的就是人才，投資人才，就是投資未來！人才已經(jīng)成為城市發(fā)展與轉(zhuǎn)型升級的第一要素，誰首先搶占人力資源高地，誰就將贏得未來。

參考文獻：

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