王璐茜

[摘 要]文章首先介紹了內(nèi)控導向人力資源管理實踐，包括實踐優(yōu)勢、具體實踐內(nèi)容、維度結(jié)構等;其次分析了內(nèi)控導向人力資源管理實踐特點與理論基礎;最后分析了人力資源的管理實踐和組織績效的關系，包括內(nèi)控人力資源的管理實踐和組織績效的關系、動態(tài)競爭環(huán)境起到調(diào)節(jié)的作用、內(nèi)容人力資源管理和組織績效關系模型等，希望能給相關人士提供一些參考。

[關鍵詞]內(nèi)控導向;人力資源;管理實踐;組織績效

[中圖分類號]F272.92

1 引 言

組織情境的變化會對工作績效實踐產(chǎn)生直接影響，在經(jīng)濟全球化的發(fā)展背景之下，我國市場中的各個企業(yè)也處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期。我國企業(yè)因此面臨著較為復雜的發(fā)展環(huán)境，需要科學進行人力資源管理工作。可以根據(jù)中國企業(yè)的實際發(fā)展情況，結(jié)合國際上先進的管理理念，采取有效措施提高企業(yè)管理效率，促進國內(nèi)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 內(nèi)控導向人力資源管理實踐

2.1 實踐優(yōu)勢

隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，我國國內(nèi)的各個企業(yè)也面臨著經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)在發(fā)展過程中也面臨著更多的風險，受到政策和經(jīng)濟等方面的影響，企業(yè)發(fā)展環(huán)境更加復雜。在這種環(huán)境下，企業(yè)要想順利展開內(nèi)控導向人力資源管理工作，就需要對內(nèi)外發(fā)展環(huán)境進行充分的調(diào)查，隨后在充分掌握內(nèi)外發(fā)展條件的基礎上，合理展開人力資源管理工作，為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎。

2.2 具體實踐內(nèi)容

根據(jù)具體資料和實際發(fā)展內(nèi)容來看，內(nèi)控導向型的人力資源管理模式主要包括以下幾部分內(nèi)容，分別是結(jié)果激勵、過程控制和內(nèi)部化內(nèi)涵等。具體內(nèi)容如下，結(jié)果激勵部分的主要方式就是晉升激勵或是績效激勵，從而促進績效化策略的有效落實，促進企業(yè)人力資本價值的不斷提高，從而為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力支持，促進企業(yè)的平穩(wěn)可持續(xù)發(fā)展，而企業(yè)在發(fā)展過程中就可以通過制定科學的內(nèi)部晉升制度和規(guī)范化的績效管理模式對企業(yè)人力資源進行科學管理。

3 內(nèi)控導向人力資源管理實踐特點與理論基礎

3.1 實踐特點

人力資源高績效管理組織的一大特點就是資源、控制的雙元特征，同時這種高績效的管理組織還會展現(xiàn)出一種長期化和內(nèi)部化的特征，而內(nèi)控導向型人力資源管理模式就是以此為基礎，把內(nèi)部化和控制型結(jié)合起來，并在企業(yè)進行人力資源管理的相關工作時，將標準化、制度化和專業(yè)化等維度的作用充分發(fā)揮出來。而內(nèi)控導向型人力資源管理模式也是利用具體的組織來進行人力資源管理實踐的，讓企業(yè)中的各個權利職責更加明確，同時將企業(yè)職員晉升標準公開，促進人才晉升的透明化和公正化，讓工作流程也更加規(guī)范化[1]。此外，內(nèi)控導向型人力資源管理模式還比較重視企業(yè)內(nèi)部管理制度作用的充分發(fā)揮，并為企業(yè)職員提供各種形式的培訓活動，是一種能夠讓職員在發(fā)展過程中獲得良好發(fā)展前景的職業(yè)通道。

內(nèi)控導向型的人力資源管理內(nèi)容主要包括規(guī)范化的績效管理制度和科學的人力資源制度兩個方面。從內(nèi)控導向型的人力資源管理模式的具體實踐內(nèi)容來分析，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的實踐內(nèi)容對企業(yè)的競爭發(fā)展具有直接的影響，能夠提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，同時還和企業(yè)的績效管理工作之間具有密切的聯(lián)系，能夠?qū)ζ髽I(yè)的組織績效動態(tài)化競爭和主效應進行合理的調(diào)節(jié)。例如在華為企業(yè)中，該組織管理團隊就是利用OR流程中提出了十二種方法對企業(yè)中所有員工的期望和要求進行全面的收集，從而在制訂好晉升計劃的基礎上，利用各種研究工具來對員工需求權重進行科學的衡量，同時明確員工在發(fā)展過程中可能產(chǎn)生的各種創(chuàng)造性元素。華為企業(yè)中的人力資源管理計劃主要是以企業(yè)中的業(yè)務發(fā)展情況為基礎所制訂的，能夠滿足企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，隨著業(yè)務發(fā)展規(guī)劃的改變，企業(yè)中的人力資源管理需求也會發(fā)生相應的變化，從而促進兩者之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，隨著企業(yè)發(fā)展效益的增加，企業(yè)的人力資源配置也會進行不斷的優(yōu)化改變，從而促進人力資源的合理配置。

3.2 理論基礎

由于內(nèi)控導向型人力資源管理模式結(jié)合了控制與內(nèi)部化的兩種特征，因此隨著時代背景的改變，內(nèi)控導向型的人力資源管理模式也會體現(xiàn)出各不相同的文化內(nèi)涵。在中國獨特的文化背景之下，我國國內(nèi)各個企業(yè)在進行人力資源管理工作過程中會體現(xiàn)出一種較為明顯的擬家人化現(xiàn)象，這也是我國企業(yè)發(fā)展的一大特征，是企業(yè)在進行內(nèi)部管理過程中體現(xiàn)出的一種家族化現(xiàn)象，這種現(xiàn)象既體現(xiàn)出了人力資源管理內(nèi)部化特征，同時還具有控制理念中的一些積極因素。在我國的發(fā)展環(huán)境下，內(nèi)控導向型的人力資源管理模式主要將工作重點放在了協(xié)調(diào)行為和標準化等內(nèi)容上，同時充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，規(guī)范員工行為，從而讓企業(yè)員工的行為能夠滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實際要求。而企業(yè)中的內(nèi)部人力資源管理在具體實踐過程中更加重視各種專業(yè)性強、高價值、高素質(zhì)人才的培養(yǎng)。為此企業(yè)在進行人力資源管理工作過程中，應該結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，從而科學制訂管理計劃，促進企業(yè)人力資源管理和發(fā)展戰(zhàn)略的有機結(jié)合，同時在組織中建立起長期的競爭優(yōu)勢。當組織形式是以成本導向型為主時，可以通過控制型的人力資源管理模式進行具體操作，從而促進企業(yè)運行效率的有效提高。當企業(yè)的發(fā)展形勢屬于創(chuàng)新導向型模式時，可以實施人才資源的內(nèi)部型實踐，從而促進企業(yè)管理靈活性與管理彈性的有效提高。

在市場經(jīng)濟發(fā)展過程中，企業(yè)發(fā)展所遇到的風險因素增加，會在各種時刻遇到各種不確定因素，為此需要企業(yè)根據(jù)市場的變化不斷調(diào)整發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃，為此在這種情況下想要實現(xiàn)人力資源管理機制和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的有機統(tǒng)一幾乎是不可能的。內(nèi)控導向型的人力資源管理模式主要是通過內(nèi)部化策略來對企業(yè)員工進行長期的培養(yǎng)，同時通過績效獎勵制度來對員工的成果進行戰(zhàn)略性獎勵，同時類別建構相關概念之間也是互相作用的。

4 內(nèi)控人力資源的管理實踐和組織績效的研究

4.1 內(nèi)控人力資源的管理實踐和組織績效的關系

內(nèi)控導向型的人力資源管理模式充分結(jié)合了資源與控制的理論觀點和要求，兩者的關系也可以利用結(jié)果獎勵、過程控制以及內(nèi)部化等重點詞語來進行總結(jié)概括[2]。內(nèi)部化主要包括接班人計劃、長時間的績效標準等管理機制，從而幫助企業(yè)職員找到適合自己的發(fā)展道路，樹立正確的發(fā)展目標，同時在績效管理的基礎上對企業(yè)員工行為進行規(guī)范化管理，正確引導員工行為。企業(yè)還應該將工作重點放在建立全面的內(nèi)部繼任制度和企業(yè)內(nèi)部晉升機制上，從而增加企業(yè)職員的交流與互動，提高企業(yè)的組織績效。

4.2 動態(tài)競爭環(huán)境起到調(diào)節(jié)的作用

通過分析人力資源動態(tài)化管理的相關實踐理論來看，企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境的變化會對企業(yè)內(nèi)部發(fā)展產(chǎn)生一定的影響，從而需要企業(yè)及時調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構、人力資源管理模式和企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略人結(jié)構，從而讓企業(yè)更加適應新時期的發(fā)展環(huán)境，促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。資源的基礎理念認為戰(zhàn)略人力資源的高水平管理模式能夠提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，帶動企業(yè)績效的發(fā)展，從而讓企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中持續(xù)發(fā)展下去。內(nèi)控導向型的人力資源管理模式主要是以績效化、標準化和內(nèi)部化等為基礎導向的，為此加強職員和企業(yè)之間的聯(lián)系，促進企業(yè)和員工之間的長期合作能夠?qū)⒙殕T的創(chuàng)造力充分激發(fā)出來，從而促進企業(yè)不斷進行戰(zhàn)略創(chuàng)新。動態(tài)的競爭環(huán)境也能夠幫助企業(yè)調(diào)整組織績效和內(nèi)控導向型管理模式之間的關系，隨著市場中動態(tài)競爭趨勢的加劇，內(nèi)控導向型管理模式利用動態(tài)競爭所產(chǎn)生的作用也會越來越突出，從而帶動企業(yè)績效的不斷發(fā)展，同時企業(yè)在研究戰(zhàn)略人力資源管理的相關問題時，能夠促進內(nèi)控導向型資源管理工作的順利展開。

4.3 內(nèi)控人力資源管理和組織績效關系模型

內(nèi)控導向型管理模式和組織績效之間的關系研究主要是通過收集相關數(shù)據(jù)并利用評定辦法來進行的，為此應該對正式考核、薪酬平等、績效管理、內(nèi)部晉升、內(nèi)部照片以及標準化測試等選項進行科學設計，從而做好問卷調(diào)查工作，同時對具體結(jié)果進行科學分析。模型分析主要可以從企業(yè)環(huán)境和績效成果等方面進行研究[3]。內(nèi)控導向型的管理模式具有強烈的主觀性，因此無法獲得較為客觀的數(shù)據(jù)信息，同時沒有較高的準確度，為此研究模型可以通過主觀業(yè)績進行具體的衡量，例如通過市場占有率、研發(fā)能力和產(chǎn)品服務質(zhì)量等方面進行衡量，可以通過分析企業(yè)員工的工作效率和滿意度來判斷企業(yè)的人力資源績效。至于企業(yè)環(huán)境的變化可以通過競爭性和動態(tài)性等方面進行衡量，同時還應該關注關鍵的控制變量，對企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、組織年限、所有制性質(zhì)和企業(yè)行業(yè)進行研究分析，可以利用最小二乘法來分析內(nèi)控導向型管理模式和企業(yè)績效之間的關系。

5 結(jié) 論

綜上所述，內(nèi)控導向型的人力資源管理方法能夠幫助企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中提高管理效率，從而促進企業(yè)的全面發(fā)展，是企業(yè)的人力資源管理朝著精細化管理方向發(fā)展的有效措施。通過有效的人力資源開發(fā)、職業(yè)資格管理以及內(nèi)部晉升機制優(yōu)化等過程，促進企業(yè)實現(xiàn)和員工的共同成長，同時也是企業(yè)人力資源管理方式朝著精細化發(fā)展的主流趨勢，能夠提高企業(yè)的組織績效。

參考文獻：

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