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【摘 要】事業(yè)單位的員工需要通過績效考核來保證工作的積極性及主動性，有效的績效考核能夠發(fā)揮員工潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。文章對事業(yè)單位的人力資源管理的重點工作即績效考核工作目前所面臨的問題進行分析，提出優(yōu)化事業(yè)單位績效考核工作的具體措施。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核;考核指標(biāo)

【中圖分類號】F272.92 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）03-0253-02

事業(yè)單位人力資源管理工作中的績效考核是提升員工的工作積極性及主觀能動性，讓員工主動地挖掘自身的潛能，開發(fā)創(chuàng)新能力的重要方法。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核能夠保證事業(yè)單位的合理運行，為事業(yè)單位的發(fā)展提供重要保障?，F(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核還存在一些問題，這些問題主要集中在考核的觀念不夠科學(xué)、績效考核的激勵機制不夠完善及績效考核的結(jié)果不能指導(dǎo)員工的行為，這些問題的存在直接制約著我國事業(yè)單位的發(fā)展。所以，要提升事業(yè)單位的組織績效，提升員工對績效考核重要性的認識，形成科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)，建立健全績效考核體系，完善考核結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用。

1 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在問題分析

1.1 考核理念存在誤區(qū)

我國事業(yè)單位管理人員對開展績效考核工作的理念和認知都存在缺陷，考核工作缺乏科學(xué)的理念直接導(dǎo)致績效考核實施的難度加大?？冃Э己死砟畹牟豢茖W(xué)性會導(dǎo)致績效考核形式呈現(xiàn)出單一化或者復(fù)雜化2種情況，長此以往容易造成事業(yè)單位的員工對績效考核產(chǎn)生抗拒。過于單一化的考核內(nèi)容、簡單的考核結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)績效考核的科學(xué)性;過于復(fù)雜化的考核內(nèi)容，容易造成員工對績效考核產(chǎn)生抗拒，這2種情況都不能達到績效考核的目標(biāo)，違背了績效考核的最初愿景。

1.2 績效激勵機制有待進一步完善

我國部分事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)中都有績效考核工資，績效工資多是按照比例進行固定的分配發(fā)放，正因為這種情況讓事業(yè)單位對員工的薪酬分配及員工績效考核都有了很大的自主權(quán)，事業(yè)單位可以根據(jù)實際需求完善績效考核管理制度，從而對員工的績效工資進行分配處理?，F(xiàn)階段我國的績效工資分配過于單一，分配制度的僵化與單一直接導(dǎo)致績效考核不能體現(xiàn)激勵性，同時又缺乏系統(tǒng)的績效考核分配方式，對于工作任務(wù)的設(shè)定及工作結(jié)果的考核和績效工資都不能得到激勵性的體現(xiàn)，最終造成事業(yè)單位績效考核流于形式。流于形式的績效考核根本沒有辦法激發(fā)員工的工作主動性及積極性，例如一些學(xué)習(xí)能力強、能力提升較快的年輕員工，他們是事業(yè)單位發(fā)展的中流砥柱，對于這類人才缺乏績效獎勵就會讓他們的激情逐漸被消磨掉，甚至?xí)屓瞬帕魇А?/p>

1.3 對績效考核結(jié)果重視度較低

我國事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核之所以發(fā)展得相對較慢，其中一部分原因就是績效考核結(jié)果沒有進行合理利用，缺乏考核結(jié)果的激勵性運用。部分事業(yè)單位中的人力資源單一地將績效考核的結(jié)果體現(xiàn)在薪酬方面，認為該周期的績效考核到此結(jié)束，這種觀念是錯誤的?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用不應(yīng)只體現(xiàn)在績效工資內(nèi)，而是要通過考核的結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題及員工應(yīng)該努力的方向。

2 優(yōu)化事業(yè)單位績效考核措施

2.1 提高對績效考核重要性的認識

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層及基層員工都要樹立正確的績效考核觀念，增強對績效考核的重視程度，按照科學(xué)、明確的考核理念來指導(dǎo)績效考核工作，通過這種理念而實施的績效考核直接提升了員工的工作效率和質(zhì)量，保證了績效考核最終價值的實現(xiàn)。首先，事業(yè)單位要營造出良好的績效考核的文化氛圍，以此來保證考核人員及員工對績效考核的正確的認識，扭轉(zhuǎn)之前已經(jīng)存在的不科學(xué)觀念和認知。營造良好的考核文化需要對績效考核的管理機制進行變革與完善，讓績效考核的標(biāo)準(zhǔn)逐漸細化，通過崗位說明書明確考核的指標(biāo)，讓每一位員工都能明確自身的崗位職責(zé)，清晰地認清考核項目和標(biāo)準(zhǔn)。其次，還應(yīng)建立以績效考核結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬管理類機制，考核結(jié)果的分析直接影響著績效薪酬的發(fā)放。保證績效薪酬發(fā)放的針對性及合理性，都是要運用績效考核結(jié)果。合理性的薪酬管理發(fā)放機制能夠激發(fā)員工的積極性和能動性，最終為事業(yè)單位的發(fā)展做出貢獻。只有以科學(xué)化的理念實施開展事業(yè)單位的績效考核，才能夠?qū)崿F(xiàn)工作的價值最大化。

2.2 健全績效考核反饋體系

績效考核的本質(zhì)是對員工的行為及工作狀態(tài)進行考評，考核后的結(jié)果運用主要體現(xiàn)在薪酬上，而績效考核的反饋體系主要就是在績效考核后的溝通與交流，績效考核后的溝通與交流是讓員工認識到自身的問題，讓管理者了解所管轄團隊的問題，通過這種雙向溝通，績效考核的結(jié)果更具科學(xué)性及參考性?，F(xiàn)階段，我國部分事業(yè)單位在開展績效考核工作時，已經(jīng)認識到績效考核結(jié)果的反饋和溝通是實現(xiàn)事業(yè)單位最優(yōu)組織績效的重要過程?？冃Э己说姆答伭鞒套尡豢己苏哒J識績效未達成的原因，從而在工作中調(diào)整行為與狀態(tài)達到績效目標(biāo)。事業(yè)單位還應(yīng)對績效考核工作進行科學(xué)、客觀的認知，健全績效考核的反饋體系是促進績效考核工作發(fā)展的有力保證。建立績效考核的申訴體系，是保證績效考核科學(xué)性的重要方式。員工在績效考核后如果對考核的結(jié)果產(chǎn)生疑問可以向上級進行申訴，給員工一個溝通的渠道，避免員工的意見無法申訴。通過申訴讓上級部門能夠直接了解事業(yè)單位績效考核實施的情況。同時應(yīng)建立績效考核的面談制度，面談是對員工申訴問題的一種反應(yīng)，讓員工的問題得到解決，讓考核者對考核實施中出現(xiàn)的問題得到認知，方便雙方在后面的績效考核中進行及時調(diào)整，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的又好又快的發(fā)展。

2.3 確立科學(xué)的考核指標(biāo)

事業(yè)單位的績效考核工作人員要制定清晰明了的績效考核指標(biāo)，指標(biāo)的制定過程中要時刻保持與時俱進及與事業(yè)單位的發(fā)展和諧統(tǒng)一。指標(biāo)的制定要運用科學(xué)、合理的方法進行提取，讓績效考核的指標(biāo)與事業(yè)單位的目標(biāo)及員工的實際工作情況相統(tǒng)一?？冃Э己酥笜?biāo)提取還應(yīng)確保公平性與客觀性，事業(yè)單位在進行績效考核指標(biāo)體系建設(shè)時要進行全面的考慮，通過崗位說明書明確崗位職責(zé)及工作內(nèi)容，了解各崗位之間的差異，從而保證制定考核標(biāo)準(zhǔn)的公平和公正。與此同時，績效考核指標(biāo)的制定要將定量考核與定性考核相結(jié)合，讓考核的最終結(jié)果與事業(yè)單位的員工薪資結(jié)構(gòu)有機結(jié)合，并讓事業(yè)單位員工的評定與晉升和績效考核的結(jié)果相掛鉤。通過以上方法，可以有效地調(diào)動事業(yè)單位員工的能動性，從而促進員工工作效率的提升。績效考核的相關(guān)人員還可以通過被考核人員當(dāng)前的考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題及工作表現(xiàn)和能力，以此作為基礎(chǔ)進行績效調(diào)整，鼓勵員工對自身的職業(yè)生涯進行科學(xué)的規(guī)劃，最終完成事業(yè)單位制定的績效目標(biāo)。

2.4 確定績效考核權(quán)重

確立科學(xué)的考核指標(biāo)是績效考核實施的第一步，考核指標(biāo)制定后就需要對各項考核指標(biāo)的權(quán)重進行合理的規(guī)劃。事業(yè)單位要進行定量和定性考核的有機結(jié)合就更需要明確指標(biāo)的權(quán)重，明確考核指標(biāo)的權(quán)重最能突出量化績效考核的重點?？冃Э己酥笜?biāo)權(quán)重的設(shè)定要細致，不僅要考慮事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，還要考慮當(dāng)前階段員工在實際工作中出現(xiàn)的問題，以及未來時期事業(yè)單位對于員工的期許。重點關(guān)注績效考核指標(biāo)的設(shè)定是推進績效考核工作的重要步驟，推進績效考核工作是為了對容易忽視的問題及重點關(guān)注的問題提出針對性的解決方法。完善績效考核權(quán)重，是能夠明確績效考核流程的關(guān)鍵點。另外，事業(yè)單位中的人力資源管理部門還要加強與業(yè)務(wù)部門間的溝通，績效考核的制定不是閉門造車，是要與業(yè)務(wù)部門保持長期的溝通，因為實際的工作情況只有業(yè)務(wù)部門才最有發(fā)言權(quán)，通過了解實際情況制定績效考核指標(biāo)才是最為實用的?？冃е笜?biāo)權(quán)重的提取要堅持以下原則：要將組織的績效目標(biāo)與價值取向進行統(tǒng)一并作為一級權(quán)重指標(biāo)，二級權(quán)重指標(biāo)要對崗位分析書中的重點內(nèi)容詳細提取。

2.5 完善績效考核結(jié)果的應(yīng)用

事業(yè)單位的績效考核重在結(jié)果的應(yīng)用，因為績效考核的結(jié)果有著非常豐富的信息，不僅體現(xiàn)了員工的工作問題，還影響著事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位的績效考核結(jié)果要充分地運用才能體現(xiàn)績效考核工作真正的價值與意義。首先，績效考核的結(jié)果可以通過薪酬來體現(xiàn)，薪酬的體現(xiàn)最終能夠直接影響員工的薪酬水平，也是促進員工通過薪酬提升工作積極性。其次，績效考核的結(jié)果還可以與員工的晉升有機結(jié)合，員工將自身的發(fā)展與單位的發(fā)展進行結(jié)合，讓員工對自身的崗位職責(zé)產(chǎn)生責(zé)任意識及面對競爭的憂患意識。通過這些方法讓績效考核結(jié)果的效用充分地發(fā)揮出來。

3 結(jié)語

綜上所述，科學(xué)地開展事業(yè)單位的績效考核工作是事業(yè)單位價值的重要體現(xiàn)，績效考核需要事業(yè)單位與員工共同努力才能夠完成。要讓每一位員工都能了解績效考核的目的及實施績效考核所帶來的好處，通過一系列措施激發(fā)員工的積極性，為事業(yè)單位的發(fā)展提供源源不斷的動力。

參 考 文 獻

[1]高菲.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用的分析[J].經(jīng)濟管理（文摘版），2016，12（1）：254.

[2]馮彥東.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核思路探析[J].知識經(jīng)濟，2016（21）：54-55.

[3]徐祥峰.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].中國市場，2019（1）：114-115.

[責(zé)任編輯：高海明]