張妤菲

[摘 要] 對于化工品生產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)營目標的實現(xiàn)主要依賴于生產(chǎn)研發(fā)與市場營銷。一線員工的工作能力、創(chuàng)新能力及生產(chǎn)效率很大程度上決定了產(chǎn)品質量，影響著企業(yè)的戰(zhàn)略目標。提高員工的綜合素質，除了依靠其自身學習外，企業(yè)還應提供內容全面、持續(xù)有效的培訓。培訓與開發(fā)作為企業(yè)人力資源管理的基本工作模塊，應具有完善的培訓體系。文章以Y化工有限責任公司為研究對象，分析現(xiàn)階段企業(yè)在一線工人培訓方面存在的問題及原因，并通過借鑒相關培訓理論與成果，從培訓需求分析、課程設計等方面提出Y公司一線員工培訓體系的提升策略。

[關鍵詞] 職工培訓 一線員工 提升策略

中圖分類號：G726 文獻標志碼：A

如何提高車間勞動生產(chǎn)率與資源利用率已成為企業(yè)管理層研究的重要課題，但單調的流水線工作與基礎性勞動慢慢磨平了員工的工作熱情與創(chuàng)新能力，對產(chǎn)品的質量標準也放松了要求。此時，培訓開發(fā)機制就顯得尤為重要，企業(yè)可以將其作為提升員工工作水平與品質意識的關鍵手段。

文章運用案例分析法，以Y化工企業(yè)為例，通過人力資源管理理論與培訓理論分析其在一線生產(chǎn)工人培訓過程中存在的系統(tǒng)性不強、形式單調、流程不完善等問題，并找出原因，提出解決辦法，力求為化工行業(yè)一線職工培訓提供借鑒。

一、Y化工廠一線職工崗位與培訓現(xiàn)狀

Y化工廠會對一線員工進行定期培訓，平均每季度一次，由人力資源部進行統(tǒng)籌設計。第一，培訓內容包括生產(chǎn)操作流程、勞動安全知識、技術改進、產(chǎn)品升級等相關知識。第二，培訓形式：請外部專家或熟練技術工人進行場內培訓；在職培訓為主，脫產(chǎn)培訓為輔。由于生產(chǎn)工作的連貫性，培訓課程經(jīng)常占用員工的休息時間。第三，培訓考核與評估：培訓結束后，人力資源部會對受訓者進行隨堂筆試測驗，檢測對培訓內容的掌握程度，筆試成績記入績效成績；每個季度定期進行生產(chǎn)技能競賽，并進行技術工人等級評定，考察培訓成果的轉化程度[1]。

二、Y化工廠一線員工培訓問題及原因分析

職工培訓是一項服務于企業(yè)戰(zhàn)略的整體性、連貫性工作，涉及員工、管理者、企業(yè)整體目標、任務目標、技術環(huán)境等多個要素，牽一發(fā)而動全身。因此，系統(tǒng)完整的培訓設計與計劃是培訓成功實施的重要前提和保障。而在調查中發(fā)現(xiàn)，Y化工廠的員工培訓實施前并未進行細致的需求調查與課程設計，培訓內容由人力資源部拍板決定；理論培訓較頻繁，無法有效促進一線生產(chǎn)工人的素質提升，而培訓結果考核卻頗為嚴格。這些現(xiàn)象導致Y化工廠的一線職工培訓大多流于形式。

（一）職工培訓流程設計不完善

“培訓是最大的福利”已成為管理者們的共識，而一線工人卻并不這樣認為?！敖?jīng)濟人”假設理論認為，人在物質利益的驅使下可以迸發(fā)出極大的生產(chǎn)力與積極性，這對于培訓過程也同樣適用。但為了節(jié)約成本、提高產(chǎn)量，Y化工廠采取設備不關機、連續(xù)生產(chǎn)的方式，一線員工按四班三倒制輪班。這種循環(huán)的工時制度導致了工人們的培訓時間難以集中，因此人力資源部將培訓時間安排在了午休時間，引起了不少員工的抱怨與不滿。員工們不愿將寶貴的午休時間花在“無聊”的培訓上，認為培訓并不會為他們帶來直接財富。其次，Y工廠將培訓變成了下發(fā)給車間的“強制性任務”，且培訓考核不合格者還會影響等級晉升，扣發(fā)績效工資，挫傷了員工的參與積極性[2]。

（二）培訓方式單一，缺少靈活性

Y化工廠的一線職工培訓以課堂講授為主，這種培訓方式成本費用低，教授知識集中、系統(tǒng)，但并不適用技能工作者與生產(chǎn)工人。而且大量的知識使員工無法及時消化，不能滿足員工的個性需求，還容易導致理論與實踐相脫節(jié)。因此，單調的培訓方式一定程度上影響了Y公司的生產(chǎn)創(chuàng)新能力。

（三）缺少對培訓轉化成果的評估與監(jiān)控

“行百里者半九十”，培訓轉化與評估便是這最后關鍵的10%。管理者可以通過筆試測驗、跟蹤考評、技能評比等方法測評一線員工的培訓轉化成果，然而這都需要投入較多的人力、時間、金錢成本。

由于近些年生產(chǎn)成本提高、企業(yè)效益下降，Y公司減少了培訓費用支出，培訓考核也僅限于筆試檢測與一年2次的技能考核，使員工培訓不會主動應用培訓內容與實踐。一線職工培訓的成果具有實操性與時效性，淺層考評對及時、確切地判定受訓者的培訓有效性成果作用很小，因而無法為下一期的培訓提供合理建議，形成了“惡性循環(huán)”[3]。

三、化工企業(yè)一線員工培訓提升策略

為解決Y化工公司在培訓過程中存在的一系列問題，筆者提出以下幾點建議。

（一）完善培訓需求分析過程

培訓需求分析需要經(jīng)歷確認培訓需求因素、建立需求分析模型、選擇分析方法，最后明確培訓目標的過程，在具體分析之前有一個正確的開端則顯得尤為重要。企業(yè)職工培訓的目的是提升員工素質，實現(xiàn)總體經(jīng)營目標，促進個人與企業(yè)的共同發(fā)展。因此，進行培訓需求分析時必須從組織、任務、人員三個層面展開。

第一，組織層面。組織分析指通過分析企業(yè)未來的發(fā)展方向與戰(zhàn)略、評價企業(yè)當前整體績效來確定目前的培訓需求和未來的培訓方向，這個層面出現(xiàn)的問題往往需要普遍性培訓。例如，作為化工企業(yè)，Y化工廠一直面臨環(huán)保轉型的難題，為了減少污染排量，企業(yè)應當在全公司進行綠色生產(chǎn)教育，對所有一線工人進行新型環(huán)保技術培訓，量化生產(chǎn)排放指標，以達成企業(yè)目標。

第二，任務層面。這是對具體職位的分析，通過量化分析該職位的具體職責確認員工的知識、技能、能力、態(tài)度方面的需求，這是一般企業(yè)最為重視的培訓。Y化工廠在原有的知識培訓基礎上，定期請專家進行同行業(yè)新興技術、新產(chǎn)品培訓，提升員工創(chuàng)新能力。

第三，員工層面。人員分析包括兩方面內容：評價個人績效—尋找問題—確定培訓需求；確定出企業(yè)哪些人員需要接受什么樣的培訓。Y工廠管理者要加強對各車間的跟蹤監(jiān)控，考察員工整體的生產(chǎn)產(chǎn)量、質量與工作氛圍，掌握潛在需求。

（二）進行適應不同員工需求的課程設計

Y工廠的一線生產(chǎn)工人并非都直接參與化工品的生產(chǎn)操作流程，還有15%～20%的員工負責質量檢測、數(shù)據(jù)監(jiān)測與設備維修等后勤工作。雖然同在生產(chǎn)崗位，但這些車間后勤人員以25～35歲的青年員工為主，學歷較高，女性占較大比重。Y工廠培訓一直按照任務職能分類，設計針對不同崗位員工的培訓課程，但同一崗位內部在年齡、個性、學歷方面也會存在較大差異，培訓項目應適時改變。

一線生產(chǎn)員工的培訓需求大多集中在技術知識領域，然而員工內部存在不同的學習風格：主動型學習者、反思型學習者、理論型學習者、實踐型學習者。為了使不同員工都能得到提升，公司應輪流采用講授式培訓、研討式培訓、情景模擬法或案例分析法，使受訓者將單向傳授與參與式培訓相結合，提升學習效率。

（三）制定針對一線員工的年度培訓計劃

年度培訓計劃是按照一定邏輯順序排列的記錄，從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等的預先系統(tǒng)設定。人力資源部要制定詳細的培訓預算標準，加強審查，減少資源浪費。要加強培訓成果，需要企業(yè)增加對于培訓的人力、物力、財力的投入，并建立培訓激勵制度與培訓獎懲制度，即給予培訓成果顯著者一定的薪酬獎勵與職位晉升，對于培訓結果不盡人意的受訓者進行負向激勵甚至人事調動，增強培訓的激勵性。

四、結語

當代的人力資源管理強調以“人”為中心，培訓與開發(fā)作為企業(yè)人力資源管理的基本模塊之一，更應注重職工個人的內外部全面提升。通過開展多種形式的培訓，兼顧職工的工作技能提升，也要關注他們的內在需求，激發(fā)一線工人工作的內在動力與持續(xù)熱情。此外，還應建立完善的培訓激勵制度、培訓獎懲制度與培訓考核制度，使一線員工培訓“前有引力、后有推力、發(fā)展有動力”，將培訓過程考核、培訓轉化成果、結果評估與個人績效相結合，增強員工的培訓滿意度與參與積極性。

參考文獻：

[1]董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社， 2015.

[2]張德，吳志明.組織行為學[M].大連：東北財經(jīng)出版社，2016.

[3]江龍，李建平，張曙.淺析集團管控企業(yè)年度培訓計劃制定——以電力企業(yè)為例[J].當代經(jīng)濟，2013（15）：70- 72.