助人工作領域督導關系的研究進展與展望
——基于2000—2018年的文獻研究

沈黎 邵貞 廖美蓮

一、問題提出

助人工作是由訓練有素的專業(yè)人士，在專業(yè)倫理的規(guī)范下，為滿足服務對象的特定需求、促進個人成長而開展的一項有計劃性的專業(yè)服務（Srebalus&Brown，2001）。常見的助人工作者包括社會工作師、心理咨詢師、心理治療師、臨床心理學家、精神病學家等。專業(yè)助人工作的發(fā)展離不開督導工作，督導為專業(yè)助人工作發(fā)展起著保駕護航的作用。從助人專業(yè)發(fā)展伊始，督導便是助人工作中不可或缺的環(huán)節(jié)。近些年來的發(fā)展，督導更是被視為助人工作中獨立而重要的領域，有其一整套獨立的方法與技巧（Corey，Haynes，Moulton&Muratori，2014）。

（一）研究背景

從助人工作之人才隊伍建設角度而言，實現助人工作的專業(yè)化與職業(yè)化離不開一支素質優(yōu)良的助人工作督導隊伍。經由督導者和被督導者之間的相互增能，專業(yè)督導將有助于整個助人工作隊伍專業(yè)素質和服務能力的提升。正是基于對督導功能的深刻認識，無論是政府，還是行業(yè)協(xié)會都在大力推動專業(yè)督導的發(fā)展。2012年3月，中央組織部等19個部門聯合發(fā)布《社會工作專業(yè)人才隊伍建設中長期規(guī)劃（2011-2020）》，明確提出培養(yǎng)8萬名專業(yè)督導人才，建立健全社會工作專業(yè)督導制度。2016年，國家衛(wèi)生計生委、中宣部等22個部門印發(fā)了《關于加強心理健康服務的指導意見》，意見指出心理健康人才的培養(yǎng)應當“建立實踐督導體系”。然而，在助人工作領域中，督導兼具職業(yè)屬性與學科屬性，因此，除了探究督導制度建設的建構，我們更要追問督導學術研究是何現狀（張洪英，2017；2019）。

從助人工作之實務能力精進角度而言，無論是在心理咨詢及治療，抑或社會工作、兒童福利等助人領域，相關研究都表明：督導對被督導者和服務對象都影響重大。良好而專業(yè)的督導關系是督導工作的核心與靈魂（Crockett&Hays,2015；Watkins，2014），其對被督導者在督導過程中的改變及督導結果的潛在影響意義深遠（Inman&Ladany，2008；Ladany&Inman，2012）。有效的督導被認為可以幫助工作者緩解工作壓力、提供情感和社會支持，并指導他們應對工作所面臨的各項挑戰(zhàn)（Mor Barak，Travis，Pyun&Xie，2009；Kadushin&Harkness，2002）。而有效的督導工作源于一個持續(xù)且共同參與的督導同盟關系，唯有健康、開放的督導關系，才能有助于被督導者學習專業(yè)知識與技能，從而提升其與服務對象工作的能力（Holloway&Neufeldt，1995）。當督導關系穩(wěn)固，且處在溫暖、支持的環(huán)境中，被督導者的焦慮和抗拒會隨之降低，更能以開放的態(tài)度面對挑戰(zhàn)、積極學習，督導成效自然提升（王素瑩、連廷嘉，2012）。在社會工作教育中的情況也類似，良好的實習督導關系是建立社會工作學生主動學習的重要元素，可以促使學生集中發(fā)揮其學習潛能，更有學習動機（劉斌志、沈黎，2006）。

（二）研究問題與分析架構

雖然督導關系的研究至關重要，然而遺憾的是，目前國內助人工作領域對于督導的研究仍處于“低迷期”（張洪英，2017），有關督導的實證研究十分有限，更遑論督導關系的研究（沈黎、王安琪，2013；姚玉紅、劉翠蓮、趙娟，2012；周蜜、賈曉明、趙嘉璐，2015；廖其能、張和清，2019）。有鑒于此，本文擬對國內外助人工作領域中督導關系的學術研究加以回顧分析，以期能助益未來助人工作領域中的督導實務與督導研究的發(fā)展。文章試圖探究以下兩個問題：其一，在督導與被督導者的互動過程中，哪些因素影響了督導關系的發(fā)展？其二，督導關系對被督導者會產生哪些積極的影響？

本研究將“督導關系”、“督導同盟”、“supervision/supervisory relationship”、“supervision/supervisory（working）alliance”作為關鍵詞搜索中外文數據庫。其中，中文文獻主要來自中國知網（CNKI）和臺灣學術期刊在線數據庫（TWS）,英文文獻的搜索主要利用EBSCO、Taylor&Francis Group、SAGE、Springer、Oxford Academic等數據庫及Google Scholar。在篩選文獻的過程中遵循以下三個原則：一是研究議題上聚焦于臨床督導而非訓練或監(jiān)督，二是研究方法上采用實證研究為主；三是發(fā)表年限為近20年內的中英文期刊。

督導關系并非督導者單方面的責任，被督導者也占了相關的因素，亦即在探討督導關系的同時，必須考慮督導者與被督導者的各自因素（許韶玲，2004）。根據先前諸位學者的研究成果，本文從督導者和被督導者兩個主體層面出發(fā)，探究其對督導關系建立的影響，以及督導關系所帶來的后果為何，具體分析架構如下圖所示：

圖1 督導關系分析架構圖

二、督導關系概念的演進

雖然督導關系在督導的相關文獻中都被提及，但其概念的界定卻未必如此精準和簡潔（Watkins，1997，2014）。不同的學者（如Bernard&Goodyear，1998）等從廣義上將督導關系定義為督導者與被督導者之間全部的互動關系。但大部分的文獻都采用Bordin（1983）關于督導同盟的概念來指涉督導關系。督導同盟被看作是督導關系的變體名詞，它指的是督導者與被督導者之間的變革協(xié)作。督導關系的概念源自精神分析理論，后隨著專業(yè)演進及研究關注不同，發(fā)展出學習同盟和工作同盟等概念。

（一）發(fā)展良好的密切關系

Freud（1937）最早提出了關于發(fā)展良好的密切關系的概念，他的文章中提到在精神分析師與被分析者之間建立一種良好的關系、契約對治療進展的重要性。隨著Freud思想的發(fā)展，合作元素在其精神分析視野中變得更加突出（Hatcher，2010）。在他開創(chuàng)性概念的基礎上，Sterba（1934）、Zetzel（1956）和Greenson（1965，1967）等其他著名精神分析師將同盟、治療同盟或工作同盟的術語引入精神分析詞匯，治療關系逐漸被概念化為一種治療伙伴關系（Watkins,2014）。

（二）學習同盟

在20世紀60年代中期，Fleming和Benedek（1964，1966）在精神分析督導中提出了學習同盟的概念。他們認為學習聯盟即是一種督導伙伴關系或契約，是督導者和被督導者共同工作的必要條件，并提出了關于督導目標設定與學習任務安排的具體內容。Fleming和Benedek調督導本身就是一種合作，他們認為這種合作的性質在實質上會影響整個督導的過程及其最終結果（Watkins，2011）。

（三）督導工作同盟

Bordin（1979）以Greenson（1967）、Menninger（1958）、Sterba（1934）和Zetzel（1956）的研究為基礎，首次提出了治療工作同盟的構想，并進而提出了督導工作同盟（supervisory working alliance）。Bordin（1983）將督導工作同盟定義為督導者與被督導者之間三項核心元素的變革協(xié)作，即（1）督導者與被督導者之間對督導目標的共識與理解；（2）督導者與被督導者之間對督導任務的共識與理解；（3）督導者與被督導者之間的情感連結。與咨詢師和服務對象之間的治療同盟不同的是，督導關系主要服務于學習和評價功能，而不是治療功能（Patton&Kivlighan，1997）。此后不久，Bahrick（1989）和Efstation、Patton及Kardash（1990）亦開發(fā)了測量督導工作同盟的方法。

三、督導關系建立的影響因素

既然督導關系是督導者與被督導者之間的協(xié)作互動，那督導關系的建立一定有賴于督導者與被督導者這雙重元素。當然，作為督導行為的主導者，督導者往往在督導關系的建立中發(fā)揮著更大的作用。以下，我們便從督導者與被督導者兩個層面分析督導關系建立的影響因素。

（一）督導者因素

督導者相關因素的研究，依據靜態(tài)與動態(tài)，可以分為督導者的個體因素和督導行為。督導者的個體因素包括了其個人特質、情商水平、依戀取向、多元文化能力等；而督導行為則包括了督導者在督導過程中的自我揭露、結構安排、權力運用等具體行為。

1.督導者的個體因素

（1）個人特質

很大程度上，督導者是一個什么樣的人，決定了督導關系的建構。當督導個人特質真誠、態(tài)度溫和、高敏感性、有行動力及創(chuàng)造力，互相尊重有助于促進安全的依戀進而建立良好的督導關系，再透過脈絡促成督導成效（李宜珍，2013）。因此，督導者若能夠有較強的覺察能力、善于鼓勵和激勵、關懷被督導者、具有幽默感、舒服的評價、真誠與開放、公平等也都有助于一段積極的督導關系的發(fā)展（Howard，Inman&Altman，2006；吳秀碧，2012；劉玉玲，2014）。

（2）情商水平

Cooper和Ng（2009）在一項研究中調查了督導者與被督導者情商特質水平之間的關系及其對督導工作同盟的感知。研究結果表明，情商較高的督導者對督導關系的認知更加積極。此外，督導者的情商對督導關系的預測能力幾乎是被督導者的2倍，Cooper等（2009）認為也許是因為督導者對他們的情緒效能有更強的自我覺察，且更善于運用情感技能,促進督導關系的開發(fā)和維護。所以，督導者能夠利用他們更高階的訓練和督導經驗來幫助培養(yǎng)與被督導者的督導關系。

（3）依戀取向

Riggs和Bretz（2006）認為，督導者的依戀風格與督導關系的等級有關。Dickson、Moberly、Marshall和Reilly（2011）在他們的研究中也發(fā)現，督導關系的品質更容易被督導者的依戀風格所影響，有些督導的行為表現為過度控制、變化莫測或不屑一顧，這會讓被督導者無法進一步與督導建立關系。此外，與那些具有健康依戀的督導者相比，那些與他人建立親密關系能力較弱的督導者，往往他們與被督導者的督導關系也相對較弱（White&Queener，2003）。Dickson等人（2011）還通過路徑分析支持了一個因果鏈，將家長冷漠、強迫自主、不安全的督導依戀風格和較低等級的督導關系聯系起來。對于督導者和臨床關系來說，安全的依戀意味著一個人愿意尋找和接受情感上的幫助，并且也同樣有能力給予別人這些（Bennett&Saks，2006；Slade，2008）。

（4）多元文化能力

督導者的多元文化能力也能帶來較好的督導關系。督導的多元文化能力是指督導在與不同文化背景的被督導者及其服務對象合作方面的意識、知識和技能（Ancis&Ladany，2001；Hird，Tao&Gloria，2006）。Crockett和Hays（2015）在研究中通過結構方程建模發(fā)現，督導關系（督導工作同盟）部分解釋了督導者多元文化能力與督導結果之間的關系，即督導者的多元文化能力通過督導關系來增強被督導者的滿意度，同時對被督導者工作時的自我效能感發(fā)展有一定促進作用。督導者在督導中展現多元文化的能力，特別是當督導關系或治療關系中存在文化差異時，可以有效提升被督導者自己開展服務能力的信心。Walker、Ladany和Pate-Carolan（2007）發(fā)現在督導過程中討論關于性別的話題，如與被督導者處理同性別相關的移情或反移情，或作為學術概念來討論服務對象的性別議題等，其內容與頻率都會對督導關系及被督導者的自我揭露產生積極影響。

2.督導者的督導行為

（1）督導者自我揭露

督導者在督導過程中的自我揭露往往能夠有助于督導關系的建立。Ladany、Walke和Melincoff（2001）在研究中發(fā)現，督導風格、督導工作聯盟和督導者自我揭露之間存在正相關關系。Knox、Burkard、Edwards、Smith和Schlosser（2008）發(fā)現，在具體的干預中，自我揭露會發(fā)生在比較良好的督導關系中，這有助于對被督導者進行教育，協(xié)助其將經驗一般化，并使之聚焦于被督導者的服務對象。同樣，Clare（2011）的研究也表明，督導者的自我揭露是加強和豐富社會工作督導的一種手段，它不僅對督導者與被督導者之間的關系有積極的影響，而且對督導任務和目標的達成也有積極的影響。督導可以充分利用自我揭露的信息，包括與被督導者工作相關的問題和擔憂、過去的經驗、現在的經驗、優(yōu)勢或成功的經驗、弱點或失敗的經驗，來創(chuàng)建、促進或修復與被督導者的關系。

（2）督導的結構安排

Clare（2011）還調查了個別督導和小組督導這兩種方式下被督導者與督導的同盟關系，結果顯示，與只接受個別督導的被督導者相比，那些同時接受小組督導的被督導者表示他們都與督導有著更強的合作關系。即督導時間越充分，督導同盟關系越可能增強，督導質量也更令人滿意；而當督導的時間和數量受到限制時，被督導者就沒有足夠的機會參與為其發(fā)展而設計的活動，或在督導會談之間保持連續(xù)性（Schultz，Ososkie，Fried，Nelson&Bardos，2002）。蔡秀玲（2012）在檢視督導關系的影響因素中發(fā)現，模糊的督導架構會阻礙督導同盟關系的形成。如果督導者無法將自己對督導結構的設想、過程安排甚至是督導頻率、時間及場地等與被督導者達成共識，會讓被督導者感到無所適從，阻礙關系的建立。

（3）督導者的權力運用

被督導者認為督導者展現權力的程度也是影響督導關系的其中一個因素，督導的權力運作會影響被督導者對位階的知覺（張淑芬、廖鳳池，2010）。也就是說，督導者如何使用權力和受督者對于權力的反應都將會影響督導的進程（趙燕，2017）。張淑芬、廖鳳池（2012）研究發(fā)現督導關系的人際結構為雙方權力不對等但投入相近的現象，故督導者需注意雙方權力與投入的變化以及相互的影響。Laurie和Jane（2011）在他們的研究中論述到，被督導者可能會出現基于專業(yè)地位、性別話語、種族的沉默現象，并通過這三種沉默將督導者權力的表現概念化為懷疑、恐懼、不足和害怕直言。例如，在督導過程中督導者常常會向被督導者提問，有時被督導者會因為督導的專業(yè)地位而擔憂或懷疑“我知道的是否是足夠的”，沉默不敢回答，這些對督導關系往往都是不利的。受督導在督導過程中的負向權力經驗會影響督導關系的開放性與督導效能，或許對督導者而言有時是無心之舉，然而許多傷害、壓抑、壓迫、無效的督導正是在“無意”、“理所當然”的情境下發(fā)生的（蔡曉雯、郭麗安、楊明磊，2010）。當然，在善用權力的情形下，如果督導能夠讓被督導者對自己有更高的認同權力（或稱之為參照權力，Referent power），并在專家這個角色上得到高分，也會帶來更強的督導關系（Schultz等，2002）。

（4）不恰當的行為

督導關系也會面臨破裂的風險，特別是督導者所犯的錯誤會對督導關系產生負面影響（Watkins，Reyna，Ramos&Hook，2015）。Bernard和Goodyear（2014）確定督導關系破裂的三大來源：不匹配的期望和誤解、發(fā)展規(guī)范沖突、人際動力學問題。通常，督導過程中雙方的沖突、無效互動、緊張的關系等往往出現在低等級的督導關系中（Chen&Bernstein，2000；Quarto，2002）。Scaife（2013）還指出，督導者可能會由于被督導者缺乏經驗和技能不足而過度任務導向，進而導致關系破裂。當督導關系出現破裂時，道歉是一種強有力的補償性干預，督導者可以通過道歉來激發(fā)被督導者的原諒和修復關系；如果成功傳遞歉意并獲得好評，督導者的道歉可以使督導關系恢復到破裂前的狀態(tài)，并進一步增強工作同盟抵御未來關系沖突的能力（Watkins，etc.,2015）。

（二）被督導者因素

相較于督導者因素而言，關于被督導者因素對督導關系影響的相關研究則略顯有限，主要聚焦于被督導者的情商水平、情緒體驗、依戀取向、應對資源。

1.情商水平

在助人工作中，情感能力被認為是極其重要的，因為它們通過傳遞參與者的思想和意圖的信息來發(fā)揮交換功能，這可以幫助發(fā)展和維持參與者之間的移情聯系（Carter,2003；Wetchler,1999）。Cooper（2009）等人的研究中同樣發(fā)現臨床服務經驗較高的咨詢師具有更高的情商水平，而他們對督導關系的認知也更為積極。

2.情緒體驗

對情緒體驗的關注對于臨床和督導工作的成功是至關重要的（Lombardo,Milne,&Proctor,2009）。督導的角色不僅僅是幫助工作者消除疑慮，也是讓被督導者在更安全的督導關系感受到情緒困擾，在這種關系中，情緒可以被保留、反應和受益（Hawkins&Shohet，2000）。被督導者對督導關系的焦慮有礙督導關系的建立（蔡秀玲，2012），而較強的督導關系預示著在督導過程中被督導者的焦慮程度更低（Mehr，2011）。Bennett等人（2013）在研究中發(fā)現，督導中的焦慮與消極情緒之間存在正相關，被督導者和督導的積極情緒與督導關系之間存在正相關。

3.依戀取向

Bennett、Jonathan、Karlynn和Loretta（2008）通過檢驗MSW學生在實習中的依戀風格來研究督導關系，結果顯示有較高程度的逃避型依戀更可能對督導產生不安全型依戀風格，而其對督導的依戀風格能夠較強地預測督導同盟關系。Renfro-Michel和Sheperi（s2009）在對被督導者三個不同階段的督導關系和依戀風格的測量后發(fā)現，安全型依戀取向的被督導者在工作同盟量表中密切關系這一項的分數會更高，焦慮和恐懼依戀取向的被督導者較難與督導建立密切關系。Gunn和Pistole（2012）也發(fā)現安全型依戀與督導同盟的密切關系變量之間有積極的影響。

4.應對資源

個體的因應資源（Coping Resources）會影響其心理狀況，研究表明：低水平的因應資源與消極的心理有關，而高水平的因應資源則與積極的心理結果有關（Matheny,Roque-Tovar,&Curlette,2008）。Gnilka、Chang和Dew（2012）在研究中發(fā)現，因應資源與督導關系亦呈顯著正相關，具體來說，情境控制、情緒控制、朋輩支持、心理緊張控制等因應資源與督導關系具有顯著的正向關系。因此，為了得到更好的服務結果，督導者應持續(xù)監(jiān)測被督導者因應資源的水平以幫助其識別潛在的障礙或困境，因為這反過來會影響被督導者與督導者的關系，亦會影響其與服務對象強有力的治療工作同盟的形成。

四、督導關系對督導結果的影響

良好而專業(yè)的督導關系對于被督導者在督導過程中的改變及督導結果的潛在影響意義深遠（Inman&Ladany，2008；Ladany&Inman，2012）。督導關系對督導結果的影響具體表現在被督導者的自我效能感、自我揭露度、職業(yè)滿意度與職業(yè)倦怠、對督導的滿意度、以及新手助人工作者的成功服務結案率等。

（一）被督導者的自我效能感

自我效能是助人工作者對于自身是否能有效服務案主的信念。Ladany、Ellis和Friedlander（1999）的研究結果表明，當情感連結隨著時間的推移而變得更加牢固時（例如:從督導的早期到后期），被督導者對督導者的個人素質和績效的感知也更加積極，對自己在督導過程中的行為的判斷也更加積極，在督導中也相對比較自在。該結論與Efstation、Patton和Kardash（1990）的研究一致，均表明督導關系對被督導者的自我效能具有積極的影響。

（二）被督導者的自我揭露度

許多研究顯示，良好的督導關系意味著在督導過程中被督導者會有更強烈的自我揭露意愿（Mehr，Ladany&Caskie，2010；Mehr，2011；Gunn&Pistole,2012；Spektor，2016；Schweitzer&Witham，2018）。被督導者是否愿意向督導披露有關信息對督導成效起著重要作用（Ladany，Hill，Corbett&Nutt,1996）。而不揭露則會導致臨床服務有效性的削弱，也會減少潛在的學習經驗。因此，督導關系與被督導者的自我揭露彼此互動。Mehr等（2010）在研究中指出，被督導者不揭露的內容較多涉及他們對督導過程的負面看法、個人議題以及對督導者的負面看法；不揭露的原因包括印象管理、對督導的尊重（順從）或認為揭露對自己會有負面的結果等。此外，督導過程通常都涉及評價，被督導者常常擔心督導者在專業(yè)及個人的范疇內是如何看待他們的，而督導者執(zhí)行評量的態(tài)度也會影響被督導者的揭露行為（張淑芬、廖鳳池，2010）。因此，如果督導者們能夠恰到好處地與被督導者溝通自己對他們的觀察與看法，這既有助于督導過程的，也有助于為被督導者營造一個安全的自我揭露氛圍。

（三）被督導者的職業(yè)滿意度與職業(yè)倦怠

Mena和Bailey（2007）在調查督導關系對社會工作者的職業(yè)滿意度、職業(yè)倦怠方面的影響中發(fā)現，被督導者與督導者之間關系的密切程度與職業(yè)滿意度呈正相關，與情緒衰竭、人格解離（職業(yè)倦怠中的兩個變量）呈負相關。Livni、Crowe和Gonsalvez（2012）關于個別督導的研究也表明，在積極的督導關系中，被督導者有著較高的福利水平和職業(yè)滿意度，而其職業(yè)倦怠程度較低。這與Sterner（2009）的研究結論相似，他發(fā)現在精神健康領域，督導關系與被督導者的工作滿意度呈顯著的正相關，而與工作壓力水平呈負相關。

（四）對督導過程的滿意度

良好的督導關系與被督導者的滿意度呈正相關（Ladany，Ellis&Friedlander，1999；Chen&Bernstein，2000；Humeidan，2002；Crockett&Hays，2015；Schweitzer&Witham，2018）。被督導者與督導的情感聯結越緊密，則他們對督導過程的滿意度越高；當情感紐帶被認為隨著時間的推移而變得更加牢固時（例如:從督導的早期到后期），被督導者對督導的個人素質和績效的感知也更加積極，對自己在督導過程中的行為判斷也更加積極（Ladany，Ellis&Friedlander，1999）。

（五）新手助人工作者的成功結案率

McCarthy（2013）在研究中發(fā)現，在新手咨詢師中，督導協(xié)議、定期與督導的聯系、被督導者對督導重要性的評價之間呈正相關，督導關系的加強會使得他們成功的結案率增加。這一結果解釋了為什么新手咨詢師會表達對臨床督導的渴求，因為大多數的復雜性認知和臨床決策技巧無法通過課堂學習習得，需要經由督導在實踐場域中的監(jiān)督指導才能發(fā)展出來。良好的督導關系可以為實習生提供一個安全的場所，讓他們在開始與服務對象合作時能夠處理恐懼、焦慮和其他可能出現的問題（Bernard&Goodyear,2014）。因為新手助人工作者常常會擔心來自服務對象的挑戰(zhàn)和督導的評價，只有了解被督導者的能力與知識基礎、不評價和批判被督導者的能力水平、為他們提供專業(yè)能力的成長空間，他們才能更好地成長（連廷嘉、徐西森，2003）。相較于資深助人工作者，新手助人工作者的專業(yè)水平相對較弱，因此其更需要一個具有結構化和支持性的督導環(huán)境與督導關系（Stoltenberg&McNeill，2010）。新手助人工作者也更可能從高支持度和高結構化（以關系為中心）的督導中獲益（DePue，Lambie，Liu&Gonzalez，2016）。

五、助人工作領域督導關系的研究展望

在助人工作領域，無論是社會工作、心理咨詢，還是臨床心理學家等，實務工作者在其整個職業(yè)生涯中（從學生階段、新手階段、一直到熟手階段）都需要接受督導。誠如Ramos-Sánchez等人（2002）所界定的那樣，督導關系是督導者與被督導者之間的催化劑，良好的督導關系使得助人工作者透過來自督導者的訓練、指導和鼓勵，發(fā)展出良好的專業(yè)技能。因此，督導被認為是助人專業(yè)領域的標志性教學方法，它不僅有助于助人工作者的專業(yè)成長，更間接使得服務對象獲得更有效的專業(yè)服務（Bernard&Goodyear，2009；Inman,Hutman Pendse,Devdas,Luu&Ellis，2014）

然而，從現有國內外助人工作領域的文獻看來，關于督導關系的文獻仍顯匱乏，僅有的實證研究大都聚焦于心理咨詢領域，而社會工作領域更是乏人問津。在當今以證據為實踐基礎的時代，研究者有責任去檢驗有助于提升督導能力的技術，并在本土語境下探究督導效果的改變機制，為培養(yǎng)合格的督導人才、推動助人工作發(fā)展做出更大貢獻。具體而言，今后我國助人工作督導關系的研究應當立基本土文化、立足本土特色，開展更多實證研究。

（一）立基本土文化下的督導關系研究

同樣是文化議題，東西方的研究焦點不同：西方對于督導中文化的關注，側重的是多元文化能力，即對差異性的理解與接納，特別是種族、性別等層面的議題；而東方對于督導中文化的志趣，側重的是中國人情社會下督導關系的演進。西方助人領域的督導工作是建立在契約社會的形態(tài)下展開的，而東方的社會形態(tài)與之不同，人情社會是助人工作和督導工作的實踐基礎。一味簡單將西方督導關系研究的結果套用在中國實踐場域，容易產生水土不服的狀況。因此，將督導關系放置于人情社會的脈絡情境下進行實證研究既有現實意義，更有理論貢獻。具體而言，立基本土文化下的督導關系研究可以重點關注以下兩個領域：

其一，師徒關系下的督導關系內涵研究。在東亞文化里，督導者與被督導者之間的督導關系不同于西方社會中平等且單一的督導關系。華人社會本質上將督導關系視為一種師徒關系，在這種關系里，被督導者被看作是徒弟，而督導者則是“師父”。“師父”一詞意味著權力上的不平等，關系上的非單一；師徒關系有如父子關系，師父代表著權威與長者，徒弟代表著資淺與晚輩；徒弟對待師父要像對待自己父親一樣恭敬前輩，而師父要像對待自己孩子一樣傳授其做人和立身處世的學問。這種以“師徒關系”為核心的督導關系，其背后面臨著諸多文化意涵與現實考驗，無論是督導與被督導者間的情感交流，抑或是隨之而來的信任關系、權力互動、權利義務等，都必定與西方社會的督導關系有所不同。因此，回到華人社會的師徒關系本質，探究本土督導關系的內涵是當務之急。

其二，人情社會下的督導關系動力研究。在助人工作的督導關系中，人情、信任、承諾、和諧等概念，確實可以滿足被督導者在關愛、溫情、安全感上的情感需求。但是，華人社會的督導關系中，對于情感性關系與工具性關系，似乎難以完全劃分切割，因為關系不可能永遠一成不變，經過彼此長時間的互動后，經過“拉關系”及“加強關系”等“角色套系”的動作后，情感與工具、溫情與權力，會呈現彼此牽制拉鋸的狀態(tài)（李宜珍，2013）。在諸如重視關系、輩份，崇尚權威、以和為貴、好聚好散等華人社會下的價值觀下，往往讓專業(yè)督導關系中的沖突事件轉為內在化（許皓宜，2012）。雖然，黃光國（2001）的“人情與面子”理論模式、翟學偉（2004）的“人情、面子與權力”理論等對此議題都有了很好的理論探索，但在督導關系中的分析卻鮮有探討。因此，既然華人社會中督導關系的內在動力與西方社會有所不同，那么對于人情社會下督導關系的動力研究仍值得進一步探究。

（二）立足本土特色下的督導關系研究

如果說立基本土文化下的督導關系研究主要是探究中國傳統(tǒng)文化對于督導關系的影響，那么立足本土特色下的督導關系研究則是探究當下中國現實國情對于督導關系的影響。本土特色指涉的是中國助人工作的實踐場域有別于西方社會，這既和中國的宏觀行政管理制度有關，亦和中國助人工作發(fā)展階段有關，還和中國助人工作的實務特點有關。因此，立足本土特色下的督導關系研究可以思考以下幾個領域的進一步探索：

其一，不同助人工作場域的督導關系研究。中國的助人工作專業(yè)發(fā)展正在不斷探索自己的本土化模式，在具有中國特色的行政體制下，無論是心理咨詢、還是社會工作等助人工作，都與國外或我國港臺地區(qū)有所不同。尤其是社會工作領域，因著其嵌入性發(fā)展（王思斌，2001），使得其更具獨特性。從政府機關（民政、檢察院等）、專業(yè)機構（醫(yī)院、社會工作機構）、社區(qū)基層（村居委會）、草根機構（民間非營利機構）等，不同崗位的社會工作者有著不同的角色與期待。很多時候督導被期望可以成為社會工作者與上級管理層、特別是和政府部門之間的溝通橋梁，減少不必要的非專業(yè)性工作，這也成了中國社會工作督導的獨特議題（沈黎、王安琪，2013）。面對不同場域中各種復雜關系的處理，不同價值觀或角色間的沖突等等，都是督導需要面對的本土化議題，那些源自西方的督導理論和技巧未必能夠完全適用中國情景，這就需要督導和研究者共同去尋找解決之道。因此，這一過程中，不同助人工作場域中的督導關系探究就變得十分有益。

其二，本地實務工作者和境外督導的關系研究。由于我國大陸助人工作尚屬發(fā)展階段，因此，除了大陸本土督導之外，還有大量我國港臺地區(qū)的專業(yè)督導。而本土助人工作者面臨各自專業(yè)背景不同、專業(yè)能力發(fā)展不一的狀況；因此，對于才上崗或無經驗的社工、對有專業(yè)實務經驗但有待提煉的社工、對有專業(yè)實務經驗且有專業(yè)思維的社工（顧江霞，2012），督導的側重點都應有所不同。在具體開展督導工作的過程中，對于督導工作的理解、所選取的督導方式等也可能產生差異（沈黎、王安琪，2013）。當來自不同社會制度及文化背景的督導，面對不同教育背景、不同服務理念、不同專業(yè)成長的助人工作者，都對我國助人工作的督導關系提出新的挑戰(zhàn)。

其三，內部督導與外部督導之督導關系的比較研究。不同國家與地區(qū)因著專業(yè)發(fā)展程度及機構規(guī)模大小不同，普遍存在著機構內部督導與外部督導并存的制度。內部督導與被督導者面臨著管理與督導的雙重關系壓力，而外部督導與被督導者的關系則受到組織文化、價值、制度等的影響。兩種不同的督導制度型塑了不同的督導關系、督導權責、督導角色，且直接關乎督導功能的落實（童敏、史天琪，2017）。我國助人工作領域正處于由外部督導為主向內外部督導結合的探索轉型階段，這一過程中，不同形態(tài)督導模式帶來督導關系的差異亦是未來可以研究的方向。