陳軍健

（廣州大學(xué)松田學(xué)院，廣東 廣州，511370）

一、問(wèn)題提出

廣東社會(huì)工作的發(fā)展一直走在全國(guó)前列，截至2017年底，持證社工64 836人，專業(yè)崗位26 881個(gè)，社工機(jī)構(gòu)1 406家。政府購(gòu)買服務(wù)是最主要的方式，包括綜合性服務(wù)項(xiàng)目購(gòu)買、專項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目購(gòu)買和崗位購(gòu)買。[1]自政府購(gòu)買社工服務(wù)模式推開(kāi)以來(lái)，廣東省已累計(jì)支出購(gòu)買資金近60億元人民幣，福彩公益金超過(guò)5億元人民幣。①但與此同時(shí)，廣東社會(huì)工作也遇到棘手問(wèn)題：社工薪酬待遇低，發(fā)展空間有限，職業(yè)晉升遭遇“天花板困境”[2]。廣東省民政廳的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，51.9%的人選擇離職的原因是對(duì)收入不滿意。[1]

造成社工薪酬問(wèn)題的原因較多。一是社工機(jī)構(gòu)過(guò)度依賴政府購(gòu)買服務(wù)經(jīng)費(fèi)，缺少自我造血能力，[3]機(jī)構(gòu)缺少明確的工資標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)晉升體系。[4]二是現(xiàn)行的政府購(gòu)買服務(wù)機(jī)制存在經(jīng)費(fèi)撥付體制不靈活、招投標(biāo)制度不健全、項(xiàng)目評(píng)估流于形式等問(wèn)題，影響一線社工和社工機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定性，導(dǎo)致社工流失率高、服務(wù)項(xiàng)目延續(xù)性不足。[5]而更為根本性的原因則是以社工薪酬指導(dǎo)價(jià)為標(biāo)志的社工薪酬體系調(diào)整滯后，不能適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展。廣東是全國(guó)率先出臺(tái)社工薪酬指導(dǎo)意見(jiàn)的省份，早在2007年，深圳市就率先通過(guò)第一個(gè)本土社工薪酬指導(dǎo)意見(jiàn)——業(yè)界俗稱“1+7”文件②之一的《深圳市社會(huì)工作人才專業(yè)技術(shù)職位設(shè)置及薪酬待遇方案(試行)》。但此后的更新工作卻出現(xiàn)了停滯，截至2017年底，除深圳與東莞以外，廣東其他地市的薪酬指導(dǎo)意見(jiàn)幾乎未有實(shí)質(zhì)性調(diào)整。

社工薪酬問(wèn)題的凸顯也引起了國(guó)家層面的重視。2016年6月，民政部頒布的《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)社會(huì)組織薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》(簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見(jiàn)》)提出，要 “建立健全與社會(huì)組織發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理體系”，從業(yè)人員實(shí)行崗位績(jī)效工資制，薪酬由基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、津貼和補(bǔ)貼等部分構(gòu)成，同時(shí)要逐步建立薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制，“確保從業(yè)人員薪酬水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相協(xié)調(diào)、與勞動(dòng)生產(chǎn)率提供相適應(yīng)”[6]。同年10月份，民政部頒布的《關(guān)于加強(qiáng)社會(huì)工作專業(yè)崗位開(kāi)發(fā)與人才激勵(lì)保障的意見(jiàn)》(簡(jiǎn)稱《激勵(lì)意見(jiàn)》)明確提出，要建立健全社會(huì)工作專業(yè)人才激勵(lì)保障制度，切實(shí)保障社會(huì)工作專業(yè)人才薪酬待遇水平，合理確定社會(huì)工作專業(yè)人才薪酬待遇。[7]

《指導(dǎo)意見(jiàn)》和《激勵(lì)意見(jiàn)》明確了三個(gè)要點(diǎn)：一是要以崗位績(jī)效為導(dǎo)向，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，激活社工活力；二是薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)要兼顧到當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及參考行業(yè)薪酬水平，并定期調(diào)整；三是機(jī)構(gòu)薪酬管理要參考政府薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，形成協(xié)作效應(yīng)。這為廣東社工薪酬體系未來(lái)的調(diào)整指明了方向。由于社工薪酬體系調(diào)整滯后帶來(lái)的社工薪酬問(wèn)題長(zhǎng)期得不到解決，社工薪酬水平長(zhǎng)期偏低嚴(yán)重影響了社工隊(duì)伍的穩(wěn)定，導(dǎo)致社工流失率居高不下，也影響了政府購(gòu)買社工服務(wù)的深入發(fā)展。如何根據(jù)國(guó)家的指導(dǎo)精神，優(yōu)化和調(diào)整廣東當(dāng)前的社工薪酬體系，尋求系統(tǒng)、長(zhǎng)期解決社工薪酬的措施已迫在眉睫。

二、已有研究以及新管理主義指導(dǎo)價(jià)值

社工薪酬的增長(zhǎng)、社工機(jī)構(gòu)的薪酬管理以及政府購(gòu)買服務(wù)經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，很大程度上都有賴于社工薪酬體系的調(diào)整。然而無(wú)論是業(yè)界還是學(xué)界，關(guān)于社工薪酬體系的研究都比較缺乏。筆者在知網(wǎng)、萬(wàn)方等數(shù)據(jù)庫(kù)檢索“社工薪酬”“社工薪酬制度”“社工薪酬體系”“社工薪酬指導(dǎo)價(jià)”等關(guān)鍵詞后發(fā)現(xiàn)，鮮有討論該議題的文章，僅有1篇文章以珠三角為例討論了廣東社工薪酬結(jié)構(gòu)性困境。該研究在分析造成社工薪酬困境的外生性約束因素以及造成的現(xiàn)實(shí)影響的基礎(chǔ)上提出，應(yīng)該以資源整合與權(quán)利實(shí)現(xiàn)、多元籌資與保障機(jī)制、專業(yè)化建設(shè)與服務(wù)拓展等方面作為解決困境的突破口，合理拉開(kāi)薪酬差距，推動(dòng)薪酬增長(zhǎng)和職業(yè)晉升，[8]但就如何具體調(diào)整社工薪酬體系則著墨不多。學(xué)者王愛(ài)敏從對(duì)社會(huì)組織薪酬的研究出發(fā)，認(rèn)為社會(huì)組織薪酬政策制定應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)、所在行業(yè)薪酬水平、所在區(qū)域城鎮(zhèn)職工平均工資水平、內(nèi)部崗位價(jià)值，采取“跟隨型”策略，創(chuàng)建具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，[9]這為同樣是社會(huì)組織的社工機(jī)構(gòu)在薪酬管理方面提供了一定的借鑒思路。

總體來(lái)看，現(xiàn)有關(guān)于社工薪酬體系的研究思路存在一些不足，或缺少研究針對(duì)性，未能針對(duì)社工領(lǐng)域提出具體的薪酬體系調(diào)整策略；或有具體的建議，但未能形成系統(tǒng)性的分析，缺少一定的理論指導(dǎo)。筆者認(rèn)為，對(duì)社工薪酬體系的調(diào)整應(yīng)由成熟的理論指導(dǎo)與清晰的調(diào)整策略相結(jié)合才能有所成效，故本文嘗試從新管理主義理論視角來(lái)探索廣東社工薪酬體系的調(diào)整策略。新管理主義出現(xiàn)于20世紀(jì)八九十年代，常與管理主義、新公共管理等詞匯互通使用，旨在將問(wèn)責(zé)與效率結(jié)合起來(lái)應(yīng)用到公共管理中的一系列理念和方法，在確?？傮w問(wèn)責(zé)的同時(shí)，采用諸如去權(quán)力的中心化等方法實(shí)現(xiàn)技術(shù)層面的效率。[10]Hood總結(jié)了新管理主義在英國(guó)、澳大利亞、新西蘭以及許多經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)國(guó)家的應(yīng)用中形成的幾個(gè)共同原則：公共部門中實(shí)踐“責(zé)任到人的專業(yè)化管理”；清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)量；產(chǎn)出控制為重(結(jié)果重于過(guò)程)；公共部門化整為零；引入更多的競(jìng)爭(zhēng)；強(qiáng)調(diào)私營(yíng)部門的管理實(shí)踐方式；強(qiáng)調(diào)資源使用量入為出。[11]

新管理主義借鑒市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的理念，奉行“成本—效益”原則，明確服務(wù)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)，輔以必要的科技手段，用更經(jīng)濟(jì)的手段增加服務(wù)產(chǎn)出，形成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的公共服務(wù)市場(chǎng)，以期實(shí)現(xiàn)達(dá)致“物有所值”目標(biāo)的公共服務(wù)供給。Kelly認(rèn)為其已成為諸如社會(huì)工作這樣的公共服務(wù)變得更經(jīng)濟(jì)、更有效、更有效率的途徑。[12]近幾十年來(lái)，新管理主義給許多國(guó)家或地區(qū)的公共部門中帶來(lái)了很多積極變革。[13]岳經(jīng)綸和溫卓毅以中國(guó)香港為研究對(duì)象認(rèn)為：“以新公共管理理論處理社會(huì)服務(wù)，確定的資助計(jì)算方式、明確的服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格的審計(jì)和問(wèn)責(zé)機(jī)制以及較為規(guī)范的競(jìng)標(biāo)評(píng)審程序，都有助于規(guī)范非政府組織管理，確保公帑投入用得其所?！盵14]雖然新管理主義在實(shí)踐中仍然存在爭(zhēng)議、甚至是被批評(píng)[11，15]，但其自身所具有的上下協(xié)調(diào)、管理為先、績(jī)效為重、物有所值、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、取經(jīng)私營(yíng)部門、借助科技等關(guān)鍵特征，對(duì)廣東社工薪酬體系的調(diào)整具有寶貴的理論指導(dǎo)價(jià)值。第一，“上下協(xié)調(diào)”指導(dǎo)社工薪酬體系的調(diào)整過(guò)程引入政府和社工機(jī)構(gòu)的協(xié)作，改變政府單方面的調(diào)整慣性；第二，“物有所值與績(jī)效為重”指導(dǎo)以恰當(dāng)、合理的計(jì)算方式精準(zhǔn)核算社工薪酬水平，減少當(dāng)前薪酬調(diào)整的“路徑依賴”問(wèn)題；第三，“引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制”，鼓勵(lì)社工機(jī)構(gòu)提升薪酬管理水平，減少其對(duì)政府購(gòu)買服務(wù)的過(guò)度依賴性；第四，“鼓勵(lì)采用科技手段”指導(dǎo)社工薪酬的調(diào)整，可以行業(yè)薪酬大數(shù)據(jù)等作為重要參考依據(jù)，提升薪酬調(diào)整的科學(xué)性、準(zhǔn)確性；第五，“管理為先”指導(dǎo)我們既要關(guān)注社工的專業(yè)服務(wù)價(jià)值，也要關(guān)注社工服務(wù)的管理價(jià)值，對(duì)服務(wù)能力和管理能力給予同樣的重視。

三、對(duì)廣東現(xiàn)行社工薪酬體系分析

新管理主義可以給廣東社工薪酬體系的調(diào)整帶來(lái)許多新思路，這些思路是廣東社工薪酬體系在建立之初所不具備的。要對(duì)廣東社工薪酬體系進(jìn)行針對(duì)性、策略性調(diào)整，首先有必要對(duì)其形成過(guò)程做一簡(jiǎn)要的梳理和分析。廣東在全國(guó)率先開(kāi)始出臺(tái)以社工薪酬指導(dǎo)意見(jiàn)為標(biāo)志的社工薪酬體系建設(shè)實(shí)踐，目前已出臺(tái)的地市包括深圳、東莞、廣州、順德區(qū)、中山、珠海、江門、揭陽(yáng)、佛山、惠州10個(gè)城市及地區(qū)。珠三角地區(qū)只有肇慶市沒(méi)有，而粵東西北三個(gè)地區(qū)只有揭陽(yáng)市有，兩者對(duì)比差距明顯。筆者總結(jié)這些地市或區(qū)的薪酬指導(dǎo)意見(jiàn)文件，③有五個(gè)要點(diǎn)。④

(一) 薪酬參照系

社工薪酬有體制內(nèi)和體制外兩種：在黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、群團(tuán)組織的社工，其薪酬參照機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資制度執(zhí)行；在公益服務(wù)性組織的社工，其薪酬按照專業(yè)技術(shù)資格與崗位掛鉤、崗位與薪酬掛鉤，參照社工的職稱、學(xué)歷、工作任務(wù)及表現(xiàn)來(lái)確定。

(二) 薪酬指導(dǎo)價(jià)構(gòu)成

每一檔級(jí)的薪酬指導(dǎo)價(jià)包含個(gè)人繳交的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、個(gè)人繳納的住房公積金和個(gè)人所得稅的稅前收入，但不含機(jī)構(gòu)支付的社保及住房公積金、社工(督導(dǎo))培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、活動(dòng)經(jīng)費(fèi)和機(jī)構(gòu)管理費(fèi)用。政府允許社工機(jī)構(gòu)在薪酬指導(dǎo)價(jià)的一定幅度內(nèi)調(diào)整，幅度有±5%(東莞市)、±10%(廣州市、順德區(qū)、中山市)、±15%(江門市、揭陽(yáng)市)等，深圳、東莞、惠州三個(gè)地市明確要求購(gòu)買經(jīng)費(fèi)中80%的部分要作為社工薪酬和業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)使用。績(jī)效工資方面，東莞市、惠州市兩地規(guī)定，公益性社會(huì)組織可從社工平均薪酬總額中提取10%作為績(jī)效工資發(fā)放。順德區(qū)規(guī)定，薪酬由基礎(chǔ)工資50%、工齡補(bǔ)貼和崗位津貼30%、獎(jiǎng)金20%的比例構(gòu)成。

(三) 社工職稱認(rèn)定

對(duì)中級(jí)和助理社工師的界定與認(rèn)定基本一致，二者都是以獲得中級(jí)或助理社工師資格證為依據(jù)(佛山市、江門市兩地對(duì)尚未取得證書(shū)的社工本科生也承認(rèn)其為助理社工師)，未獲得資格證的享受社工員或見(jiàn)習(xí)期待遇。員級(jí)的社工員是指從事社會(huì)工作但沒(méi)有社工證的人員，在學(xué)歷方面要求比較寬泛，不強(qiáng)調(diào)科班出身。

(四) 社工職稱等級(jí)及相應(yīng)的薪酬檔級(jí)

社工職稱等級(jí)總共有高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)(助理級(jí))、員級(jí)四個(gè)等級(jí)。除去高級(jí)社工師這一等級(jí)尚未有認(rèn)定外，實(shí)際上大部分地市是三個(gè)等級(jí)：中級(jí)、助理級(jí)、員級(jí)，而順德區(qū)和揭陽(yáng)市只有中級(jí)與助理級(jí)二級(jí)。薪酬檔級(jí)普遍是三級(jí)六檔(中級(jí)含三檔，助理級(jí)含兩檔，員級(jí)一檔)；順德區(qū)和揭陽(yáng)市則取消員級(jí)，形成兩級(jí)五檔；佛山市實(shí)行的是三級(jí)三檔，每一級(jí)只設(shè)一檔。從薪酬晉升規(guī)定上看，每一檔的薪酬要上升到上一個(gè)檔，需要經(jīng)過(guò)至少兩到三年的時(shí)間。

(五) 調(diào)整方式及有效期

薪酬指導(dǎo)價(jià)會(huì)根據(jù)本市的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和專業(yè)技術(shù)人員平均薪酬變動(dòng)情況等做適當(dāng)調(diào)整。然而，目前只有3個(gè)地市設(shè)有明確的有效期，有2年(江門市)、3年(揭陽(yáng)市)、5年(廣州市)不等；有效期到期后的調(diào)整問(wèn)題，只有3個(gè)地市(佛山區(qū)、江門市、揭陽(yáng)市)表示若國(guó)家和廣東省有新的規(guī)定意見(jiàn)，會(huì)跟從新規(guī)定。

這套廣東社工薪酬體系在實(shí)際應(yīng)用中暴露了三方面的問(wèn)題。一是與社工機(jī)構(gòu)實(shí)際有些脫節(jié)，難以按規(guī)定執(zhí)行。雖然薪酬指導(dǎo)價(jià)規(guī)定，要將購(gòu)買經(jīng)費(fèi)的固定比例用作發(fā)放社工薪酬，允許在薪酬指導(dǎo)價(jià)的一定幅度內(nèi)調(diào)整，但在購(gòu)買經(jīng)費(fèi)長(zhǎng)年固定的現(xiàn)狀下，機(jī)構(gòu)人力成本一直在增長(zhǎng)，想完全按照要求執(zhí)行根本不可能。二是調(diào)薪機(jī)制不明確，調(diào)整停滯。社工薪酬指導(dǎo)意見(jiàn)雖然規(guī)定會(huì)適時(shí)調(diào)整薪酬，但沒(méi)有明確調(diào)薪的周期。截至2017年底，廣東只有深圳市和東莞市做過(guò)調(diào)整。三是未能兼顧社工多元化發(fā)展趨勢(shì)。社工人才隊(duì)伍除了實(shí)務(wù)工作者外，還包括管理、督導(dǎo)、研究等不同領(lǐng)域的人才。但現(xiàn)行的社工薪酬體系實(shí)行的是不分類別的統(tǒng)一薪酬指導(dǎo)價(jià)，忽視了不同類型社工的差異價(jià)值。

除了對(duì)社工薪酬體系政策文本進(jìn)行分析外，本研究還進(jìn)行實(shí)地調(diào)查訪談，獲取一線實(shí)證資料。筆者于2016年從珠三角、粵西、粵東、粵北等四個(gè)區(qū)域共選取10家社工機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查訪談。雖然大部分接受訪談的機(jī)構(gòu)都表示參考當(dāng)?shù)氐男匠曛笇?dǎo)意見(jiàn)，但同時(shí)也認(rèn)為作用不大，因?yàn)楫?dāng)政府購(gòu)買經(jīng)費(fèi)不能調(diào)整時(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬指導(dǎo)價(jià)就無(wú)從談起。各個(gè)社工機(jī)構(gòu)的發(fā)展理念、戰(zhàn)略不同，對(duì)人員薪酬的激勵(lì)機(jī)制也不同，薪酬指導(dǎo)價(jià)并不能很好地兼顧各家訴求，正如某機(jī)構(gòu)所言。

(政府薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏指導(dǎo)作用的原因)“1+5”文件是2010年制定的，到現(xiàn)在沒(méi)有變過(guò)；雖然也出臺(tái)薪酬標(biāo)準(zhǔn)征求意見(jiàn)稿(計(jì)劃從200萬(wàn)元提高到240萬(wàn)元)，但財(cái)局那邊過(guò)不過(guò)還不確定。征求意見(jiàn)稿只是針對(duì)家綜，還沒(méi)有涉及其他單項(xiàng)。物價(jià)上漲了很多，但薪酬標(biāo)準(zhǔn)一直沒(méi)變，家綜購(gòu)買經(jīng)費(fèi)沒(méi)有變過(guò)，構(gòu)成比例“6∶1∶1∶1∶1”也沒(méi)有變過(guò)，所以如果按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)走的話，蛋糕就這么大，機(jī)構(gòu)是沒(méi)有辦法改善大家的薪酬待遇的，只能通過(guò)其他途徑。“1+5”文件到2015年到期，在下半年評(píng)估的時(shí)候也不再?gòu)?qiáng)調(diào)這個(gè)“6∶1∶1∶1∶1”比例了，因?yàn)槌鞘切麻_(kāi)的家綜，否則機(jī)構(gòu)要想在第二個(gè)周期還保持員工的低流失率，60%是控制不住了，我們一個(gè)運(yùn)營(yíng)已經(jīng)5年的家綜，人員經(jīng)費(fèi)已經(jīng)達(dá)到70%。因此，如果嚴(yán)格按照政府這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，是沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的，形同虛設(shè)。(GZ03)

四、廣東社工薪酬體系調(diào)整策略

面對(duì)當(dāng)前社工薪酬體系和社工機(jī)構(gòu)薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題，2018年廣東有了更多應(yīng)對(duì)性的調(diào)整。2018年1月底，深圳市鹽田區(qū)印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)專業(yè)社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)施意見(jiàn)》及配套文件提出，依據(jù)對(duì)專業(yè)社會(huì)工作者的職業(yè)分級(jí)(四個(gè)層級(jí)、九個(gè)職級(jí))來(lái)確定其薪酬待遇指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，工資構(gòu)成分為基礎(chǔ)工資和職級(jí)工資，不同層級(jí)、不同職級(jí)之間都有相應(yīng)的級(jí)差，社工收入有了大幅度調(diào)整，最高可達(dá)到15 500元/月(高級(jí)社工師)，[16]堪稱自深圳市第一個(gè)薪酬指導(dǎo)文件發(fā)布以來(lái)的最大改革。2018年2月，深圳民政局下發(fā)的《關(guān)于促進(jìn)社會(huì)工作發(fā)展的若干措施(征求意見(jiàn)稿)》提出，社會(huì)工作者薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)參照市人力資源保障局上年度發(fā)布的“衛(wèi)生與社會(huì)工作”行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位平均值執(zhí)行。[17]社工的薪酬待遇由用人單位根據(jù)職業(yè)水平等級(jí)、學(xué)歷、資歷、業(yè)績(jī)、崗位等因素，參照指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定。緊接著，廣東省民政廳在“廣東省社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告”中也建議：“健全社會(huì)工作專業(yè)人才工資長(zhǎng)效增長(zhǎng)機(jī)制，核定績(jī)效工資總量時(shí)統(tǒng)籌考慮當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位編制人員實(shí)際收入水平，確保社會(huì)工作專業(yè)人才平均工資收入水平不低于當(dāng)?shù)厥聵I(yè)編制同等人員平均工資收入水平。”[1]2018年5月，廣州市審議通過(guò)《廣州市社工服務(wù)站(家庭綜合服務(wù)中心)管理辦法》，提出將社工站采購(gòu)服務(wù)周期由原來(lái)的3年延長(zhǎng)至5年，經(jīng)費(fèi)額度由原每年的200萬(wàn)元提高到240萬(wàn)元，將人員支出比例由原來(lái)的60%提高到65%，[18]社工薪酬待遇有望得到實(shí)質(zhì)性上調(diào)。

總結(jié)以上新的調(diào)整，可以看到其調(diào)整思路：一是參照同等或相似的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)的薪酬水平，定崗定級(jí)來(lái)確定薪酬水平，同時(shí)明確薪酬的長(zhǎng)效增長(zhǎng)機(jī)制，以避免調(diào)薪停滯不前的問(wèn)題；二是提高購(gòu)買服務(wù)的額度及人員經(jīng)費(fèi)比例，將社工薪酬經(jīng)費(fèi)總量的“蛋糕做大”。廣深兩地的新探索也為從廣東省層面對(duì)社工薪酬體系的調(diào)整提供了極為有益的經(jīng)驗(yàn)。

廣東社工薪酬體系的完善與否直接影響著社工人才隊(duì)伍的穩(wěn)定、社工機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展以及政府購(gòu)買服務(wù)模式的成熟。而社工薪酬體系的調(diào)整與地方政府、社工機(jī)構(gòu)以及政府購(gòu)買服務(wù)模式等都有密切聯(lián)系。結(jié)合新管理主義，筆者認(rèn)為，社工薪酬體系的調(diào)整策略應(yīng)遵循四個(gè)原則：一是確定調(diào)整依據(jù)，進(jìn)行常態(tài)化調(diào)整，包括參照領(lǐng)域、參照對(duì)象、調(diào)整指標(biāo)、薪酬組合方式、計(jì)算方法、調(diào)薪機(jī)制等；二是政府應(yīng)與機(jī)構(gòu)協(xié)作，共同參與社工薪酬體系的調(diào)整；三是對(duì)不同的社工群體分類設(shè)薪，制定各自的薪酬體系；四是發(fā)揮行業(yè)薪酬大數(shù)據(jù)的作用，將其作為調(diào)整薪酬指導(dǎo)價(jià)的重要參考依據(jù)。

調(diào)整后的社工薪酬體系是一個(gè)包括薪酬類別、薪酬指導(dǎo)價(jià)、薪酬組合、常態(tài)調(diào)薪機(jī)制在內(nèi)的薪酬組合體系(見(jiàn)表1)。筆者將其概括為“233”：“2”是指將社工薪酬分為專業(yè)線與管理線兩類；第一個(gè)“3”是指三級(jí)薪酬指導(dǎo)價(jià)組合，專業(yè)線分高級(jí)、中級(jí)、助理級(jí)三級(jí)，管理線分高層、中層、基層三級(jí)；第二個(gè)“3”是指薪酬指導(dǎo)價(jià)由靜態(tài)薪酬、浮動(dòng)薪酬、動(dòng)態(tài)薪酬三部分構(gòu)成。此外，該薪酬體系中的薪酬指導(dǎo)價(jià)并非是固定不變的，而是將結(jié)合行業(yè)薪酬大數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整指數(shù)來(lái)進(jìn)行定期調(diào)整。

表1 調(diào)整后的社工薪酬體系結(jié)構(gòu)“233”

該薪酬體系涉及一些新的概念。一是薪酬指導(dǎo)價(jià)的構(gòu)成要素，包括靜態(tài)薪酬、浮動(dòng)薪酬、動(dòng)態(tài)薪酬(見(jiàn)圖1)。靜態(tài)薪酬是指一段時(shí)期內(nèi)固定不變的薪酬，包括基礎(chǔ)工資、社保、公積金、職稱補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼等，其特點(diǎn)是不會(huì)頻繁上下波動(dòng)；浮動(dòng)薪酬是指一段時(shí)期內(nèi)會(huì)根據(jù)一些因素而動(dòng)態(tài)調(diào)整的薪酬，包括績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、浮動(dòng)補(bǔ)貼及津貼等，其特點(diǎn)是隨工作表現(xiàn)而浮動(dòng)；動(dòng)態(tài)薪酬包括工齡工資、企業(yè)年金等，其特點(diǎn)是隨工作年限自然增長(zhǎng)。二是薪酬樣本庫(kù)的概念。參照制定最低生活保障線的市場(chǎng)菜籃法和居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的測(cè)定方法，薪酬樣本庫(kù)是指地方政府從本市范圍內(nèi)，根據(jù)當(dāng)?shù)厣绻C(jī)構(gòu)人員規(guī)模、收入規(guī)模、機(jī)構(gòu)管理規(guī)范度、財(cái)務(wù)透明度、社會(huì)組織等級(jí)、企業(yè)信用度等評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，篩選一定數(shù)量的社工機(jī)構(gòu)，作為收集行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的樣本，組成社工薪酬樣本庫(kù)，進(jìn)而形成行業(yè)薪酬大數(shù)據(jù)，為薪酬指導(dǎo)價(jià)的計(jì)算提供實(shí)證依據(jù)。樣本庫(kù)內(nèi)的機(jī)構(gòu)具有較好的代表性，能較為真實(shí)地反映當(dāng)?shù)匦袠I(yè)薪酬現(xiàn)狀，基于此形成的薪酬指導(dǎo)價(jià)就會(huì)有較高的適用性。如前文所述，薪酬指導(dǎo)價(jià)不是固定不變的，而是要結(jié)合一些調(diào)整指數(shù)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整，并有明確的定期調(diào)薪機(jī)制。從薪酬樣本庫(kù)的行業(yè)大數(shù)據(jù)中計(jì)算出薪酬指導(dǎo)價(jià)的三種薪酬構(gòu)成的均值，然后將靜態(tài)薪酬均值乘以當(dāng)?shù)厣弦荒甑木用裣M(fèi)價(jià)格指數(shù)的增長(zhǎng)率(CPI)，將浮動(dòng)薪酬均值乘以項(xiàng)目評(píng)估級(jí)數(shù)均值，最后將三部分加總即是薪酬指導(dǎo)價(jià)(見(jiàn)圖2)。借由該計(jì)算公式，通過(guò)對(duì)不同類型的薪酬構(gòu)成進(jìn)行計(jì)算，即可形成“233”的薪酬指導(dǎo)價(jià)組合。

圖1 薪酬指導(dǎo)價(jià)的構(gòu)成

圖2 薪酬指導(dǎo)價(jià)的計(jì)算公式

調(diào)整后的社工薪酬體系是在以往經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，對(duì)廣東現(xiàn)行社工薪酬體系存在的一些突出問(wèn)題進(jìn)行了針對(duì)性調(diào)整。筆者連同深圳鹽田區(qū)的薪酬新政，將這三者做一個(gè)簡(jiǎn)要對(duì)比，以更為清晰地展示其中的差異(見(jiàn)表2)。

表2 三種不同的社工薪酬體系對(duì)比

五、結(jié)束語(yǔ)

調(diào)整后的社工薪酬體系是一整套薪酬指導(dǎo)價(jià)的組合，具備了常態(tài)化調(diào)薪機(jī)制，有助于改善不同類型的社工薪酬待遇水平。它連結(jié)起政府和社工機(jī)構(gòu)，在篩選薪酬樣本庫(kù)、匯集薪酬大數(shù)據(jù)、機(jī)構(gòu)薪酬管理等方面各司職責(zé)、相互合作，有助于社工薪酬體系的健康發(fā)展。同時(shí)它也充分回應(yīng)了國(guó)家層面的指導(dǎo)精神，薪酬指導(dǎo)價(jià)中的三部分構(gòu)成與《指導(dǎo)意見(jiàn)》中規(guī)定的崗位績(jī)效工資制構(gòu)成相呼應(yīng)；引入CPI增長(zhǎng)率、項(xiàng)目評(píng)估級(jí)數(shù)等調(diào)整指數(shù)，回應(yīng)了《指導(dǎo)意見(jiàn)》中提出的建立薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制的要求；借助薪酬樣本庫(kù)的行業(yè)薪酬大數(shù)據(jù)來(lái)確定薪酬指導(dǎo)價(jià)，回應(yīng)了《激勵(lì)意見(jiàn)》中對(duì)合理確定社會(huì)工作專業(yè)人才薪酬待遇的要求。

本研究選擇新管理主義來(lái)指導(dǎo)廣東社工薪酬體系的調(diào)整策略，以實(shí)現(xiàn)對(duì)以往政府薪酬指導(dǎo)意見(jiàn)的一些突破性改變。一是改變過(guò)往政府單方面制定薪酬指導(dǎo)價(jià)的模式，調(diào)整為由政府和社工機(jī)構(gòu)共同參與確定；二是改變以往參照其他人員工種薪酬的方法，轉(zhuǎn)而以更為精準(zhǔn)的方式計(jì)算薪酬指導(dǎo)價(jià)；三是改變以往缺乏實(shí)證基礎(chǔ)的不足，轉(zhuǎn)而使用行業(yè)薪酬大數(shù)據(jù)來(lái)有根據(jù)地計(jì)算；四是改變以往社工服務(wù)水平與行業(yè)薪酬水平缺乏關(guān)聯(lián)的狀況，轉(zhuǎn)而以行業(yè)服務(wù)水平的改善傳導(dǎo)至行業(yè)薪酬水平的提升，激勵(lì)全行業(yè)努力提升服務(wù)質(zhì)量。

本研究著眼于廣東社工薪酬體系的調(diào)整策略而展開(kāi)，回應(yīng)了一些涉及薪酬體系的關(guān)鍵性議題，如政社分工、薪酬指導(dǎo)價(jià)的計(jì)算方式、計(jì)算依據(jù)、適用人群、調(diào)薪機(jī)制等，以期改善廣東現(xiàn)行的社工薪酬體系。但調(diào)整策略能否在實(shí)踐中奏效，還存在著一些不確定因素。調(diào)整后的社工薪酬體系有賴政府和社工機(jī)構(gòu)的通力合作，需要雙方有足夠的信任基礎(chǔ)，而政府是否愿意讓渡“獨(dú)家制定，獨(dú)家調(diào)整”的權(quán)力，機(jī)構(gòu)是否愿意將自己的核心薪酬數(shù)據(jù)提交至薪酬樣本庫(kù)等核心問(wèn)題，都是需要雙方認(rèn)真對(duì)待的。因此可以說(shuō)，技術(shù)層面的操作不是大問(wèn)題，關(guān)鍵是政府和社工機(jī)構(gòu)以及社工從業(yè)者等多方主體能否達(dá)成對(duì)調(diào)整策略的共識(shí)。

注釋

① 該數(shù)據(jù)引自2016年11月由廣東省社會(huì)組織總會(huì)出版的刊物《大社會(huì)》(廣東社會(huì)工作十年?？?2016年第9期“數(shù)說(shuō)：廣東社會(huì)工作發(fā)展”欄目。

②《中共深圳市委深圳市人民政府關(guān)于加強(qiáng)社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)推進(jìn)社會(huì)工作發(fā)展的意見(jiàn)》及七個(gè)配套文件。

③匯總的文件包括有：《深圳市社會(huì)工作人才專業(yè)技術(shù)職位設(shè)置及薪酬待遇方案》《東莞市社會(huì)工作人才專業(yè)技術(shù)職位設(shè)置及薪酬待遇方案》《廣州市社會(huì)工作專業(yè)崗位設(shè)置及社會(huì)工作專業(yè)人員薪酬待遇實(shí)施辦法(試行)》《順德區(qū)社會(huì)工作人才專業(yè)技術(shù)職位設(shè)置及薪酬待遇方案(試行)》《中山市社會(huì)工作專業(yè)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)指引》《珠海市社會(huì)工作人才專業(yè)技術(shù)職位設(shè)置及薪酬待遇指導(dǎo)意見(jiàn)》《江門市社會(huì)工作專業(yè)崗位設(shè)置及社會(huì)工作專業(yè)人員薪酬待遇試行辦法》《揭陽(yáng)市社會(huì)工作崗位設(shè)置及社會(huì)工作及專業(yè)人員薪酬待遇實(shí)施意見(jiàn)》《佛山市民政局佛山市財(cái)政局佛山市住房和城鄉(xiāng)建設(shè)管理局關(guān)于社會(huì)工作專業(yè)崗位設(shè)置及社會(huì)工作專業(yè)人才激勵(lì)保障的指導(dǎo)意見(jiàn)》《惠州市社會(huì)工作專業(yè)人才中長(zhǎng)期規(guī)劃(2016—2020年)》。

④為簡(jiǎn)化分析，以下分析不含對(duì)高級(jí)社工、試用期、見(jiàn)習(xí)期人員及其他人員的薪酬規(guī)定。

⑤ 項(xiàng)目評(píng)估級(jí)數(shù)均值是指薪酬樣本庫(kù)的機(jī)構(gòu)在上一年內(nèi)，接受評(píng)估的項(xiàng)目所獲評(píng)估等級(jí)水平的均值。