高芳

摘要：在我國，事業(yè)單位作為一個特殊的經(jīng)濟群體，在方便人民生活、維護國有資產(chǎn)效益方面發(fā)揮著重要作用。事業(yè)單位的發(fā)展需要人力資源的支持，也需要有合格、完善的薪酬績效管理體系的制約。一個好的薪酬管理體系能夠有效地提升員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，使員工更好地參與到工作中來。然而，隨著社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源薪酬管理體系中存在的問題逐步暴露出來，甚至影響到我國國民經(jīng)濟的發(fā)展。因此，有必要進行相應(yīng)的研究和探討，開發(fā)問題，解決問題。從客觀上看，事業(yè)單位人力資源薪酬管理難度不低，影響其管理的因素很多。我們要堅持各項工作的安排，給予足夠的參考和指導(dǎo)，從不同的角度進行討論，特別是在擺脫困難的過程中，要堅持循序漸進、極端化的措施和方法，只有短期的平衡才能保持，這必將給長期的工作。因此，就事業(yè)單位人力資源薪酬管理的可靠性而言，也應(yīng)在自身的基礎(chǔ)上進行大幅度優(yōu)化和不斷提高。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源薪酬管理;問題;優(yōu)化方案分析

人力資源管理是事業(yè)單位管理實踐的重要組成部分。做好具體管理，確保管理的效率和質(zhì)量，對事業(yè)單位的具體工作具有積極意義。從目前的分析來看，薪酬管理是人力資源管理實踐的重要組成部分。由于薪酬管理的具體問題將直接影響到人力資源管理的有效性，為了應(yīng)對新的形勢和挑戰(zhàn)，有必要對人力資源薪酬管理實踐中存在的問題進行全面分析，并根據(jù)問題探討解決方案，只有這樣，事業(yè)單位人力資源薪酬管理才能發(fā)揮更加突出的作用，成為事業(yè)單位發(fā)展的重要助推器?？傊?，對事業(yè)單位人力資源薪酬管理中存在的問題進行分析和探討，具有重要的現(xiàn)實意義。

1 事業(yè)單位人力資源薪酬管理問題分析

本文分析了當前事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)在管理實踐中存在諸多問題，影響了人力資源管理的綜合效益，對事業(yè)單位的發(fā)展和進步極為不利?？偨Y(jié)分析具體問題，明確問題及其影響，對管理改進具有積極意義。

1.1 薪酬管理方式落后

從實際數(shù)據(jù)分析來看，事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的主要問題是管理模式落后。根據(jù)目前的研究分析，管理模式將影響管理工作的具體規(guī)劃和布局，影響管理的及時性和質(zhì)量，影響管理過程的規(guī)范化，影響管理實踐中的資源投入。目前，事業(yè)單位薪酬管理和管理模式尚未創(chuàng)新。這種相對落后的管理模式與當前信息工作和智能化工作趨勢有很大差距。因此，在這種管理模式下，在管理實踐中會出現(xiàn)標準化、專業(yè)化、管理成本控制等問題。

1.2 薪酬報酬形式單一

在事業(yè)單位的實際發(fā)展過程中，大多數(shù)事業(yè)單位的人力資源薪酬管理體系已不能滿足多工作、多薪酬的要求。在以往的薪酬體系中，其平均主義表現(xiàn)十分明顯，忽視了勞動者的貢獻程度，只有通過統(tǒng)一的薪酬手段才能完成薪酬管理。這種情況的存在也使得勞動者的收入缺乏平衡，影響了他們的工作積極性和主動性。同時，對于事業(yè)單位的從業(yè)人員來說，自身的知識和能力對事業(yè)單位的發(fā)展起著非常積極的作用。如果不能在工作中充分突出，就會導(dǎo)致薪酬管理水平和質(zhì)量的大幅下降。此外，在薪酬管理機制的形式上，也存在著單一性強、管理分析設(shè)計等方面缺乏靈活性，無法積極構(gòu)建科學(xué)的激勵機制，導(dǎo)致很多員工對單位缺乏忠誠度，影響了單位的整體發(fā)展。

1.3 對事業(yè)單位人員開發(fā)管理尚未科學(xué)化與系統(tǒng)化。

事業(yè)單位在人力資源開發(fā)資金投入上還沒有實現(xiàn)節(jié)儉有效的原則，沒有做到系統(tǒng)化、科學(xué)化。今天，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理部門已經(jīng)認識到人才對事業(yè)單位發(fā)展的重要性，但在如何開展事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理方面卻沒有相應(yīng)的遠見、先行者和可操作性，如何投入大量資金。

1.4 酬薪體系與績效考核脫節(jié)

就我國目前的情況來看，事業(yè)單位的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、績效工資等組成，事業(yè)單位績效工資的激勵效應(yīng)較小，難以發(fā)揮相應(yīng)的作用。但是，在一些事業(yè)單位，薪酬激勵制度根本沒有效果，只是一種形式?jīng)]有起到作用，薪酬管理的公平公正存在嚴重問題，平均工資逐漸成為單位普遍存在的問題。工資的固定成分是基本工資，但在工資改革中，基本工資在工資收入中的比重逐步降低，這使得年齡、工齡等因素對工資的影響也隨之降低，同時養(yǎng)老金的替代率也隨之降低。

1.5 市場化的程度較低

目前，事業(yè)單位市場化程度較低，優(yōu)秀人才的保有率一直很低，平庸人才的生存率很高。雖然大多數(shù)人才都是通過事業(yè)單位考核錄取的，但錄取的人才雖然有一定的能力，但不一定能勝任這份工作。由于事業(yè)單位的職能問題，事業(yè)單位的發(fā)展偏離了市場經(jīng)濟的軌道，薪酬分配與市場經(jīng)濟嚴重不符，導(dǎo)致一些簡單的工作工資高于市場水平，雖然有些復(fù)雜的工作工資低于市場水平，不利于員工的選拔，但也對市場招聘機制產(chǎn)生了巨大影響。

2 事業(yè)單位人力資源薪酬管理問題的解決建議

2.1 及時更新管理理念

面對新的市場經(jīng)濟形勢，事業(yè)單位也需要加強改革，從各方面優(yōu)化和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增強自身發(fā)展實力。在事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面，要求領(lǐng)導(dǎo)在改革中認識薪酬管理的重要性，引導(dǎo)薪酬管理者轉(zhuǎn)變新的管理理念，堅持以人為本的原則，努力提高薪酬管理的有效性。此外，在開展管理工作時，也要幫助人力資源部相關(guān)管理人員樹立正確的工作理念，使他們把為員工服務(wù)作為基本工作理念。同時，要求人力資源管理者打破原有的思維模式，以新的方式進行薪酬管理，以保護企業(yè)和員工的利益。

2.2 優(yōu)化福利待遇

與以往不同的是，在人力資源薪酬管理過程中，福利待遇的影響是非常大的，我們需要最大化這方面的內(nèi)容，進行全面的改進。一是對一些特殊崗位要適當優(yōu)化提升福利待遇總標準和可執(zhí)行機構(gòu)基本模式，考慮事業(yè)單位人力資源薪酬管理特點，在人才吸引方面得到更多保障，避免以往的弱勢問題，讓福利待遇落到每個人生活的真正意義上，這樣可以提供更多的輔助作用，并且在不斷解決一系列問題的過程中，不會造成新的疏漏。二是福利待遇的優(yōu)化要兼顧職工的婚喪嫁娶。無論是節(jié)假日的安排、單位提供的幫助，還是其他輔助功能等，都要堅持結(jié)合現(xiàn)代社會的標準和習(xí)俗不斷完善。如果只靠僵化的制度來完成，就不會有突出的成績，就會形成新的挑戰(zhàn)。

2.3 完善用人機制

事業(yè)單位在人員配置過程中，要改變原有的人事管理機制，形成新的崗位聘用觀念，確保人員配置的合理性和有序性。實踐證明，要提高就業(yè)機制的科學(xué)性，應(yīng)采取以下措施：一是就業(yè)制度。也就是說，行政領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)可以通過簽訂合同確定崗位職責和目標，賦予部門領(lǐng)導(dǎo)選人用人的權(quán)利，確保人才配置與崗位有效匹配;二是確立崗位要求。明確各崗位所需的技能、知識和經(jīng)驗，為人員配置提供一定的標準依據(jù);三是技術(shù)人員聘用制度。對事業(yè)單位技術(shù)能力要求較高的崗位，可以通過招聘方式聘用具有專業(yè)能力的技術(shù)人員，滿足崗位需求，保證人才配置的合理性。

2.4 構(gòu)建完善、科學(xué)、合理的薪酬分配體系

隨著當前市場經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位要實現(xiàn)自身的發(fā)展和提升，首先必須建立健全、合理、科學(xué)的薪酬分配制度。事業(yè)單位績效考核制度與工資分配制度密切相關(guān)。由于目前事業(yè)單位對績效考核機制缺乏經(jīng)驗，考核結(jié)果不能令人滿意，也不能反映事業(yè)單位職工的真實情況。具體來說，事業(yè)單位開展的績效考核評價機制，既無法量化相關(guān)信息，也無法客觀、準確、公正地評價事業(yè)單位各部門員工的投入產(chǎn)出。這就造成了職工工資分配的不合理。在這種情況下，要實現(xiàn)工資合理公平分配的目標，需要做到以下幾點：一是構(gòu)建合理科學(xué)的事：業(yè)單位績效考核體系，但績效考核情況將在很大程度上影響工資分配的公平性，所以事業(yè)單位在建立績效考核評價機制時，必須充分結(jié)合自身實際，不斷優(yōu)化績效考核機制，充分明確相關(guān)考核指標。在開展考核工作的過程中，也要充分考慮事業(yè)單位職工的實際價值，并與市場同級職工進行比較，提高事業(yè)單位職工的積極性和積極性。二是實行按勞分配工資制度。這樣，員工的薪酬和回報就可以放在同一水平上，從而滿足員工的心理需求。三是用工與薪酬緊密結(jié)合，摒棄傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，真正實現(xiàn)崗位薪酬、同崗位薪酬的轉(zhuǎn)變，并以崗位為工資兌現(xiàn)的基礎(chǔ)，充分調(diào)動員工的積極性和主動性。

2.5 重視績效考核，拓展薪資晉升渠道

由于事業(yè)單位的特殊性，我國大多數(shù)事業(yè)單位存在管理人員多于技術(shù)人員的現(xiàn)象。解決這一問題，可以鼓勵更多的人才到技術(shù)崗位上去，通過提高技術(shù)崗位工資來釋放崗位壓力。同時，還應(yīng)在單位內(nèi)部建立年度績效考核制度，對不按時按質(zhì)完成工作任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)進行處罰，對表現(xiàn)突出的員工給予獎勵。我們不應(yīng)該讓加薪落入資歷的黑洞。

3 結(jié)語

人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中起著重要作用，薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，有必要對其進行改革，從不斷完善激勵機制，拓展薪酬提升空間;轉(zhuǎn)變現(xiàn)行管理理念，不斷完善薪酬體系;重視績效考核，拓展薪酬提升渠道入手，不斷完善薪酬體系薪酬管理制度，最終促進事業(yè)單位更好發(fā)展。

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