張 勉

（清華大學經濟管理學院領導力與組織管理系 北京 100084）

本文是筆者根據(jù)在《旅游導刊》組織的第二屆“旅游理論建構”學術研討會上的發(fā)言整理和修改而成，既保留了在會議上發(fā)言的主要內容，同時也增加了研究背后的經驗和感悟。

一、機遇的來源

當研究者對數(shù)據(jù)進行分析的時候，特別希望預期的變量關系在統(tǒng)計上表現(xiàn)出顯著性，以便支持提出的研究假設。如果感興趣的變量之間是零相關的關系，研究者一般會比較失望，因為零相關的結果似乎等于什么都沒有發(fā)現(xiàn)，很難支持文章發(fā)表。近幾年來，筆者與合作者在國際期刊上發(fā)表了一系列以工作—家庭沖突為主題的文章。這些文章都圍繞著同一個主線，即探索來源歸因機制在我國文化情景下的適用性，尤其是哪些個體層面的變量在該機制中起到了調節(jié)作用。這一切都是從筆者對零相關結果的思考開始的。

筆者曾經研究員工離職現(xiàn)象多年，但一直沒有什么大的突破。為了尋求新的突破，筆者從2007年開始關注工作和家庭兩個領域交互的變量，尤其是工作—家庭沖突，即來自工作的需求和來自家庭的需求互不兼容的情況（Greenhaus ＆ Beutell，1985）。在開始階段，筆者主要是用國外已有的成熟量表測量工作家庭沖突，并研究這種沖突如何影響一些工作領域的變量，如工作滿意感、組織承諾、離職意向等。

以往的研究文獻指出，工作—家庭沖突有方向性，既包括工作對家庭的沖突（如由于工作原因而錯過了家庭活動），也包括家庭對工作的沖突（如由于家庭原因而不能全身心投入工作）（Netemeyer，Boles ＆ McMurrian，1996）。通過閱讀文獻，筆者發(fā)現(xiàn)工作—家庭沖突對結果變量有兩種影響機制：一種是Frone、Russell 和Cooper（1992）首先提出的資源耗竭機制（resource depletion），主要用來解釋跨領域的影響。例如，對“為什么工作對家庭的沖突會造成家庭領域表現(xiàn)的降低？”這一問題，該機制的核心觀點是：由于人們的資源（如時間和精力）有限，因此工作對家庭的沖突，會造成人們用于家庭領域的資源不足，進而導致在家庭領域表現(xiàn)不佳。另一種是解釋同領域的影響的機制，例如，工作對家庭的沖突會不會造成個體對工作的不滿？對同領域影響的研究比較零散（Grandey，Cordeiro ＆ Crouter，2005），沒有被正式命名成某種機制。

筆者在2007年下半年，從清華大學經濟管理學院和繼續(xù)教育學院的管理培訓班上收集了一批問卷調查數(shù)據(jù)，參與問卷的被調查者主要是來自不同行業(yè)的企業(yè)中高層管理人員。在分析數(shù)據(jù)時，筆者發(fā)現(xiàn)，工作對家庭的沖突和個體工作滿意感之間沒有顯著的相關關系，即零相關。該發(fā)現(xiàn)既和以往以美國樣本為主的元分析結論不一致，也和當時國內的很多研究發(fā)現(xiàn)不一致。已有研究發(fā)現(xiàn)，工作對家庭的沖突和工作滿意感存在負相關關系，即工作對家庭的沖突越強，人們對自己的工作越不滿意。零相關結果的發(fā)現(xiàn)，激發(fā)了筆者的好奇心，促使筆者開始仔細思考其中的原因。

當筆者向參與問卷調查的管理者反饋這個“意外”結果的時候，同時給他們展示了工作對家庭沖突的具體測量項目，例如，“由于工作需要，我不得不改變家庭活動計劃”等。有一位管理者當場回應說，這些事情能算沖突嗎？現(xiàn)場不少人同意其觀點。在這些企業(yè)中高層管理者看來，為了工作上的事情，錯過和家人的一些團聚時間，是很正常的事情，而收入、晉升等因素對工作滿意感的影響，比工作—家庭沖突因素的影響大得多。這啟發(fā)筆者思考：如果這些中高層管理者們并不認為工作—家庭沖突測量項目里面提到的行為描述對他們有什么顯著影響，那么，雖然這些行為在術語上被稱為“工作對家庭的沖突”，但其實不會導致管理者們對工作有什么負面看法。筆者其時正在MBA 教學中教授《企業(yè)文化》課程，對文化的因素很感興趣，于是在思考及參閱文獻（Aryee，F(xiàn)ields ＆ Luk，1999；Yang，Chen ＆ Choi，et al.，2000）的基礎上，在文化上不斷聚焦，最終對“為了家庭的工作優(yōu)先行為”這個文化現(xiàn)象有了一些體會。

“為了家庭的工作優(yōu)先行為”的主要特征為：第一，在我國的傳統(tǒng)文化中，家庭利益高于個體利益，個體工作的目的是服務于家庭的整體福利。由于工作可以獲得金錢、職位和聲譽等資源，有利于家庭的整體福利，因此我國的傳統(tǒng)文化鼓勵人們努力工作，即工作優(yōu)先行為是外顯的，是增加家庭整體福利的一種手段，但并不代表工作比家庭的重要性高。第二，“為了家庭的工作優(yōu)先行為”需要考慮性別的因素。我國傳統(tǒng)儒家文化鼓勵“男主外，女主內”，這種觀念一直到現(xiàn)在還有深刻的影響，因此，和女性相比，男性更有可能表現(xiàn)出“為了家庭的工作優(yōu)先行為”。

二、對來源歸因機制的理論發(fā)展

為了解釋遇到的零相關結果，筆者把“為了家庭的工作優(yōu)先行為”的思考應用到來源歸因機制中，開展了一系列的研究，并在同行評議中取得了審稿人的認可?？偨Y起來，筆者團隊走過的研究歷程可以分為如下3 個階段。

1.探索期

筆者團隊于2012年在解釋為什么工作對家庭的沖突會對一些工作領域的結果變量產生影響的時候，對來源歸因機制作了總結說明（Zhang，Griffeth ＆ Fried，2012）。在這篇文章中，我們引用了Shockley 和Singla（2011）的觀點，即當工作對家庭產生沖突時，由于工作是造成沖突的來源，因此人們會對工作產生不滿。筆者在寫論文之前就已經想到了這個解釋，并寫在論文初稿中，但在修改過程中，被評閱人要求引用文獻支持此解釋，于是找到并引用了Shockley 和Singla（2011）在其文章中使用的“來源歸因機制”（source attribution）視角，并一直沿用。

但筆者認為更準確的表達應該是“來源評價機制”（source appraisal）。因為當工作對家庭產生沖突時，盡管工作是造成沖突的來源，測量題項也把這個來源表述得很清楚，但處在沖突中的人們在多大程度上責備（blame）這個來源，并對這個來源產生不滿，是個評價問題，而不是僅把沖突來源歸因為是工作領域還是家庭領域的問題。

在來源歸因機制的基礎上，筆者應用了“為了家庭的工作優(yōu)先行為”的第一個特征。具體來說，由于工作優(yōu)先行為是增加家庭整體福利的一種手段，所以我國的管理者們并不認為，當工作對家庭的沖突發(fā)生后，需要責備工作領域，因此，工作對家庭的沖突不會降低管理者的組織承諾，也不會增加離職意向。當然，僅僅指出存在零相關的變量關系是不夠的。作為和零相關的對比，筆者在文章中基于資源耗竭機制的觀點，提出了家庭對工作的沖突對于工作領域變量存在顯著影響的假設，并強調資源耗竭機制和來源歸因機制不一樣，前者和文化背景沒有關系，即無論美國管理者還是中國管理者，當家庭對工作形成沖突時，他們用于工作的資源都會減少，進而影響其工作中的表現(xiàn)。

2013年，筆者團隊撰寫了一篇概念化的理論文章，把關于工作和家庭關系的想法進行了較完整的闡述（Zhang，Li ＆ Foley，2014）。在文章中，筆者提出一個觀點：越是持有“為了家庭的工作優(yōu)先行為”觀念的人，其工作對家庭的沖突與工作領域結果變量之間越有可能是零相關關系。在完成此文章后，筆者又有了一些新的思考：人們對“為了家庭的工作優(yōu)先行為”接受程度是不同的，我國的中高層管理者傾向于接受“為了家庭的工作優(yōu)先行為”的觀念，但其他群體則不一定。那么，如何具體地測量“為了家庭的工作優(yōu)先行為”，并在個體層面上把各群體區(qū)別開呢？直接測量“為了家庭的工作優(yōu)先行為”難度較大，可行的方法是找到一些所謂的代理（proxy）變量，例如工作和家庭界面是融合還是分割的偏好、家庭責任感、性別角色態(tài)度、家庭集體主義導向等。

2.發(fā)展期

在這一階段，筆者嘗試引入更具體的調節(jié)變量，并選擇先從性別因素切入研究。筆者曾認為男性比女性更認可“為了家庭的工作優(yōu)先行為”的觀念，但是，通過反復嘗試，筆者并沒有發(fā)現(xiàn)作為男女兩分變量的性別起到穩(wěn)定的調節(jié)作用。同期，筆者接觸到性別角色態(tài)度（gender role attitudes）概念（Korabik，McElwain ＆ Chappell，2008）。這個概念指出，隨著社會的發(fā)展，男性和女性在性別角色觀上，不僅有性別間的差異，性別內的差異也可能很大。例如，有的女性可能符合傳統(tǒng)的賢妻良母的形象，但有的女性是不讓須眉的“女漢子”。簡而言之，即使同樣都是男性，或者同樣都是女性，對“男主外、女主內”這一傳統(tǒng)性別觀念的接受度的差異也可能很大。

從2014年下半年開始，筆者嘗試從性別內差異的角度切入，發(fā)表了以中高層管理者為樣本，檢驗基于資源耗竭機制和來源歸因機制預期的變量關系的文章（Zhao，Zhang ＆ Foley，2019）。在檢驗基于來源歸因機制的變量關系時還有一個有趣的發(fā)現(xiàn)。我們預期，持有非傳統(tǒng)性別導向的男性相對于持有傳統(tǒng)性別導向的男性，工作對家庭的沖突與自我感知的工作成就感之間的負相關關系更強。后來我們發(fā)現(xiàn)，不但預期的這項假設得到了支持，而且對于持有傳統(tǒng)性別導向的男性來說，工作對家庭的沖突和工作成就感之間有邊際顯著的正相關關系，即越是認同“男主外，女主內”的男性，當工作對家庭產生被術語所命名的“沖突”時，他們甚至有更多的工作成就感。究其原因，很可能是因為這些“沖突”行為是他們工作投入程度高的一種表現(xiàn)。

筆者團隊接著探索了新的調節(jié)變量在來源歸因機制中的作用，聚焦在工作—家庭邊界管理策略，以及性別間和性別內的差異上（Zhao，Zhang ＆ Kraimer，et al.，2019）。我們預期，采用把工作和家庭分割策略的管理者，由于他們原本的意圖是盡量不讓工作侵入家庭，但當工作對家庭的沖突仍然發(fā)生的時候，根據(jù)來源歸因機制，他們將對工作產生顯著的不滿。相比之下，采用把工作和家庭融合策略的管理者，他們原本就并不在意工作侵入家庭，因此當工作對家庭的沖突發(fā)生的時候，他們對工作不會產生顯著的不滿。性別間和性別內的差異因素起到了三重甚至四重交互作用，雖然加入性別因素后的交互作用看起來復雜，但核心仍然是“對于有些人來說，工作對家庭的沖突產生的影響并不明顯”。

筆者原本在文章中只使用了橫截面的數(shù)據(jù)，但為回答文章評閱人提出的因果關系的問題，以及指出來源歸因機制的中介過程不清楚及缺乏具體證據(jù)的問題，筆者想到了情景實驗的方法。我們設計了工作—家庭沖突的高、低兩種情景，并選擇對家庭身份的威脅性（threat to family identity）作為反映來源歸因機制的具體中介變量。我們成功地把隨機分開的兩組被試進行了處于高、低兩種情景的操控，同時發(fā)現(xiàn)，對家庭身份的威脅性的確在工作對家庭的沖突和工作滿意感之間起到了中介作用。盡管這個實驗是把被試放在一個假想的情景當中，但和過去只是使用橫截面數(shù)據(jù)的研究相比，有了顯著的進步。

3.提升期

前面兩個階段的成功，激發(fā)筆者進一步研究更復雜的模型，探索來源歸因機制的中介和調節(jié)過程。Karen Korabik 教授指導其博士生于2008年提出了工作—家庭內疚（work-family guilt）概念，并細分成由于工作沖突家庭導致的內疚和由于家庭沖突工作導致的內疚（McElwain，2008）。筆者認為這個概念能夠反映來源歸因機制強調的中介過程，具體來說，當工作對家庭產生沖突時，人們感到對家人有內疚，因此對工作會產生不滿，即內疚在工作對家庭的沖突和工作滿意感之間起到了完全中介作用（Zhang，Zhao ＆ Korabik，2019）。同時，沿著從“為了家庭的工作優(yōu)先行為”研究中形成的思路，筆者提出了兩個調節(jié)變量，即工作—家庭管理策略的偏好和家庭集體主義導向，其中工作—家庭管理策略的偏好調節(jié)整個模型前半段的關系，家庭集體主義導向調節(jié)后半段的關系。筆者發(fā)現(xiàn)，對于那些希望把工作和家庭分開的人，當工作對家庭的沖突真的發(fā)生時，他們會有更多的內疚感；相反，希望把兩者融合的人，當工作對家庭的沖突發(fā)生時，他們的內疚感會相對少一些。家庭集體主義導向指一個人在多大程度上把家庭利益放在個人利益之上。筆者研究發(fā)現(xiàn)，越是有家庭集體主義導向的人，內疚感和工作滿意感之間的負相關關系越強烈。

針對橫截面數(shù)據(jù)存在因果關系不能檢驗的問題，在這項研究中，筆者團隊再一次采用了情景實驗方法。針對內疚感的中介效應做的兩次情景實驗中（由于實驗內容相同，所以發(fā)表的文章中只報告了一次），實驗結果均一致表明了工作對家庭沖突和內疚感之間因果關系的存在，且內疚感在工作對家庭的沖突和工作滿意感之間起到了中介作用。

三、研究心得

回顧研究歷程，筆者總結出4 點經驗，希望對讀者們有所啟發(fā)。

第一，不要放棄意外的結果，意外可能孕育著機遇。筆者就是在對零相關這個意外結果進行刨根問底的探索過程中，走出了一條新路。筆者在工作—家庭研究方面的產出投入比是筆者曾有的眾多研究方向中最高的，寫作和修改文章都很順利。原因可能在于支撐文章的核心觀點是筆者自己琢磨出來的，而且確實存在新意，所以寫起來得心應手。當然，遇到意外結果也不容易。筆者之后在研究中也遇到過一些“意外”的結果，但因為統(tǒng)計方法或樣本數(shù)據(jù)的問題，結果均很不穩(wěn)健。本文所提到的“為了家庭的工作優(yōu)先行為”，這種觀念不是人人都有，但筆者在中高層管理人員的樣本中，反復地發(fā)現(xiàn)這個觀念起到作用。由于對這種穩(wěn)健的“意外”有了信心，所以筆者愿意花時間去琢磨為什么是零相關關系，以及思考各種在零相關關系中可能起作用的調節(jié)變量。

第二，新想法要和已有的理論結合，做到特殊性和普遍性相結合。關于這一點，筆者結合自己對本土化理論的看法，談談自己的觀點。在本文講到的例子中，新的想法是“為了家庭的工作優(yōu)先行為”，相關文章在編輯的建議下，還加上了“一個中國本土觀點”的副標題（Zhang，Li ＆ Foley，2014）。但是，光有這個想法還不夠。由于中西方哲學取向從根本上存在不同，直接采用實證研究方法來論證本土化理論，存在較大難度。如“為了家庭的工作優(yōu)先行為”這個觀點，直接地、完整地測量其內容就存在極大難度，缺乏較好的辦法。因此，筆者在寫文章時，并沒有從開始就用“為了家庭的工作優(yōu)先行為”這樣的本土化觀點作為理論基礎，而是采用了中西方都認可的最基礎的理論，即來源歸因機制，并將研究重點放在“這個機制起作用是有條件的、有邊界的”上面。由于有些人具有“為了家庭的工作優(yōu)先行為”，所以這些人不會對沖突的來源有強烈的負面評價。如果筆者沒有選取來源歸因機制作為文章的理論基礎，只強調我國某種文化的特殊性，即“為了家庭的工作優(yōu)先行為”，作為提出研究假設需要的邏輯基礎是不夠的。筆者認為，特殊性無法單獨存在，特殊性需要普遍性來作為基底；對本土化理論和研究感興趣的同行們，如果把“性相近，習相遠”作為深層指導原則，也許有更多的機會把有趣的發(fā)現(xiàn)發(fā)表到國際期刊上。

第三，數(shù)據(jù)質量很重要。獲取數(shù)據(jù)不難，獲取高質量的數(shù)據(jù)很難。如果研究者對數(shù)據(jù)沒有充足的信心，遇到和理論不一致的發(fā)現(xiàn)，就會懷疑是否需要重新收集數(shù)據(jù)。能讓筆者鍥而不舍地思考零相關結果的原因，很大程度上是對自己獲得數(shù)據(jù)的質量有充足的信心。由于被調查者在填寫問卷前，和筆者有充分的交流，而且議題不那么敏感，所以他們愿意提供真實的想法。雖然是橫截面數(shù)據(jù)，但因為質量高，又能不斷重復自己的發(fā)現(xiàn)，所以筆者對報告出來的結果心里很踏實。然后，在保證數(shù)據(jù)質量的前提下，盡量用更嚴謹?shù)姆椒?，如筆者用情景實驗方法彌補橫截面數(shù)據(jù)的短板，就提高了研究結果的可信性。

第四，重視與實踐者的交流和反饋。筆者的教學對象大部分是中高層管理人員，實踐經驗豐富，不盲從教師的觀點。筆者經常能從與他們的交流中獲益，如果沒有這些管理人員對研究結果的反饋，也許筆者就錯過了對零相關結果的深入思考。筆者認為，作為大學教師的第一身份是教學向導，引導和幫助學生發(fā)現(xiàn)知識的美好，第二身份才是研究者，研究是為教學服務的，教師應該關心研究的成果幫助學生解決了什么實際問題，或者在思想上有什么重要的啟發(fā)或升華。尤其是在組織和管理領域，研究更不能脫離實踐。

結語

筆者團隊已經做過的實證研究中，樣本來自各行各業(yè)，對于情景化的因素還不夠聚焦。如果能在旅游服務行業(yè)結合具體的情景，把握住關鍵的因素，筆者預期能做出更多有趣的研究，甚至發(fā)展出新的理論。例如，旅游服務行業(yè)的從業(yè)人員，由于整天和人打交道，是不是更容易把在工作中獲得的技能和行為，遷移到家庭生活中？尤其是旅游服務行業(yè)的女性管理者，她們的性別角色導向會比其他行業(yè)的女性管理者更傳統(tǒng)嗎？她們如何管理工作和家庭之間的關系？值得探討的類似問題還有很多。筆者希望本文能拋磚引玉，激發(fā)出更多、更好的研究。