高法文

?

高職院校畢業(yè)生職業(yè)適應(yīng)初期離職情況研究*——以深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

高法文

（深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 深圳 518055）

通過對深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)生離職原因的第三方調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致畢業(yè)生離職原因的規(guī)律特點，并將其分為“理性離職”和“探索性離職”作進一步分析，最終從學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生、家庭等四個方面探討改善畢業(yè)生離職狀況的方法。

高職院校；離職；職業(yè)適應(yīng)初期

1 引 言

高職院校畢業(yè)生因動手能力強、上崗快、所學(xué)專業(yè)與地方經(jīng)濟發(fā)展密切掛鉤等特點而備受就業(yè)市場歡迎。我國2017屆高職高專畢業(yè)生的畢業(yè)半年后的就業(yè)率為92.1%，高于本科院校同屆畢業(yè)生就業(yè)率。然而，與在就業(yè)市場上受歡迎形成反差的一個問題是，高職院校畢業(yè)生就業(yè)后的離職率非常高。據(jù)麥可思研究院發(fā)布的《2018年中國大學(xué)生就業(yè)報告》顯示，2017屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)半年內(nèi)的平均離職率為33%。其中，“雙一流”院校2017屆畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率為13%，非“雙一流”本科院校離職率為25%，高職院校2017屆畢業(yè)生畢業(yè)半年內(nèi)離職率則高達42%。過高的離職率，不僅給企業(yè)帶來憂慮，也給畢業(yè)生的形象帶來一定的負面影響，并倒逼高職院校對自身的人才培養(yǎng)理念和方案進行反思和改進。

近年來高職院校畢業(yè)生的離職率逐年呈現(xiàn)怎樣的特點？畢業(yè)生離職的原因有哪些？主要原因是什么？根據(jù)對離職率的調(diào)查研究，高職院校、企業(yè)、畢業(yè)生及其家庭有哪些地方值得注意和改進的？本文圍繞這些問題，以我國高職院校中具有代表性的深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例開展研究。

2 相關(guān)研究

2.1 職業(yè)適應(yīng)初期

職業(yè)適應(yīng)期是指進入組織初期的高校畢業(yè)生了解組織、進行崗前培訓(xùn)、逐步適應(yīng)職業(yè)工作和融入組織的階段，一般職業(yè)適應(yīng)期為3年時間（趙麗華，2011）[1]。本文研究的是畢業(yè)一年內(nèi)出現(xiàn)的離職情況，屬于職業(yè)適應(yīng)期出現(xiàn)的行為，但為了描述更為準(zhǔn)確，將這一時期定義為“職業(yè)適應(yīng)初期”。相對于三年的職業(yè)適應(yīng)期，一年的職業(yè)適應(yīng)初期時間更短，這一時期出現(xiàn)的離職行為有利也有弊：一方面，入職一年以內(nèi)的時間，對于工作的大環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展前景、組織愿景等的認識都還很膚淺，工作技能、經(jīng)驗等都還沒有積淀，尚未形成自身優(yōu)勢，很容易作出過于主觀、片面的認識，匆匆離職從而失去一個潛在的可以讓自身得到很好發(fā)展的工作機會；另一方面，如果一份工作確實是工作多年都是無法適應(yīng)的，那么越早離職則損失越小。

2.2 關(guān)于大學(xué)生離職問題的研究

在國內(nèi)，大學(xué)生離職問題吸引了眾多學(xué)者對其進行研究。首先，對于大學(xué)生離職帶來的影響，部分學(xué)者指出了其積極的一面，如黃文述、杜中華（2007）認為，應(yīng)屆畢業(yè)生離職跳槽有某種積極的成分，畢業(yè)生離職后可以選擇更合適自己的職業(yè)和發(fā)展方向[2]，這也印證了自由擇業(yè)機制的發(fā)展[2]。冉云芳（2015）也指出，一定水平的就業(yè)流動對個人和組織均是必要的[3]。不過，更多的學(xué)者指出大學(xué)生畢業(yè)生過高的離職率帶來了多種不利影響，包括增加工資損失、違約成本、求職成本，對大學(xué)畢業(yè)生個人及其家庭、企業(yè)、畢業(yè)院校聲譽、社會和諧穩(wěn)定等均帶來損害（孫干、徐鴻宇（2018）；甘佳、李新（2017）；束孝宇（2007））[4,5,6]。

對于大學(xué)畢業(yè)生離職的原因，也有大量學(xué)者從不同角度進行了研究。張益民（2016）分析了海南大學(xué)生應(yīng)屆畢業(yè)生離職的動因，探索就業(yè)期望與離職之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)就業(yè)期望的違背與應(yīng)屆畢業(yè)生員工的工作滿意度呈負相關(guān)關(guān)系，就業(yè)期望的違背與應(yīng)屆畢業(yè)生員工的離職呈正相關(guān)關(guān)系[7]；趙麗華、張再生（2011）從心理資本理論視角出發(fā)，用實證方法研究天津市5個行業(yè)高校畢業(yè)生的心理資本與工作嵌入之間的關(guān)系，以及它們對離職傾向的影響，發(fā)現(xiàn)心理資本對工作嵌入起到顯著正向影響，心理資本對高校畢業(yè)生離職傾向起到顯著負向影響，工作嵌入對高校畢業(yè)生離職傾向起到顯著負向影響[1]。對于如何降低大學(xué)畢業(yè)生的離職率，學(xué)者們也對高校、用人單位、大學(xué)畢業(yè)生自身提出了一系列意見和建議（趙麗華、張再生（2011）、冉云芳（2015）、束孝宇（2007））[1,3,7]。

從相關(guān)研究來看，近年來我國大學(xué)畢業(yè)生的離職現(xiàn)象也已經(jīng)引起學(xué)術(shù)界的重視并開展了一系列研究。不過，相對而言，專門針對我國高職院校畢業(yè)生離職情況的研究比較少。本文將以深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院（以下簡稱深職院）為例進行研究，以此管窺高職院校畢業(yè)生離職的特點，并探討改善離職問題的舉措。

3 深職院畢業(yè)生離職率分析

本文所用數(shù)據(jù)是由第三方調(diào)查機構(gòu)麥可思公司對深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院2009屆至2016屆畢業(yè)生畢業(yè)一年內(nèi)所進行的調(diào)查所得，各屆畢業(yè)生中關(guān)于離職問題的被訪人數(shù)、離職人數(shù)、主動離職人數(shù)、被動離職人數(shù)、主動和被動離職均有的人數(shù)以及對應(yīng)點比例詳見表1。歷屆畢業(yè)生離職率的變化見圖1。

從數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)，深職院2009屆畢業(yè)生的離職率顯著高于此后的任何一屆畢業(yè)生，達到近60%。不過，從2010屆畢業(yè)生開始，畢業(yè)生離職率處于一個比較穩(wěn)定的水平，最高值為2013屆的47.66%，最低值為2016屆的43.05%。從離職的性質(zhì)來看，離職人群中主動離職的人是絕大多數(shù)，這一比例除了2009屆稍低于90%，其后各屆都在90%以上。這一方面說明在就業(yè)市場上，深職院畢業(yè)生在選擇企業(yè)時擁有很大的自主權(quán)；另一方面，也側(cè)面反映深職院畢業(yè)生在選擇就業(yè)崗位時存在較大的盲目性，事先對自身、對就業(yè)崗位等缺乏一個清晰的規(guī)劃和合理的定位。

表1 深職院2009-2016屆畢業(yè)生離職調(diào)查人數(shù)及比例

注：“離職人數(shù)”對應(yīng)比例為“離職人數(shù)”占“樣本數(shù)”的百分比，“主動離職”、“被雇主解雇”、“兩者均有（主動離職和被解雇）”等三個指標(biāo)對應(yīng)的比例為各類人數(shù)占離職人數(shù)的百分比。

圖1 深職院2009-2016屆畢業(yè)生離職率變化

4 深職院畢業(yè)生離職原因分析

4.1 離職原因調(diào)查概況

麥可思公司在調(diào)查離職人數(shù)、離職的性質(zhì)等情況的同時，還以選擇題的形式進一步調(diào)查了主動離職畢業(yè)生的離職原因，選項包括“個人發(fā)展空間不夠”、“薪資福利偏低”、“工作要求高，壓力大”、“對企業(yè)管理制度和文化不適應(yīng)”、“就業(yè)沒有安全感”、“想改變職業(yè)或行業(yè)”、“準(zhǔn)備求學(xué)深造”、“其他”，這些原因的選項在2009屆和2016屆畢業(yè)生的問卷中都是相同的。所不同的是，在2013屆至2016屆畢業(yè)生的問卷中，還增加了“缺少直接主管的指導(dǎo)和關(guān)懷”這一選項。此外，2009屆至2012屆畢業(yè)生的調(diào)查問卷將離職原因設(shè)置為單選，而2013屆至2016屆的畢業(yè)生的問卷則是多選。這一情況使得各年份的數(shù)據(jù)不能全部直接拿來做比較，但卻讓我們可以觀察在單選和多項兩種情況下，離職原因的比例大小呈現(xiàn)什么特點。當(dāng)題目設(shè)置為單選時，我們可以認為答題者選擇某項原因時意味著這是離職的最重要的原因，對應(yīng)的統(tǒng)計比例的意義為“有多少比例的人最主要是因為這一原因而離職的”；當(dāng)題目為多選時，答題者選擇某項原因意味著這一原因是離職的原因之一，對應(yīng)的統(tǒng)計意義為“有多少比例的人離職時受到了這一原因的影響”。

我們將離職原因所占比例分為2009-2012屆和2013-2016屆兩組進行統(tǒng)計，并分別計算各種離職原因比例在該組年份中的平均值及其排序，結(jié)果如表2、表3所示。

表2 深職院2009-2012屆畢業(yè)生離職原因統(tǒng)計（注：問卷選項設(shè)置為單選）

表3 深職院2013-2016屆畢業(yè)生離職原因統(tǒng)計（注：問卷選項設(shè)置為多選）

注：表2、表3排序中括號內(nèi)為除去“其他”項后的排序情況

從兩份統(tǒng)計表中的數(shù)據(jù)可見，離職的各種原因所占比例在不同年份中變化并不大，每個原因所占比例在該年份的排序基本與平均排序一致，個別的例外情況用下劃線標(biāo)出。比較兩個時期的離職原因平均比例的排序，可以發(fā)現(xiàn)無論是單選還是多選情況下，大部分離職原因的排序相對位置是相同或者接近的。

4.2 離職原因比較分析

兩個時期離職原因比例的前三位是完全一致的。排在第一位的是“個人發(fā)展空間不夠”，2009屆至2012屆畢業(yè)生選擇該項的平均比例為28.99%，2013至2016屆畢業(yè)生選擇該項的比例達55.89%，說明個人發(fā)展前景不好，是深職院畢業(yè)生選擇離職的最主要原因。不過，發(fā)展前景好壞在很大程度上是畢業(yè)生的主觀判斷，并不完全代表事實本身。工作才不到一年的時間，去判斷發(fā)展空間、發(fā)展前景可能不一定準(zhǔn)確。孫干和徐鴻宇（2018）的研究發(fā)現(xiàn)，59.2%的離職者受訪時認為“如果當(dāng)初不選擇離職，并不會比當(dāng)前發(fā)展得差”[4]?？梢姡厴I(yè)生在職業(yè)適應(yīng)初期往往并不能客觀分析、準(zhǔn)確理解職業(yè)發(fā)展道路，并因此作出不夠理性的離職選擇。

排在第二位的離職原因是“薪資福利偏低”，其比例稍低于“個人發(fā)展空間不夠”，在前后兩個時期中的平均比例分別為26.62%和55.47%。作為離職的兩個主要原因，兩者之間是有比較大的相關(guān)性的。當(dāng)問卷設(shè)置為多選時，便能表現(xiàn)出這一點。以2016屆畢業(yè)生為例，在選擇了離職原因為“個人發(fā)展空間不夠”的人中，有67.16%的人也選擇了“薪資福利偏低”。從相關(guān)度可以推測，畢業(yè)生對于未來判斷一個重要的依據(jù)就是當(dāng)前的薪資福利情況。然而，對于剛?cè)肼殘霾痪玫漠厴I(yè)生而言，經(jīng)驗欠缺，大量的業(yè)務(wù)、技能還需要進一步學(xué)習(xí)，在這一階段用人單位甚至需要“倒貼”來培養(yǎng)員工，因此薪資福利自然不可能高。在經(jīng)過一段時間的磨練、積累后，業(yè)務(wù)能力才能大幅提高，薪資福利也隨之上升?？上У氖?，許多畢業(yè)生不能認清職場規(guī)律，在最該認真學(xué)習(xí)磨練積累經(jīng)驗技能的時候就選擇了離職，無論對自己還是對單位都是一種損失。

排在第三位的離職原因是“想改變職業(yè)或行業(yè)”，在前后兩個時期中這一原因的平均比例分別為14.61%和37.92%。前述“個人發(fā)展空間不夠”和“薪資福利偏低”兩個離職原因看似比較客觀，但跟畢業(yè)生的主觀標(biāo)準(zhǔn)有很大關(guān)系。而“想改變職業(yè)或行業(yè)”看似是比較主觀的判斷，實際上反映了比較客觀的因素：自身的知識、技能以及職業(yè)興趣與所從事工作匹配度不高，促使畢業(yè)生作出改變職業(yè)或者行業(yè)的決定。

如果不算“其他”選項，那么兩個時期中排在第四、第五位的離職原因是“工作要求高，壓力大”、“對企業(yè)管理制度和文化不適應(yīng)”，兩者在前后兩個時期中的平均比例都是非常接近的，分別為6.24%、6.00%和19.63%、21.19%，但在不同年份中兩者的比例互有高低。這兩個原因分別反映畢業(yè)生在在工作環(huán)境中的抗壓能力和適應(yīng)能力，兩種能力都可以通過在校期間針對性的教育、鍛煉來提高，也可以通過企業(yè)內(nèi)加強入職引導(dǎo)和培訓(xùn)來使新員工減緩工作壓力，加速適應(yīng)過程。

排在第六位的原因是“就業(yè)沒有安全感”，前后兩個時期這一原因的平均比例分別為2.55%和14.49%。雖然“沒有安全感”僅僅是2.55%的人離職的首要原因，但它對14.49%人離職時有影響?！扒髮W(xué)深造”是所有離職原因里面比例最低的，兩個時期這一比例分別為2.11%和4.86%。在2013屆至2016屆畢業(yè)生的離職調(diào)查中，新增的“缺少直接主管的指導(dǎo)和關(guān)懷”選項平均比例也高達9.79%。職場的安全感和上級的指導(dǎo)和關(guān)懷，應(yīng)主要通過企業(yè)的管理層改善管理方式方法來加以解決。在當(dāng)前許多企業(yè)出現(xiàn)招工難的情況下，這是應(yīng)當(dāng)引起足夠重視的問題。

5 “理性離職”與“探索性離職”

有一部分離職原因，如準(zhǔn)備求學(xué)深造（通常為專插本或者出國），以及調(diào)查中歸為“其他”的畢業(yè)生情侶為了避免異地工作而離職并重新求職、身體健康問題等原因，屬于相對客觀的原因，因此類因素的引發(fā)的離職。一個理性的人在面對這些因素時通常都會作出相似的行為，屬于“理性離職”。

但是，上文分析的離職原因，大部分是畢業(yè)生基于自己的主觀感受、理解、判斷的，2009屆至2012屆畢業(yè)生中因這類原因離職的比例總計高達85.02%。處于職場適應(yīng)初期的畢業(yè)生，對行業(yè)、企業(yè)發(fā)展大環(huán)境以及自身在職場中的優(yōu)劣勢等問題認識普遍還比較淺，離職后的結(jié)果具有很大的不確定性。這一類離職行為我們稱其為“探索性離職”。

“探索性離職”過程中有一部分畢業(yè)生的確對自身的技能、職業(yè)興趣、職場環(huán)境等有比較深入的了解，離職后重新求職獲得了更好的發(fā)展，這部分離職仍然可以歸為“理性離職”。不過，更多的離職者可能存在誤判，只有在重新求職后通過對比才會發(fā)現(xiàn)，而這時求職者的求職成本、用人單位的用人成本已經(jīng)損失且無法挽回了，特別是原本可以實現(xiàn)的人職匹配雙贏局面未能實現(xiàn)。孫干和徐鴻宇（2018）的研究發(fā)現(xiàn)，59.2%的離職者受訪時認為“如果當(dāng)初不選擇離職，并不會比當(dāng)前發(fā)展得差”反映出，超過一半的離職者在事后才發(fā)現(xiàn)離職并沒有讓自己發(fā)展得更好[4]。

麥可思公司2014年對深職院2011屆畢業(yè)生調(diào)查的數(shù)據(jù)也顯示，畢業(yè)三年后的收入與離職次數(shù)在整體上呈現(xiàn)出反向的關(guān)系，具體表現(xiàn)為：三年內(nèi)沒有出現(xiàn)離職（1個雇主）的畢業(yè)生平均月薪最高，達到7450元；出現(xiàn)1次或者2次離職的（2個或3個雇主）的畢業(yè)生收入明顯出現(xiàn)下降，分別為6886元和6953元；而有3次或4次離職（4個或5個雇主）的畢業(yè)生月收入比前三類都更低，具體數(shù)據(jù)詳見表4。很顯然，即便部分人因為離職最終獲得更高的收入，更多的人卻比不離職的人收入更低。需要指出的是，這一統(tǒng)計可能存在“內(nèi)生性”的問題，出現(xiàn)多次離職的人，可能在能力上比不離職的人更弱，即使不離職其收入也比能力強的人更低。但多次的離職更不利于其能力的發(fā)掘、培養(yǎng)和積累，因此需要探討如何減少“非理性”離職，這正是本文的主要目的。

表4 深職院2011屆畢業(yè)生畢業(yè)三年內(nèi)雇主數(shù)量與月收入統(tǒng)計

6 改善大學(xué)生職業(yè)適應(yīng)初期離職狀況的對策

一是加強校企共建和產(chǎn)教融合。高職院校普遍重視校企合作，但以“訂單班”為代表的傳統(tǒng)校企合作側(cè)重對學(xué)生技能的培養(yǎng)，通常以培養(yǎng)更快上崗的畢業(yè)生為目的。隨著時代的快速發(fā)展，高效畢業(yè)生的個性越來越鮮明，訴求也越來越多樣化。因此，校企合作還必須重視校園文化和企業(yè)、行業(yè)文化的融合，從而使培養(yǎng)的學(xué)生更順利地從熟悉的校園文化向適應(yīng)企業(yè)文化過渡并融入。以深職院為例，目前各二級學(xué)院正積極開展校企共建和深度的產(chǎn)教融合，如經(jīng)濟學(xué)院和平安科技集團、平安銀行三方共建金融科技學(xué)院，建筑與環(huán)境工程學(xué)院和天健集團共建天健學(xué)院，傳播工程學(xué)院與裕同包裝科技股份有限公司共建裕同學(xué)院。這些共建學(xué)院所定位的已遠不是學(xué)生技能的培養(yǎng)，而是校企在人才培養(yǎng)、技術(shù)研發(fā)、創(chuàng)新孵化、服務(wù)培訓(xùn)、項目咨詢、政策研究深度融合。

二是學(xué)生自身要加強對職業(yè)發(fā)展道路的探索。高職院校學(xué)制普遍為三年，學(xué)生在入學(xué)后容易停留在中學(xué)階段的思維，仍然將學(xué)習(xí)成績作為最主要的追求目標(biāo)。實際上，比單純的學(xué)習(xí)成績更為重要的是以學(xué)生的學(xué)習(xí)能力為核心的可持續(xù)發(fā)展能力，而大學(xué)生練就可持續(xù)發(fā)展能力的一個重要途徑就是對職業(yè)發(fā)展道路的思考、學(xué)習(xí)和探索。以深職院為例，雖然開設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃等課程，但學(xué)生通常會認為這類課程并非“主課”，因而重視程度不夠。此外，職業(yè)規(guī)劃道路的探索僅通過就業(yè)指導(dǎo)類課程的學(xué)習(xí)是遠遠不夠的，學(xué)生還必須主動參加社會實踐、專業(yè)實習(xí)、與往屆畢業(yè)生深入交流、向經(jīng)驗豐富的職場人士請教、搜索學(xué)習(xí)行業(yè)發(fā)展的最新咨詢并思考判斷其未來發(fā)展趨勢等。深職院地處改革開放的前沿陣地深圳，學(xué)生普遍思想較為活躍、實踐學(xué)習(xí)能力較強，但在職業(yè)發(fā)展道路的探索方面仍然是不夠的，必須切實加強。

三是用人單位要重視對員工的關(guān)懷和培育。相對而言，用人單位為新入職員工提供的薪資福利通常是受人才市場供求因素影響而決定的，受到的制約也比較多，可進一步調(diào)整的空間通常不大。但是，從對離職原因的比例分析來看，“薪資福利偏低”僅占約25%，而“個人發(fā)展空間不夠”、“想改變職業(yè)或行業(yè)”、“工作要求高，壓力大”、“對企業(yè)管理制度和文化不適應(yīng)”、“缺少直接主管的指導(dǎo)和關(guān)懷”等原因共計約60%，而這些原因或多或少都跟用人單位對員工的關(guān)懷、培育不夠重視有關(guān)。筆者在跟畢業(yè)生的訪談中發(fā)現(xiàn)，工作氛圍越是功利、同事之間競爭激烈、上下級關(guān)系生硬，越容易引發(fā)畢業(yè)生內(nèi)心的不滿和離職情緒。剛從單純的校園環(huán)境踏入職場，許多畢業(yè)生都會經(jīng)歷迷茫、情緒低落的時期，如果有上級和同事較多的人性關(guān)懷以及老員工的“傳、幫、帶”等，可以引導(dǎo)其順利融入職場環(huán)境，建立職業(yè)自信，有效降低離職率。

四是家庭應(yīng)該加強職業(yè)選擇方面的親子溝通。在關(guān)于大學(xué)生求職、離職等方面的研究中，家庭因素通常容易被低估或忽視。例如，深職院的廣東籍學(xué)生中，潮汕學(xué)生（母語為潮汕話）和客家學(xué)生（母語為客家話）在求職時受家庭因素的影響通常很大。潮汕學(xué)生如果選擇到創(chuàng)新型企業(yè)工作或者自助創(chuàng)業(yè)，更符合父母輩的觀念，因而得到的家庭支持力度也更大。客家學(xué)生的父母則傾向于讓子女到政府、國有企業(yè)、事業(yè)單位等一類有國家背景的崗位工作。如果子女所走的職業(yè)道路與父母一輩的觀念差別很大，則可能要長期承受巨大的心理壓力，出現(xiàn)離職的可能性也大大增加。因此，父母應(yīng)當(dāng)有計劃地進行職業(yè)選擇的有效溝通，了解家庭的資源特點、厘清職業(yè)認知差異，朝符合親子雙方認可的職業(yè)選擇道路不斷努力，從而使子女將來在職場的發(fā)展更為順利。

[1] 趙麗華．職業(yè)適應(yīng)期高校畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定性研究——基于心理資本視角[D]．天津大學(xué)，2011．

[2] 黃文述，杜中華．應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生高離職率問題的原因及對策解析[J]．黑龍江高教研究，2007（1）：66-68．

[3] 冉云芳．高職畢業(yè)生畢業(yè)一年期內(nèi)離職次數(shù)及其影響因素研究——基于多項Logistic回歸分析[J]．教育發(fā)展研究，2015（5）:25-29．

[4] 孫干，徐鴻宇．高職畢業(yè)生就業(yè)初期非理性離職調(diào)查及對策建議[J].教育與職業(yè)，2018（5）:80-84．

[5] 甘佳，李新．職業(yè)生涯初期大學(xué)生離職問題研究[J].黑龍江教育，2017（9）:89-90．

[6] 束孝宇．高職畢業(yè)生高離職率現(xiàn)象分析與解決對策[J].教育與職業(yè)，2011（12）:97-99.

[7] 張益民.高校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)期望與離職關(guān)系研究[J].教育評論，2016（4）：38-40.

Resignation of Vocational College Graduates at the Initial Stage of Vocational Adaptation—Based on the Graduates from Shenzhen Polytechnic

GAO Fawen

（）

Through the analysis of the survey data on why Shenzhen Polytechnic graduates quit their job, this paper finds out the common characteristics of the reasons leading to the their resignation, and divides them into “rational resignation” and “exploratory resignation” for further analysis. Finally, from the four aspects of schools, enterprises, students and families, this paper explores the ways to solve the graduates’ resignation problem.

vocational college; resignation; initial stage of vocational adaptation

10.13899/j.cnki.szptxb.2019.04.011

2019-03-15

深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院2017年教研項目《高職院校畢業(yè)生離職情況調(diào)查研究》。

高法文（1982-），男，廣東梅州人，講師，碩士，在讀博士，主要研究方向：大學(xué)生就業(yè)、創(chuàng)業(yè)教育。

G718.5

A

1672-0318（2019）04-0061-06