畢美華

【摘 要】隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)面臨著新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，十九大召開(kāi)后，做出了新一輪的機(jī)構(gòu)改革，而國(guó)有企業(yè)想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)抓住機(jī)遇，獲得進(jìn)一步的發(fā)展，就必須進(jìn)行進(jìn)一步的深化改革，設(shè)立明確的發(fā)展目標(biāo)，而目標(biāo)需要人來(lái)實(shí)現(xiàn)，這就需要國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中更新管理理念。在許多國(guó)有企業(yè)中存在根深蒂固的老一套的人事管理理念，已經(jīng)不再適應(yīng)市場(chǎng)化的需求，所以本文就國(guó)有企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并對(duì)探索優(yōu)化管理的途徑。

【關(guān)鍵詞】國(guó)企；人力資源管理；問(wèn)題

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門(mén)在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。這是由于國(guó)有企業(yè)的特殊背景決定的，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期下，國(guó)有企業(yè)本存在的意義就是執(zhí)行國(guó)家的計(jì)劃和指令，沒(méi)有針對(duì)企業(yè)自身發(fā)展而制定戰(zhàn)略目標(biāo)，而是管理好本企業(yè)資源、設(shè)備和人員，不要出什么經(jīng)濟(jì)問(wèn)題和穩(wěn)定性的問(wèn)題，人力資源部門(mén)的任務(wù)就是管人。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。近年來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)改革，一些國(guó)有企業(yè)為了增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，認(rèn)識(shí)到了人力資源在競(jìng)爭(zhēng)中的重要性，成立人力資源部，并賦予其一些新的內(nèi)涵，但就實(shí)際情況而言，并沒(méi)有完全抹去舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象并沒(méi)有得到根本改變。

一、管理中崗位設(shè)置工作中存在的問(wèn)題

（一）崗責(zé)不匹配

在設(shè)置人員崗位的過(guò)程中，應(yīng)該編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)于各種工作人員的崗位職責(zé)要進(jìn)行明確，但在實(shí)際工作中，好多國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有設(shè)置崗位說(shuō)明書(shū)，有的國(guó)企即使有崗位說(shuō)明書(shū)，但是具體的崗位職責(zé)往往還是被弱化，總是出現(xiàn)有崗無(wú)責(zé)或者責(zé)不對(duì)崗等情況。有些具體的崗位和它上下級(jí)的崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)總是模糊不清，沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格仔細(xì)的劃分，甚至高級(jí)別崗位的低級(jí)別崗位的工作內(nèi)容的總會(huì)出現(xiàn)倒置的現(xiàn)象。一些需要高技術(shù)含量的工作，會(huì)派遣等級(jí)較低的工作人員負(fù)責(zé)，他們大多數(shù)會(huì)感到力不從心，而那些崗位等級(jí)較高的工作人員則被派遣去做一些專業(yè)業(yè)務(wù)沒(méi)有直接關(guān)系的相對(duì)簡(jiǎn)單的工作，使企業(yè)的工作效率大打折扣[1]。

（二）人崗不對(duì)應(yīng)

在人力資源實(shí)施的具體過(guò)程中，存在人崗不對(duì)應(yīng)以及崗位設(shè)置缺乏基本的靈活性和科學(xué)性等現(xiàn)象，一些國(guó)有企業(yè)的工作人員會(huì)出現(xiàn)跨專業(yè)技術(shù)隨意進(jìn)行任職的行為。例如開(kāi)發(fā)企業(yè)接受一些部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員安置在專業(yè)崗位之后，對(duì)于相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)也不進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)評(píng)，還是以部隊(duì)的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)聘任為同級(jí)別的崗位，并且享受有關(guān)的待遇。一些為了尋求市場(chǎng)化項(xiàng)目發(fā)展國(guó)有企業(yè)，因?yàn)橐l(fā)展，就招攬大量的同類(lèi)的工作人員，對(duì)于人員職級(jí)梯度結(jié)構(gòu)也不給予重視，出現(xiàn)很多不合理的現(xiàn)狀。

（三）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺失

在國(guó)有企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中缺乏比較公平的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，在實(shí)際的工作中，那些高級(jí)職位的工作人員往往工齡都比較長(zhǎng)，且資歷較深，而那些比較年輕但是卻擁有很高的專業(yè)素質(zhì)的工作人員卻沒(méi)有機(jī)會(huì)去任職高級(jí)職位。國(guó)有企業(yè)的薪酬制度也沒(méi)有對(duì)工作人員起到激勵(lì)作用，其工資待遇和實(shí)際的履職情況出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)狀，一些職位較高的人員的工資待遇要比其他普通的員工好許多，但是他們的工作內(nèi)容卻非常的簡(jiǎn)單和輕松，而低級(jí)崗位的工作人員的具體情況則是相反的，具體任務(wù)的繁復(fù)程度與具體的薪資標(biāo)準(zhǔn)是不符的，這就導(dǎo)致了工作人員缺乏工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）人力資源開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系有待完善

要充分把人力當(dāng)作可以持續(xù)性開(kāi)發(fā)利用的資源來(lái)發(fā)展，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要人力資源管理部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的持續(xù)性的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。有些企業(yè)認(rèn)為這是在入職之前員工就應(yīng)該在學(xué)?；蛘呤菃T工自己獲得技能，不應(yīng)該由企業(yè)來(lái)承擔(dān)，這顯然是沒(méi)有建立人才發(fā)展觀的老一套人事管理方法。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校，[2]企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最直觀獲取的知識(shí)，因?yàn)閷?shí)踐出真知才是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式。但大多數(shù)國(guó)有企業(yè)依舊還沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的適應(yīng)性人才，尤其是能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)參與市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

（五）人員考評(píng)沒(méi)有結(jié)合實(shí)際

由于我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)職位分類(lèi)并未科學(xué)化設(shè)置，國(guó)有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、難以量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于形式。在國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中，很多單位并沒(méi)有綜合人員日常表現(xiàn)和崗位工作成果進(jìn)行綜合考核，而是采取了單一的考評(píng)方法，即以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法，這樣極有可能導(dǎo)致下屬人員只知“唯上”的壞作風(fēng)，只是積極尋求上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章，而忽視同事乃至實(shí)際崗位的要求，不扎扎實(shí)實(shí)地做工作。還有一種問(wèn)題就是考評(píng)結(jié)果并沒(méi)有運(yùn)用到實(shí)際中，很多國(guó)有企業(yè)對(duì)獲各項(xiàng)優(yōu)秀獎(jiǎng)項(xiàng)以及稱職的國(guó)有企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面并沒(méi)有拉開(kāi)檔次，極大地削弱了考核的評(píng)優(yōu)對(duì)國(guó)企人員的吸引力，使得人員考評(píng)并沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。

（六）官僚化現(xiàn)象依舊存在

目前，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)雖然經(jīng)歷了幾輪改革，但其織結(jié)構(gòu)及管理方式官僚化現(xiàn)象依舊十分普遍。官本位的思想在都存在著不同行政級(jí)別，官僚化現(xiàn)象既是一種不公平的表現(xiàn)，也嚴(yán)重阻礙了促進(jìn)專業(yè)人才竭盡全力為社會(huì)和國(guó)家服，嚴(yán)重影響國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率。

二、改進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理措施

（一）管理“以人為本”

在人力資源管理中，應(yīng)積極落實(shí)“以人為本”的思想，積極引進(jìn)人才、開(kāi)發(fā)人才、運(yùn)用人才，使每一位員工都能夠在實(shí)際工作中發(fā)揮乃至進(jìn)一步自我發(fā)掘自身的優(yōu)勢(shì)與價(jià)值。人力資源管理部門(mén)應(yīng)積極參與國(guó)企的企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作，統(tǒng)一理想信息，滿足員工的精神需要。堅(jiān)持個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)民主化的人力資源管理，保證企業(yè)的員工能夠積極參與到民主管理中，提升員工的主人翁意識(shí)。積極落實(shí)“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、系統(tǒng)化，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提升。

（二）設(shè)置科學(xué)的崗位管理制度

根據(jù)國(guó)有企業(yè)的工作性質(zhì)以及特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的崗位管理制度，根據(jù)不同崗位和工作人員進(jìn)行科學(xué)管理，合理設(shè)置職系，將專業(yè)技術(shù)崗位與普通崗位有效統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)按需聘任，擇優(yōu)錄取。注重管理崗位的職能，依據(jù)管理崗位確定管理人員的能力，摒棄傳統(tǒng)因人設(shè)崗的理念，使人力資源能夠滿足崗位管理的需要[3]。建立嚴(yán)格的等級(jí)管理，科學(xué)規(guī)范和監(jiān)督人才的進(jìn)、出以及管理。深化人力資源管理制度，加強(qiáng)崗位管理機(jī)制的改革，提高工作人員的積極性，完善人員的聘用制度，實(shí)現(xiàn)按崗聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗，明確崗位工作人員的工作任務(wù)，明確崗位等級(jí)，實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，薪酬也與市場(chǎng)化的薪酬制度接軌。

（三）完善人事管理激勵(lì)機(jī)制

為了更好地促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源工作的順利開(kāi)展，應(yīng)積極建立人才激勵(lì)機(jī)制，更好地激發(fā)員工的工作潛能，發(fā)揮員工的主管能動(dòng)性，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)更好地參與市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)；加強(qiáng)職務(wù)提升的激勵(lì)，雖然國(guó)企的職務(wù)變化并沒(méi)有太多的實(shí)權(quán)實(shí)質(zhì)性的權(quán)力，但是這種植物提升是員工對(duì)企業(yè)歸屬感形成的有效途徑，有助于提升員工的主動(dòng)性。強(qiáng)化職稱上的激勵(lì)，積極鼓勵(lì)員工做好專業(yè)工作，根據(jù)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)程度對(duì)進(jìn)行員工職稱評(píng)定，保證職稱評(píng)定的公平、公正，充分發(fā)揮職稱評(píng)定的作用，促使國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)質(zhì)化發(fā)展。

（四）健全績(jī)效考核管理制度

業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為國(guó)有企業(yè)選用人才的重要參考數(shù)據(jù)，國(guó)有企業(yè)必須給予業(yè)績(jī)考核足夠的重視。為了實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核的合理科學(xué)、公平公正，必須對(duì)業(yè)績(jī)考核制度進(jìn)行健全和完善。業(yè)績(jī)考核制度只有真正貫徹落實(shí)到實(shí)際考核中，才能實(shí)現(xiàn)提高職員工作積極性、幫助單位選拔人才的作用，所以，在完善制度時(shí)不能流于形式。一旦職員工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，應(yīng)該根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其做出相應(yīng)的處罰，按錯(cuò)誤的嚴(yán)重程度確定處罰等級(jí)，這樣做的目的不是為了處罰而處罰，而是為了讓員工意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，從而進(jìn)行改進(jìn)，最終達(dá)到促進(jìn)國(guó)有企業(yè)服務(wù)能力發(fā)展以及職員工作能力進(jìn)步的目的[4]。

（五）創(chuàng)新人事監(jiān)督機(jī)制

當(dāng)然，任何一項(xiàng)工作的開(kāi)展離不開(kāi)有力的監(jiān)督，同樣，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作開(kāi)展也需要加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制的建立，完善相關(guān)的規(guī)章制度，保證國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作能夠順利、有效地開(kāi)展，進(jìn)一步約束和規(guī)范國(guó)有企業(yè)的工作人員。完善薪酬、考勤等工作制度的建立，強(qiáng)化執(zhí)行力度，對(duì)辦事流程以及審批等進(jìn)行嚴(yán)格地監(jiān)督，保證管理責(zé)任的有效落實(shí)，對(duì)于違反工作制度的需要嚴(yán)肅處理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的制度化建設(shè)。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，國(guó)有企業(yè)面臨巨大壓力，如何提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，加強(qiáng)人力資源管理有助于企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展，提高工作效率和效果。但是目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理中還存在著一定的不足，因此需要積極創(chuàng)新人事管理理念以及制度等，為人資資源管理工作提供良好的工作氛圍，促進(jìn)員工工作積極性和創(chuàng)造性的提升，使國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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