米方

【摘 要】人力資源是第一資源。作為第一資源，人力資源是有價值的。企業(yè)如何提升人力資源價值，打通價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的人力資源價值鏈，是國有企業(yè)落實中央人才強國戰(zhàn)略實現(xiàn)人才強企的重要研究內容。

【關鍵詞】人力資源價值；研究

面對激烈的市場競爭，國有企業(yè)要聚焦競爭力提升，不斷培育和發(fā)展人才實力，不斷提升員工能力素質，不斷提升干部隊伍勝任力，不斷提升人力資源投入產出比，實現(xiàn)人力資源保值增值，推進企業(yè)實現(xiàn)高質量發(fā)展。一是要打造人才硬實力。重點是加快推進主營業(yè)務人才質量，培育和引進科技領軍人才、戰(zhàn)略科學家、精英人才、新興業(yè)務人才、國際化人才、復合型人才等各類人才隊伍建設，加大優(yōu)秀青年人才儲備力度，完善優(yōu)秀人才引進、培養(yǎng)、使用有效銜接的機制，不斷提升人才競爭力。二是要營造人才軟環(huán)境。健全人力資源選用育留辭工作機制，研究制定人才培養(yǎng)、引進、管理、使用的目標舉措，突出基層導向、專業(yè)導向、國際化導向，加大人才選拔使用力度，積極穩(wěn)妥推進“雙百計劃”，加強成熟人才、高端人才引進，拓展各類人才的發(fā)展空間，持續(xù)提升公司人力資源價值。

有效推進人力資源價值提升，重點是要圍繞企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略要求，協(xié)同人才強企工程、三項制度改革等重點工作，強化價值鏈條貫通，把人力資源價值提升納入對領導班子的績效考核特別是任期考核，探索制定定量考核方案，真正讓人力資源成為支撐企業(yè)發(fā)展的重要支撐，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同成長和人企共贏。一是要強化價值引領。重點是抓好把增值納入領導班子考核，發(fā)揮好考核“指揮棒”作用，引領企業(yè)更好落實增值要求。二是要強化價值衡量。重點是抓好專業(yè)管理能力提升，研發(fā)專業(yè)盤點工具模板供企業(yè)使用，促進人力資源管理向戰(zhàn)略型、創(chuàng)新型轉型，提升管理專業(yè)化精益化水平，提高價值增值評估的科學性準確性。三是要強化價值激發(fā)。重點是抓好文化塑造，傳導價值理念，將人力資源作為資源來開發(fā)、作為資產來盤活、作為資本來增值，支撐和助力重點工作，實現(xiàn)補短板、強弱項、破盲區(qū)，激發(fā)干部員工干事創(chuàng)業(yè)動力活力。

開展人力資源價值評估，要堅持4個基本原則。一是抓大放小原則。聚焦企業(yè)面臨的關鍵問題和主要矛盾，通過評估牽引企業(yè)解決問題，減少人力資源價值的“減值”；著眼發(fā)展方向和趨勢，通過評估促進企業(yè)人力資源價值“增值”。二是先試后推原則。人力資源價值增值是比較新的理念，傳統(tǒng)人力資源管理、人事管理對價值增值來說，往往研究不深，在推動這項工作中，宜由淺入深，既要摸著石頭過河，又要堅定不移、先試后推，確保工作質量。三是易于理解原則。評估指標應盡量符合上級精神和提法，易于理解、認識統(tǒng)一，不可過于學術、專業(yè)視角、概念模糊。四是形成文化原則。評估導向要在領導干部和全體員工中深入人心，讓帶隊伍、培養(yǎng)人成為各級管理者的責任，讓人企共贏、員工與企業(yè)共同成長成為每一名員工的訴求，促進增值融入管理動作，形成文化氛圍。

開展人力資源價值增值研究，要重點搭建4個體系。一是考核指標體系。從戰(zhàn)略需要、發(fā)展規(guī)劃、編制、定員以及過去、現(xiàn)狀、未來等方面入手，分析整個人力資源隊伍的數(shù)量、結構、狀態(tài)、質量，用以診斷問題、總結規(guī)律、優(yōu)化趨勢。以重點人才為主，盤個人的業(yè)績、能力、任職、潛力，用以選拔、培養(yǎng)、調整、激勵等。二是增值標準體系。對于市場化企業(yè)，要建立同行業(yè)的人力資源價值標準；對于國有企業(yè)特別是集團性質企業(yè)，要在內部建立標準。比如企業(yè)干部隊伍調整頻率、領軍人才比例、人才引進比例、人才流失率、年齡結構、管理人員和一線隊伍比例、人均薪酬增長率、員工敬業(yè)度滿意度，要確定合理值和警戒值，用以考核確定增值的水平。三是增值統(tǒng)計體系。要依托信息化系統(tǒng)，開展增值數(shù)據(jù)的采集提取，企業(yè)ERP、人力資源HRP、內控流程等信息平臺，將數(shù)據(jù)提取邏輯固話下來，將增值指標計算規(guī)則明確下來，不斷改進完善，同時積累員工大數(shù)據(jù)，從中掌握規(guī)律。四是增值運行體系。重點是建立價值增值考核辦法，將價值增值與干部任期考核關聯(lián)，將價值增值責任融入各級管理者職責，讓各級管理者不僅做好業(yè)務，同時也做好下屬培養(yǎng)，不斷提升隊伍素質。

開展人力資源價值增值評估，要正確處理好其與人才盤點的關系。人力資源價值增值評估和人才盤點的最終目標都是人力資源增值，但二者角度不同。評估是管理者視角，更加關注結果，需要抓大放小、導向精準，讓增值成為企業(yè)上下的共同認識和文化。盤點是咨詢者視角，更加關注路徑，為企業(yè)解析、賦能，讓企業(yè)借助盤點，更好實現(xiàn)增值。評估是考核指標，這個指標是企業(yè)的中心工作，是班子成員任期內的中心任務，必須是頭等大事，要完成這些指標，需要系統(tǒng)開展相關工作。盤點是增值過程中不可或缺的方法，企業(yè)可以通過組織盤點，診斷本單位人力資源隊伍，發(fā)現(xiàn)人力資源數(shù)量、結構、狀態(tài)、質量等方面的問題；企業(yè)也可以通過人才盤點，測量關鍵崗位勝任力水平，識別和發(fā)現(xiàn)高潛力人才，統(tǒng)籌實施一批最能補齊人才短板、最能激發(fā)人才活力、最能凸顯人才價值的重大舉措，實現(xiàn)人盡其才。