段龍龍

（四川大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，四川 成都610051）

一、引言

作為生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，勞動關(guān)系一直是當(dāng)代社會生產(chǎn)力發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)運(yùn)行關(guān)注的焦點(diǎn)[1]。黨的十九大報告立足我國新時代社會主要矛盾的變化立場，提出了“構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”的發(fā)展目標(biāo)，并首次將完善政府、工會、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制作為促進(jìn)勞動關(guān)系持續(xù)和諧發(fā)展的重要制度安排來抓，因此不論是從理論上還是從實(shí)踐上都要認(rèn)真審視并研究我國當(dāng)代勞動關(guān)系的新變化和新特點(diǎn)，時刻關(guān)注社會主義市場經(jīng)濟(jì)制度自我完善過程中的勞資關(guān)系變動，以便及時應(yīng)對經(jīng)濟(jì)社會快速轉(zhuǎn)型期產(chǎn)生的一系列勞資關(guān)系矛盾與沖突風(fēng)險，在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”中實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的平穩(wěn)轉(zhuǎn)換過渡[2]。

那么對于勞動關(guān)系中最為核心的勞資關(guān)系而言，新時代我國工會如何在優(yōu)化協(xié)調(diào)勞資雙方相關(guān)利益方面更好發(fā)揮功能作用，從而進(jìn)一步明確其職能定位便成為了和諧勞動關(guān)系構(gòu)建和發(fā)展的核心議題。馬克思在分析資本主義生產(chǎn)過程中曾對資本積累規(guī)律下“資本雇傭勞動”和“工人階級普遍貧困化”后果進(jìn)行了猛烈批判，從而號召工人聯(lián)合起來抵抗工資率持續(xù)下降，通過工會談判等形式來抑制資本家在社會再生產(chǎn)中大量無償占有剩余價值的剝削行為。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷深入發(fā)展的今天，馬克思的經(jīng)典理論仍能給我們帶來諸多啟示：闡釋好公有制條件下工會的基本職能和主要功能，解答好多種所有制形式共同發(fā)展背景下工會面臨的一系列新挑戰(zhàn)及其困境，弄清楚社會主義市場經(jīng)濟(jì)中的工會與資本主義市場經(jīng)濟(jì)中工會作用的異同，是成功構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提[3]。立足新時代我國高校工會視角來分析工會在促進(jìn)和諧勞動關(guān)系過程中面臨的挑戰(zhàn)及其獨(dú)特作用，能夠為系統(tǒng)了解當(dāng)前我國勞動關(guān)系迅速變化的一系列新特點(diǎn)，新問題提供一個全新的審視視角，也能為從消除勞動關(guān)系矛盾的應(yīng)對策略層面給全社會構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供一條借鑒路徑。

二、和諧勞動關(guān)系的本質(zhì)與高校勞動關(guān)系中工會面臨的新挑戰(zhàn)

由于所有制的根本不同，社會主義公有制條件下的勞動關(guān)系與資本主義私有制背景下的勞動關(guān)系有著本質(zhì)區(qū)別。與資本主義勞動依附于資本，雇傭勞動這種赤裸裸的剝削與被剝削關(guān)系相比，社會主義更為強(qiáng)調(diào)勞動的自由人聯(lián)合體特征，重視資本與勞動的平等互惠關(guān)系[4]。因此，從公有制實(shí)現(xiàn)的勞動關(guān)系層面上來看，能夠最大化程度上的消除資本與勞動之間的沖突對立，實(shí)現(xiàn)作為資本所有權(quán)人的勞動者與作為出賣勞動力價值的勞動者之間的和解。但是隨著社會主義公有制與市場經(jīng)濟(jì)的逐步結(jié)合并不斷深化，私有經(jīng)濟(jì)的雇傭勞動特性也開始在我國再生產(chǎn)過程中表現(xiàn)出來，加之新時代我國非公經(jīng)濟(jì)比例和成分不斷壯大，對公有制條件下的勞資關(guān)系產(chǎn)生了一定沖擊，因此需要在新形勢下重新探討生產(chǎn)中的勞動關(guān)系問題，而當(dāng)前我國勞動關(guān)系變革的第一目標(biāo)取向就是建立和諧勞動關(guān)系，對和諧勞動關(guān)系本質(zhì)的認(rèn)識便自然而言成為了首要解決的難題。

（一）和諧勞動關(guān)系的本質(zhì)認(rèn)識

和諧勞動關(guān)系最早于黨的十六屆六中全會提出，后分別在十七大、十八大、十九大報告中反復(fù)出現(xiàn)，同時對于和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的愿景，也同步在2008年的 《勞動合同法》中便有所體現(xiàn)。對于和諧勞動關(guān)系內(nèi)涵的理解，學(xué)術(shù)界主要有如下幾類觀點(diǎn)：一是四維特征論。認(rèn)為和諧勞動關(guān)系是基于合同型關(guān)系、民主型關(guān)系、法制型關(guān)系和救助型關(guān)系的多元統(tǒng)一體，是勞動者與用人單位平等協(xié)商，維護(hù)各自相應(yīng)權(quán)利和義務(wù)履行的一種平衡關(guān)系[5]。二是雙因素論。認(rèn)為和諧勞動關(guān)系是勞資雙方地位平等、權(quán)利義務(wù)對等的一種生產(chǎn)關(guān)系。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)和諧勞動關(guān)系的一般特點(diǎn)[6]。三是動態(tài)靜態(tài)協(xié)調(diào)論。認(rèn)為和諧勞動關(guān)系是基于法律框架下和生產(chǎn)條件動態(tài)變化框架下的靜態(tài)關(guān)系與動態(tài)關(guān)系的雙重滲透，表現(xiàn)為勞動者、用人單位、政府三方之間平衡勞動權(quán)益、資本權(quán)益和應(yīng)對糾紛沖突的一種協(xié)調(diào)機(jī)制和制度安排[7]。這種觀點(diǎn)也是最為接近當(dāng)代和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的精髓。

總的來看，不同學(xué)科背景的學(xué)者對和諧勞動關(guān)系的理解存在一定差異，但共同之處在于都不約而同地強(qiáng)調(diào)了和諧勞動關(guān)系的平等、協(xié)商、協(xié)調(diào)等特質(zhì)。因此，從歷史唯物主義的觀點(diǎn)來認(rèn)識我國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的目標(biāo)和實(shí)質(zhì)，就是要實(shí)現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的程序性和實(shí)質(zhì)性雙重愿景的實(shí)現(xiàn)，即構(gòu)建法制保障為前提、自由協(xié)商為核心、權(quán)益保護(hù)為目標(biāo)、政府引導(dǎo)為手段、爭議處置為支撐的和諧勞動關(guān)系體制機(jī)制。

（二）當(dāng)前我國高校勞動關(guān)系中工會面臨的新挑戰(zhàn)

隨著“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略和“科教興國”戰(zhàn)略的不斷推進(jìn)，高等院校已經(jīng)成為我國頂尖人才和科研資源最為集中的單位。加之近些年海外留學(xué)歸國人才的不斷攀升，雙一流高校建設(shè)的推進(jìn)和高校用人、績效分配、科研經(jīng)費(fèi)使用等自主權(quán)的不斷下放，使得我國高校當(dāng)前勞動關(guān)系普遍呈現(xiàn)出多變、多元和多類型的特點(diǎn)，對我國高校勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和和諧化管理，對高校工會的功能發(fā)揮和職能再造都提出了不少新的挑戰(zhàn)。從我國高校當(dāng)前勞動關(guān)系呈現(xiàn)出來的幾個基本走向來看，呈現(xiàn)出五個主要特點(diǎn)，只有明確新時期高校勞動關(guān)系的典型特點(diǎn)，高校工會才能對蘊(yùn)含其中的風(fēng)險進(jìn)行準(zhǔn)確識別，進(jìn)而提出行之有效的應(yīng)對策略。

1.用工形式多樣化

高校用工形式多樣化是目前我國高校勞動關(guān)系呈現(xiàn)出的首要特點(diǎn)。自20世紀(jì)90年代我國開始逐步推行高校人事制度改革以來，特別是1999年教育部《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》通知的下發(fā)和2000年《中組部、人事部、教育部關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》出臺以來，已經(jīng)進(jìn)行了兩輪高校人事制度的大幅度改革。改革的直接結(jié)果是：建立了高校自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)督、配套措施完善的人事管理新體制。取消了傳統(tǒng)體制下固定制用工形式，逐步過渡到以聘用制甚至年薪制為主的人事制度上來。2006年以后，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)高校崗位管理與聘用制改革結(jié)合，與轉(zhuǎn)換用人機(jī)制結(jié)合，與高校收入分配制度改革結(jié)合。高校進(jìn)一步實(shí)行崗位分類管理，全面推行公開招聘和聘用制，加強(qiáng)合同管理，探索多種分配激勵方式，調(diào)動教職工的積極性，用工形式進(jìn)一步靈活化。隨著大學(xué)雙一流建設(shè)的推出和經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下政府“放管服”改革的不斷深化，教育部、中央編辦、發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會保障部于2017年又聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》，進(jìn)一步向地方和高校放權(quán)，給高校松綁減負(fù)、簡除煩苛，讓學(xué)校擁有更大辦學(xué)自主權(quán)，明確改革高校編制及崗位管理制度，強(qiáng)調(diào)探索實(shí)行高校人員總量管理、依法自主管理崗位設(shè)置和自主設(shè)置內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)三大高校編制和崗位制度改革，增加了高校職員制用工形式，使得高校內(nèi)首次出現(xiàn)固定制、項目制、聘用制、年薪制、職員制等多種用工制度并存的局面，推動了高校勞動關(guān)系的復(fù)雜化發(fā)展，加劇了高校和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的難度和波動風(fēng)險。

具體來看，由用工形式多樣化導(dǎo)致勞動關(guān)系領(lǐng)域的風(fēng)險主要表現(xiàn)為如下兩個方面：一是勞動權(quán)益侵害的識別標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)險。該風(fēng)險是由用工形式變化和勞動合同簽訂多樣化原因所導(dǎo)致，由于勞動合同期限、福利待遇及職稱評聘程序等事前約定差異較大，因此工會對不同用工形式教職工的勞動權(quán)益保障層次和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)尺度便難以判斷，容易導(dǎo)致對特定勞動權(quán)益侵害行為保障失效。二是勞動權(quán)益侵害時效性風(fēng)險。它主要是指工會協(xié)調(diào)干預(yù)勞資糾紛時間與勞動合同期限多樣化之間的沖突性風(fēng)險。過長時間的勞動仲裁和救濟(jì)可能會超出用工合同與勞動權(quán)益的保障期限。因此，高校整體用工形式的多樣化正不斷沖擊我國當(dāng)前標(biāo)準(zhǔn)化、科層化的高校工會工作程序，構(gòu)建高校和諧勞動關(guān)系的難度和挑戰(zhàn)正在顯著增強(qiáng)。

2.聘用期限短期化

除了用工形式多樣化之外，高校勞動合同簽訂的聘用期限短期化也是勞動關(guān)系領(lǐng)域的突出特點(diǎn)。2008年的《中華人民共和國勞動合同法》對用工單位聘用期限的規(guī)定主要以勞動合同的期限作為依據(jù)，但法律對勞動合同期限的規(guī)定只區(qū)分了固定期限合同、無固定期限合同兩類，并未對固定期限合同的時間問題做明確界定，修訂后的《中華人民共和國勞動合同法》只是對已連續(xù)簽訂兩次固定期限合同的用工形式做了強(qiáng)制性續(xù)簽無固定期限合同的規(guī)定，也未明確涉及固定期限合同的聘用期限的問題。從高校勞動關(guān)系簽訂的合同聘用期限來看，多數(shù)高校的勞動合同期限定為3年至5年，人事制度改革之后，隨著用工形式的多樣化轉(zhuǎn)型，多數(shù)高校人事聘用的合同期限都定在3年或4年，對于外聘人員或人事代理人員甚至采用的是一年一簽制度，高校勞動關(guān)系簽訂期限的短期化趨勢非常明顯。

另外值得關(guān)注的是，許多高校為了在最大程度上規(guī)避《勞動合同法》無固定期限條款的約束，在勞動合同聘用期限設(shè)計上使用了較為高明的技巧，采取兩個短期合同加最終考評的方式來對教職工的去留進(jìn)行決議，最具代表性的就是“3+3”非升即走聘用模式，這種聘用方式雖然表面上看起來一定程度上延長了固定期限合同的期限，但事實(shí)上嚴(yán)苛的晉升機(jī)制卻嚴(yán)重加劇了高校勞動關(guān)系的對立緊張，明顯加劇了高校人事聘用期限短期化的態(tài)勢，導(dǎo)致勞動關(guān)系矛盾不斷累積[8]。

這種聘用期限短期化趨勢明顯引發(fā)了如下勞動權(quán)益保障風(fēng)險：一是高維權(quán)成本風(fēng)險。即由聘用期限縮短導(dǎo)致的勞權(quán)受侵害人或工會協(xié)調(diào)案件維權(quán)成本走高，這是高校聘用期限短期化后對教職工實(shí)施勞動權(quán)益保障的必然結(jié)果。二是低侵權(quán)成本風(fēng)險，是指高校對聘用期限較短的教職工往往采取一種忽視或輕度歧視性的權(quán)益保障態(tài)度，進(jìn)一步加大了工會針對短聘用期限勞動者權(quán)益保障的處置難度。

3.工會功能邊緣化

工會功能持續(xù)弱化且不斷邊緣化是當(dāng)前我國高校勞動關(guān)系呈現(xiàn)出的第三個典型特點(diǎn)。馬克思在分析資本主義勞資矛盾產(chǎn)生的根源之時，明確肯定了工會在幫助調(diào)節(jié)工資額并保證工人在和資本作斗爭時至少有一些抵抗手段方面的積極作用，將工會的職能定義為：抵制資本進(jìn)攻的中心和據(jù)點(diǎn)。而在社會主義公有制條件下，工會的存在似乎已經(jīng)不滿足調(diào)節(jié)和抵抗資本雇傭勞動的過渡剝削和工資率下降的背景，儼然演變成為了協(xié)調(diào)廣大勞動者的勞動生產(chǎn)關(guān)系的一種松散型社會組織?！吨腥A人民共和國工會法》中對社會主義國家的工會職能與定位做出了明確的規(guī)定，強(qiáng)調(diào)我國工會的基本職能是維護(hù)職工合法權(quán)益，主要職能包括：協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督及全心全意為職工服務(wù)。在第三章中專門界定了我國工會的相應(yīng)權(quán)力及應(yīng)當(dāng)履行的一系列義務(wù)，核心權(quán)力是：工會有權(quán)要求糾正單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度；有權(quán)對單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的申請仲裁和法律訴訟；有權(quán)對企業(yè)、事業(yè)單位處分職工、開除職工、侵犯其勞動權(quán)益的提出意見或提請政府依法處理。

實(shí)踐中工會功能與法律規(guī)定相比明顯邊緣化，尤其是在高校，工會的協(xié)調(diào)、參與、救濟(jì)與仲裁、權(quán)益保護(hù)功能缺失或弱化更為嚴(yán)重。工會已經(jīng)變?yōu)樗^的“送溫暖”型“娛樂休閑”型“低參與度型”組織的綜合體，對維護(hù)高校教職工基本權(quán)益、協(xié)調(diào)教職工與單位的勞動關(guān)系，化解勞動糾紛，參與勞動關(guān)系治理的貢獻(xiàn)微乎其微，既不能有效發(fā)揮法律賦予其的積極權(quán)利，亦無法正常行使其基本義務(wù)，加之當(dāng)前高校人事關(guān)系改革過程中各類風(fēng)險挑戰(zhàn)不斷加劇，高校面臨的新挑戰(zhàn)必然大幅增加，如何正確履行工會的職能和職責(zé)，強(qiáng)化工會在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)協(xié)商中的重大作用，是各級高校負(fù)責(zé)人和政府機(jī)構(gòu)必須致力于解決的問題。

4.勞動糾紛高發(fā)化

勞動糾紛高發(fā)化是前面三個關(guān)系變化的必然結(jié)果。據(jù)武漢市洪山區(qū)人民法院披露的一份數(shù)據(jù)顯示：自2008年到2015年8年間，受理的高校勞動爭議案件的數(shù)量幾乎呈現(xiàn)出直線上升的勢態(tài)，連續(xù)5年案件數(shù)呈現(xiàn)倍數(shù)增加規(guī)律，不僅糾紛規(guī)模有所增大，調(diào)解難度和上訴率也在普遍走高，僅2010年的上訴率就達(dá)到了66%。而全國的數(shù)據(jù)則更令人震驚：據(jù)最高人民法院公布的全國公立高校勞動爭議案件的裁判文書情況來看，從2009～2012這三年全國入庫的高校勞動爭議案件僅有18起，而到2015年，這一數(shù)量就急劇增加到44起，是2009～2012年三年合計案件數(shù)量的2.5倍。更值得注意的是，由于聘用期限短期化特點(diǎn)越來越明顯，加之多數(shù)高校開始借鑒歐美高校人事聘用的經(jīng)驗試行 “年薪制”“師資博士后制”和“助理制”等非升即走人事制度，導(dǎo)致近些年群體性、共同性勞動爭議糾紛時有發(fā)生[9]。

值得關(guān)注的是，在當(dāng)前勞動糾紛普遍高發(fā)化的新形勢下，我們更為關(guān)注工會在參與化解勞動糾紛和協(xié)調(diào)勞資關(guān)系當(dāng)中的積極作用。從2006年至2017年中華全國總工會公布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)情況來看，各級基層工會在參與勞動爭議和糾紛事件的積極性上均有所提高，但是在化解勞動爭議的成功率上和成功緩和員工和用人單位的勞動糾紛層面上卻明顯顯示出階段性分化規(guī)律。從數(shù)據(jù)上來看，2006年到2011年，各級工會在化解勞動爭議的努力程度和成功率上均有良好表現(xiàn)，協(xié)調(diào)勞動糾紛的成功率一度上升到51%左右，是2006年的成功率18.5%的近3倍。但在2012年以后，該指標(biāo)又開始逐漸回落，到2017年工會參與單位勞動爭議案件處理的協(xié)調(diào)成功率降至45%（見圖1），這也從側(cè)面證明了當(dāng)前我國工會功能和工會作用發(fā)揮尺度的相對不足。

圖1 我國基層單位工會參與勞動爭議案件協(xié)調(diào)成功率走勢圖（2006-2017）

5.沖突應(yīng)對滯后化

由于當(dāng)今信息技術(shù)和社交軟件發(fā)展的突飛猛進(jìn)，沖突應(yīng)對滯后化開始成為當(dāng)前我國高校勞動關(guān)系中表現(xiàn)出來的一個新特點(diǎn)。這一特點(diǎn)恰恰是與我國高校勞動關(guān)系糾紛的高發(fā)、工會參與協(xié)調(diào)功能的不完善緊密相關(guān)。加之當(dāng)前我國已進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)科技和信息革命的快速發(fā)展期，高校勞動關(guān)系矛盾和沖突十分容易借助互聯(lián)網(wǎng)和新社交媒體等渠道快速傳播和擴(kuò)散，形成群體性事件和社會輿情，對各級高校和高校工會工作帶來了極大挑戰(zhàn)①。同時，由于高校工會在對于教職工勞動權(quán)益保障方面的卷入度和滲透度明顯不夠，往往在輿情來臨或勞動關(guān)系沖突來臨之時無法迅速進(jìn)行有效處置和應(yīng)對，在一定程度上又推動和助長了勞動爭議與糾紛的擴(kuò)大化，因此必須針對這種新變化提前做好相應(yīng)預(yù)案準(zhǔn)備。

從當(dāng)前我國工會應(yīng)對勞動關(guān)系沖突糾紛滯后化的主要原因來看，一是由高校勞動爭議糾紛類型多樣化所引起，二是由于第三方作為用人單位與勞動者簽訂合同的情形增多，法律法規(guī)處理邊界模糊的原因所致。從第一個層面來看，勞動爭議糾紛類型多樣化當(dāng)前表現(xiàn)出的主要類型是:勞動合同簽訂糾紛、除名辭退糾紛、勞動報酬糾紛、社會保險糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛、經(jīng)濟(jì)賠償糾紛、福利待遇糾紛、退休工齡及特崗認(rèn)定糾紛、社會保險檔案轉(zhuǎn)移糾紛等。對于不同糾紛類型而言，高校工會多參與的是前三種，對于其他類型的爭議糾紛往往涉及不多，這就導(dǎo)致其他類型糾紛有協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、關(guān)注不及時等風(fēng)險存在[10]。從第二個層面來看，由于當(dāng)前高校大量學(xué)習(xí)企業(yè)采用勞務(wù)派遣制（尤其是很多高校招聘的碩士學(xué)位人員），由于這部分人員的勞動關(guān)系并不是建立在高校和自身之間，因此按照法律規(guī)定也不用承擔(dān)相應(yīng)勞動爭議責(zé)任，反而忽視了這部分勞動關(guān)系的糾紛高發(fā)性特征，給自身危機(jī)應(yīng)對與危機(jī)處置帶來不便。

三、維護(hù)和諧勞動關(guān)系做好高校工會工作的相應(yīng)對策分析

在明確新時代高校勞動關(guān)系呈現(xiàn)的基本特點(diǎn)和工會工作面臨的一系列新挑戰(zhàn)之后，立足構(gòu)建和諧勞動關(guān)系視角進(jìn)一步做好高校工會工作便具有了相應(yīng)的應(yīng)對策略和改革思路。總的來看，新情境下做好高校工會工作的重點(diǎn)在于認(rèn)清和把握好高校人事制度快速變革條件下的勞動關(guān)系新特點(diǎn)，而難點(diǎn)在于如何將法律賦予高校工會的基本權(quán)利和義務(wù)很好地與當(dāng)前高校勞動關(guān)系有效地結(jié)合起來，維護(hù)和保障教職工的基本權(quán)益和訴求，同時還要注重互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)快速傳播對當(dāng)代高校勞動爭議事件的擴(kuò)散性影響，因此，高校工會必須構(gòu)建涵蓋職責(zé)定位層、權(quán)益保障層、技術(shù)層三個方面的和諧勞動關(guān)系構(gòu)建策略體系。

（一）結(jié)合“放管服”改革，重構(gòu)高校工會職責(zé)定位

高校工會職責(zé)雖不失一般性，但也具有自身典型特點(diǎn)。加之面對當(dāng)前高校放管服系列改革的深入推進(jìn)，高校工會的職責(zé)定位難免會因高校勞動關(guān)系的變化而顯得相對滯后和不完善，因此必須結(jié)合最新形勢適時明確高校工會職責(zé)。高校工會除了具備《中華人民共和國工會法》所賦予的相應(yīng)權(quán)利和義務(wù)，有效發(fā)揮法律給予工會的基本功能之外，高校工會還需要根據(jù)當(dāng)前我國高校人事制度改革和勞動關(guān)系領(lǐng)域發(fā)生的重大變化調(diào)整高校工會自身定位，從而建立有利于維護(hù)和諧勞動關(guān)系的高校工會動態(tài)職責(zé)調(diào)整機(jī)制，有效化解勞動爭議和糾紛。

具體來看，放管服改革背景下高校工會職責(zé)定位重構(gòu)的思路包括如下兩個層面。

一是由傳統(tǒng)的“被動型”履責(zé)盡快轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃有汀甭呢?zé)。以使得高校工會職責(zé)盡快適應(yīng)行政權(quán)力“放管服”改革的總體趨勢。從理論上來看，高等院校中的勞動關(guān)系運(yùn)行和諧化程度與其人事制度密切相關(guān)，改革前的高校勞動關(guān)系協(xié)調(diào)與協(xié)商機(jī)制結(jié)構(gòu)總體上呈現(xiàn)出 “政府-高校-工會-個人”的垂直等級結(jié)構(gòu)，由于勞動合同和用人制度相對穩(wěn)定，工會在四級勞動關(guān)系形成體系中處于靠后位置，對勞動爭議事件和勞動糾紛采取事后干預(yù)即可；改革后，高校人事制度自主化速度明顯加快，用工形式多元化、勞動合同短期化、職稱評聘分配與績效考核彈性化，高校傳統(tǒng)四級勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)明顯向后壓縮，扁平化趨勢加強(qiáng)，工會在和諧勞動關(guān)系維護(hù)中的地位和功能得以凸顯，必須建構(gòu)政府權(quán)力下放后“接得住、管得好”的新職責(zé)定位清單，高校工會從而在新形勢下自發(fā)地向維護(hù)協(xié)調(diào)單位和諧勞動關(guān)系的事前干預(yù)、事前預(yù)警、全程參與和追蹤轉(zhuǎn)型，監(jiān)督、研判與卷入度得以大大加強(qiáng)。

二是高校工會的職責(zé)范圍與權(quán)力邊界需要適當(dāng)擴(kuò)大。我國法律對工會組織的總體職責(zé)范圍雖然有明確界定，但不同類型的企事業(yè)單位在工會職責(zé)承擔(dān)和發(fā)揮尺度上仍有較大差異。對于企業(yè)而言，工會組織的職責(zé)發(fā)揮更多地傾向于工資談判、重大勞動合同違規(guī)違法協(xié)調(diào)及員工凝聚力建設(shè)；而對于事業(yè)單位屬性的高校，工會組織的職責(zé)功能更多體現(xiàn)在參與學(xué)校管理、勞動爭議的中間協(xié)調(diào)人和福利保障層面，兩者比較不難發(fā)現(xiàn)：高校工會在工資談判、重大勞動合同違法和職工重大勞動權(quán)益保障方面功能要明顯弱于一般企業(yè)，在當(dāng)前高?！胺殴芊备母锏目傮w背景下，如果想較好應(yīng)對更加復(fù)雜多變的勞動關(guān)系領(lǐng)域風(fēng)險，擴(kuò)大高校工會職責(zé)范圍與權(quán)力邊界，加強(qiáng)高校工會在勞動權(quán)益保障細(xì)分領(lǐng)域的功能應(yīng)是當(dāng)務(wù)之急，短期的重點(diǎn)是盡快出臺高校工會參與教職工勞動合同簽訂、集體談判以及重大勞動關(guān)系糾紛協(xié)調(diào)協(xié)商的實(shí)施原則和辦法，并從已出現(xiàn)的勞動爭議和仲裁案件中適當(dāng)加強(qiáng)高校工會維權(quán)和申訴協(xié)商權(quán)責(zé)范圍，建立高校勞動糾紛與勞動權(quán)益保障訴求清單，形成先后有序，重點(diǎn)有別的爭議動態(tài)調(diào)整機(jī)制。

（二）強(qiáng)化工會職能，構(gòu)建符合高校特點(diǎn)的勞動權(quán)益保障體系

隨著我國高等院校勞動關(guān)系形勢的快速變化，強(qiáng)化工會職能必須首先明晰和把握當(dāng)前高校勞動關(guān)系的諸多新特點(diǎn)，加快形成新時代高校工會多層次、寬口徑、全覆蓋勞動權(quán)益保障體系，這恰恰是和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的制度基礎(chǔ)。主要內(nèi)容包括以下方面：

一是落實(shí)和加強(qiáng)工會主導(dǎo)的集體勞動談判和勞動合同簽訂制度。進(jìn)一步提高高校工會在學(xué)校人事制度改革、教職工績效分配方案、年終考核、勞動合同變更中的參與度和監(jiān)督權(quán)、有效發(fā)揮工會的表決權(quán)和意見表達(dá)權(quán)。將教職工勞動權(quán)益保障重點(diǎn)聚焦在高?！胺殴芊备母锖汀叭耸轮贫取备母锖蟮膭趧雍贤炗?、人員辭退、薪酬發(fā)放、年度考核、績效分配、職稱評聘、女工生育、職工休假等勞動爭議高發(fā)領(lǐng)域，以集體勞動談判和勞動合同簽訂為首要依據(jù)，建立潛在勞動爭議和勞動糾紛寬口徑監(jiān)督和審查制度。

二是構(gòu)建勞動權(quán)益保障多層次分類追蹤機(jī)制。針對當(dāng)前高校人事制度改革后用工形式多樣化、合同期限短期化、聘用方式彈性化等特點(diǎn)，分別針對不同用工類型、不同固定合同期限內(nèi)教職工、差異化聘用方式的教職工實(shí)施多分類勞動權(quán)益追蹤機(jī)制。針對二級學(xué)院和機(jī)構(gòu)的自聘和外聘人員，重點(diǎn)關(guān)注勞動工資發(fā)放、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和基本福利。針對固定期限合同教職工，重點(diǎn)關(guān)注基本待遇落實(shí)、年度考核、教職工合同續(xù)聘或辭退、子女入學(xué)、績效分配和職稱評聘等內(nèi)容。針對引進(jìn)人才，重點(diǎn)關(guān)注承諾待遇落實(shí)、優(yōu)先扶持政策、福利保障等內(nèi)容。同時做好在勞動關(guān)系爭議和糾紛領(lǐng)域的分類處理和協(xié)商方案[11]。

三是形成“進(jìn)的來、出得去、留得住”的全覆蓋勞動權(quán)益保障體系。為了應(yīng)對新形勢下高校人員快速流動的新趨勢，高校工會還必須以長期教職工隊伍建設(shè)為目標(biāo)建立動態(tài)的勞動權(quán)益保障全覆蓋體系。做好“進(jìn)-出-留”三個口子的和諧勞動關(guān)系構(gòu)建工作?！斑M(jìn)的來”領(lǐng)域重點(diǎn)在于抓好新進(jìn)教職員工的工會增量擴(kuò)充工作，做好新入職教職員工的勞動權(quán)益保障知識普及和權(quán)利義務(wù)普及，及時吸納新員工；“出得去”領(lǐng)域則強(qiáng)調(diào)做好辭退教職工和辭職教職工的勞動爭議協(xié)調(diào)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償工作；“留得住”領(lǐng)域則全力維護(hù)在職教職工的生活福利、勞動承諾待遇、教職工醫(yī)療、子女教育、住房、社會保障、薪酬及績效分配等勞動權(quán)益，協(xié)調(diào)和化解在職教職工與校方的勞動爭議，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧化。

（三）堅持多方協(xié)調(diào)，有效應(yīng)對勞動關(guān)系領(lǐng)域網(wǎng)絡(luò)輿情沖擊

移動互聯(lián)時代和信息技術(shù)普及極易造成高校勞動爭議和糾紛事態(tài)擴(kuò)大，借由互聯(lián)網(wǎng)和社交媒介演變?yōu)榈湫偷木W(wǎng)絡(luò)輿情事件，因此高校工會必須立足技術(shù)層面與高校和政府共建網(wǎng)絡(luò)和社會輿情偵測、協(xié)調(diào)與化解機(jī)制，有效遏制勞動爭議和仲裁案件的網(wǎng)絡(luò)從眾效應(yīng)和權(quán)威效應(yīng)，防止高校落入“塔西佗陷阱”，最大程度維護(hù)高校聲譽(yù)。

從高校勞動關(guān)系糾紛的網(wǎng)絡(luò)輿情特點(diǎn)和生發(fā)規(guī)律來看，輿情擴(kuò)張的主要誘導(dǎo)因素是由工會或勞動爭議一方的回應(yīng)與介入滯后所致，從而促使教職工采取“媒介化”發(fā)聲和“被動式”維權(quán)行動。在當(dāng)前社會心態(tài)和社會結(jié)構(gòu)普遍處于快速轉(zhuǎn)型期與壓力集聚期的情形下，高校教職工這一社會號召力和社會認(rèn)同度較高的群體極易成為引導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)輿論走向的“意見領(lǐng)袖”，一旦形成針對高校人事部門的維權(quán)話語，權(quán)威與從眾效應(yīng)便不可避免，必然對高校聲譽(yù)及和諧勞動關(guān)系的長效機(jī)制構(gòu)建造成沖擊，為此高校工會必須與時俱進(jìn)，充分利用移動互聯(lián)和網(wǎng)絡(luò)社交媒介分別從“輿情監(jiān)測、輿情回應(yīng)、協(xié)商協(xié)調(diào)”三個層面有效應(yīng)對勞動關(guān)系領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)輿情沖擊。

所謂輿情監(jiān)測，是信息化技術(shù)革命背景下對高校工會功能智慧化變革的新要求，它強(qiáng)調(diào)高校工會對勞動關(guān)系領(lǐng)域的不和諧因素及其風(fēng)險必須做到從“輸入式”管理向“前端”管理轉(zhuǎn)型，通過建立公眾號、網(wǎng)絡(luò)社區(qū)、官方微博等形式，利用網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)搜集和意見領(lǐng)袖話語分析潛在勞動爭議風(fēng)險，并定期對高校內(nèi)外勞動關(guān)系變化特點(diǎn)和趨勢進(jìn)行研判，強(qiáng)化高校工會在勞動爭議案件參與協(xié)商過程中的卷入度和主動介入性。

其次是輿情回應(yīng)和協(xié)商協(xié)調(diào)。作為承擔(dān)勞動關(guān)系主客體之間協(xié)商協(xié)調(diào)組織的高校工會，要客觀正確創(chuàng)造和諧勞動關(guān)系環(huán)境，既要積極維護(hù)教職工勞動權(quán)益不受損，也要主動協(xié)調(diào)并積極參與高校人事制度管理，為此應(yīng)對勞動爭議網(wǎng)絡(luò)輿情沖擊，必須第一時間對勞動爭議及仲裁的前因后果、爭議焦點(diǎn)及處置進(jìn)度通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行公開，一方面及時推進(jìn)勞資之間勞動爭議談判，協(xié)調(diào)勞資間權(quán)益沖突，防止?fàn)幾h擴(kuò)大升級；另一方面主動引導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)輿情，促使輿情快速平息。

總的來看，由于我國正處于從高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量增長的十字路口，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下勞動力市場也正在經(jīng)歷一場明顯的“結(jié)構(gòu)性變革”，因而構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的愿景還有很長的路要走。但對于新時代高校勞動關(guān)系的變革速度而言，高校工會的職能轉(zhuǎn)變及其面臨挑戰(zhàn)無疑具有十分突出的代表性，下一步，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的最大難點(diǎn)是怎樣將工會功能與中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制有效結(jié)合起來，在發(fā)展和完善的過程中構(gòu)建具有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟(jì)工會體制和勞動關(guān)系。

注釋

①典型案例如貴州師范學(xué)院胡志芳事件；武漢大學(xué)“3+3聘用制，教師淘汰率97%”事件等。