杜鵬程，王 雪

(安徽大學(xué) 商學(xué)院,安徽 合肥 230601)

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,知識(shí)不僅是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ),也是企業(yè)價(jià)值的主要驅(qū)動(dòng)力[1-2]。組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來(lái)越依賴有效的知識(shí)管理和組織學(xué)習(xí)[3],而知識(shí)管理系統(tǒng)的成功實(shí)施則取決于員工行為[4],尤其是員工之間的知識(shí)共享。知識(shí)共享是相互交流知識(shí)和共同創(chuàng)造新知識(shí)的過(guò)程[5],能夠產(chǎn)生一系列對(duì)組織有益的結(jié)果，如促進(jìn)組織學(xué)習(xí)、提高組織生產(chǎn)力等[6-7]。

員工在工作場(chǎng)所中所表現(xiàn)出的行為, 不僅僅是理性思考的結(jié)果, 往往還受到情緒影響, 然而,對(duì)于員工情緒的變化, 學(xué)術(shù)界一直未給予合理關(guān)注[8-9]。個(gè)體情緒狀態(tài)可以用積極情緒和消極情緒兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行解釋,已有學(xué)者指出了積極情緒對(duì)員工知識(shí)共享的影響[10],然而關(guān)于消極情緒對(duì)員工知識(shí)共享的研究目前還較少。在工作場(chǎng)所中,員工經(jīng)常會(huì)感受到自己受到了主管的不公平對(duì)待,從而對(duì)主管產(chǎn)生敵意。那么員工對(duì)主管的這種敵意是否會(huì)影響員工對(duì)主管的知識(shí)共享活動(dòng),甚至是進(jìn)一步影響員工對(duì)組織中其他成員的知識(shí)共享活動(dòng)呢?這就是本篇論文所要研究的問(wèn)題。

在組織中, 無(wú)論是一線員工、基層管理人員還是中高層管理人員, 在日常生活中與其他人進(jìn)行社會(huì)交往是必不可少的[11]。此外,人與情境交互理論認(rèn)為人與情境是一個(gè)整體且相互作用。因此,我們引入社會(huì)交互作用作為中介變量,引入權(quán)力距離這一情境因素作為調(diào)節(jié)變量,進(jìn)一步探討員工敵意對(duì)知識(shí)共享行為的影響機(jī)制。本文進(jìn)一步擴(kuò)展了管理學(xué)領(lǐng)域中敵意的研究范圍,在一定程度上打開(kāi)了國(guó)內(nèi)關(guān)于敵意研究的新局面,也進(jìn)一步補(bǔ)充了知識(shí)共享的前因變量,可幫助完善知識(shí)管理相關(guān)體系。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)員工向上敵意與知識(shí)共享行為

敵意情緒屬于消極情緒狀態(tài)的一種,包含認(rèn)知、情感和行為成分,會(huì)影響個(gè)體的心理狀態(tài)及正常思考的能力,還可能會(huì)引發(fā)個(gè)體的不理智行為[12]。在工作場(chǎng)所,敵意分為上下級(jí)間敵意和同事間敵意兩種。本文所討論的員工向上敵意就是員工對(duì)主管的一種情緒回應(yīng),指當(dāng)員工受重視或尊重的愿望不能實(shí)現(xiàn),或者感到自己受到拒絕、侮辱、不公平待遇時(shí),員工傾向于對(duì)主管抱有敵對(duì)、反抗甚至攻擊行為的情緒狀態(tài)[12]。WEISS和CROPANZANO[13]的情感事件理論解釋了工作事件和情緒反應(yīng)對(duì)員工態(tài)度和行為的影響。該理論把情緒作為解釋員工態(tài)度和行為的一個(gè)關(guān)鍵因素, 認(rèn)為員工經(jīng)歷的工作事件會(huì)引發(fā)員工的情緒體驗(yàn), 而情緒的累積又會(huì)進(jìn)一步影響員工的態(tài)度與行為,即情緒驅(qū)動(dòng)行為。員工向上敵意作為員工消極情緒的一種,自然也會(huì)影響員工在工作場(chǎng)所中的行為。

首先,知識(shí)共享是組織公民行為的一種形式,是一種針對(duì)其他個(gè)體自發(fā)的、合作的社會(huì)交換類(lèi)型[14]。隨著公司知識(shí)觀的推進(jìn),知識(shí)共享被認(rèn)為是促進(jìn)組織績(jī)效的重要過(guò)程[15-16]。根據(jù)社會(huì)交換理論,當(dāng)個(gè)體感受到組織給自己帶來(lái)了利益或是愉悅感時(shí),基于互惠原則,他會(huì)做出對(duì)組織有利的行為；相反,如果個(gè)體覺(jué)得組織無(wú)法使自己獲得滿足感,自然也不會(huì)愿意做出對(duì)提升組織績(jī)效有益的行為。員工向上敵意的產(chǎn)生常常是因?yàn)閱T工覺(jué)得自己的付出未得到足夠的回報(bào)或者是個(gè)人的提案未得到主管的認(rèn)可。然而,不管事實(shí)是個(gè)人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)存在偏差還是主管確實(shí)管理不當(dāng),員工都會(huì)把這些歸咎為主管的不賞識(shí)或主管對(duì)自己有偏見(jiàn)。員工對(duì)主管的敵意情緒常常會(huì)轉(zhuǎn)嫁給組織,他們會(huì)認(rèn)為自己在組織中沒(méi)有得到應(yīng)得的報(bào)酬,自己的才華在組織中難以施展,從而不愿做出知識(shí)共享等對(duì)組織有利的行為。

其次,知識(shí)共享還是知識(shí)所有者的冒險(xiǎn)行為,這種行為可能會(huì)使知識(shí)所有者處于弱勢(shì)狀態(tài),因?yàn)橹R(shí)共享可能導(dǎo)致他在組織內(nèi)部失去個(gè)人優(yōu)勢(shì)[17]。 當(dāng)員工受到公平對(duì)待并且對(duì)組織充滿信任時(shí)才愿意承擔(dān)這種風(fēng)險(xiǎn)。然而員工在敵意情緒下,會(huì)認(rèn)為主管對(duì)自己存在偏見(jiàn),參與知識(shí)共享會(huì)使自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)下降,使自己在組織中更加沒(méi)有立足之地,因此不愿參與知識(shí)共享。

綜上,本文提出以下假設(shè):

H1:員工向上敵意對(duì)員工知識(shí)共享行為具有負(fù)向影響。

(二)社會(huì)交互作用的中介作用

社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的,而是作為某一個(gè)群體的一員有所歸屬的“社會(huì)人”,是社會(huì)存在。在組織中,無(wú)論是一線員工、基層管理人員還是中高層管理人員,在日常生活中與其他人進(jìn)行社會(huì)交往是必不可少的[11]。社會(huì)交互作用指社會(huì)中的個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與群體及群體與群體之間為了某種需要通過(guò)信息傳播而進(jìn)行的相互溝通、相互作用和相互影響的交往活動(dòng)[18]。

ZAJONC[19]指出,“情感支配社會(huì)互動(dòng),是社會(huì)交往的主要貨幣”。有研究表明,情緒會(huì)影響團(tuán)隊(duì)個(gè)體之間的交流[20],消極情緒高的個(gè)體會(huì)降低信息交流質(zhì)量。敵意情緒下,員工心理上時(shí)刻處于一種應(yīng)對(duì)主管刁難的緊張狀態(tài),耗費(fèi)了自己的很多精力,降低了自己的工作效率,導(dǎo)致與組織中其他成員進(jìn)行社會(huì)交互活動(dòng)的時(shí)間和精力減少。此外,員工降低工作主動(dòng)性也是消極情緒的一種發(fā)泄方式,敵意情緒下,員工參與社會(huì)交互活動(dòng)的主動(dòng)性也會(huì)降低。

當(dāng)組織內(nèi)存在較高的社會(huì)交互作用時(shí),員工之間的相互影響力很大,員工愿意從其他人那里學(xué)習(xí)知識(shí),這大大提高了知識(shí)分享者的滿足感,使大家更愿意參與知識(shí)共享活動(dòng)。通過(guò)個(gè)人網(wǎng)絡(luò)建立知識(shí)共享的研究也表明,知識(shí)提供者對(duì)與自己相聯(lián)系的探尋者往往更有分享知識(shí)的意愿[11]。國(guó)外學(xué)者OKAZAKIO[21]和國(guó)內(nèi)學(xué)者方文侃[22]也都證明了社會(huì)交互作用通過(guò)影響信任感進(jìn)而影響知識(shí)共享。社會(huì)交互作用促進(jìn)了員工的知識(shí)共享行為,然而員工敵意情緒的存在也抑制了組織中的社會(huì)交互活動(dòng)。

綜上,本文提出以下假設(shè):

H2:員工向上敵意能通過(guò)影響社會(huì)交互作用影響知識(shí)共享行為。

(三)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)交互作用可以通過(guò)多種機(jī)制促進(jìn)員工知識(shí)共享,然而這種促進(jìn)作用的強(qiáng)弱卻是不確定的。一方面,社會(huì)交往中存在分享者和接收者兩種角色,員工可以自己選擇更多地承擔(dān)哪種角色,是更多地進(jìn)行知識(shí)分享還是進(jìn)行知識(shí)接收;另一方面,社會(huì)交往的內(nèi)容不僅包括有價(jià)值的知識(shí)共享,還包括無(wú)價(jià)值的交流內(nèi)容,員工可以決定知識(shí)共享行為在交流中的比重。

跨文化研究人員發(fā)現(xiàn),員工的個(gè)人文化價(jià)值觀在員工如何應(yīng)對(duì)各種工作環(huán)境方面發(fā)揮著重要作用[23],這里我們引入文化價(jià)值觀的四個(gè)維度之一——權(quán)力距離來(lái)進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)。雖然權(quán)力距離首先在文化層面被概念化,但研究發(fā)現(xiàn)它在同一文化中的不同個(gè)體之間存在很大差異[24]。權(quán)力距離反映了個(gè)人接受和支持權(quán)力等級(jí)與不平等的程度[25]。先前的研究發(fā)現(xiàn),在具有高權(quán)力距離文化的國(guó)家,人們傾向于保留他們的觀點(diǎn)[26]。 那么我們推測(cè),在組織中,權(quán)力距離高的員工可能也會(huì)傾向于不進(jìn)行知識(shí)共享。

首先,擁有高權(quán)力距離傾向的個(gè)體對(duì)地位和權(quán)力等權(quán)力象征物更加敏感, 對(duì)上級(jí)也更加謹(jǐn)慎[27]。高權(quán)力距離的員工通常認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)是精英,能夠在處理問(wèn)題時(shí)做出他們的最佳決策,因此員工并不急于分享自己的想法,并傾向于依賴管理者來(lái)提出解決方案，即高權(quán)力距離的員工在與上級(jí)的交往中傾向于不對(duì)上級(jí)進(jìn)行知識(shí)共享。其次,權(quán)力距離導(dǎo)向低的員工, 由于感知到與上級(jí)權(quán)力差距較小, 員工在交換關(guān)系中更加平等, 因而不會(huì)被組織的期望所束縛, 員工展現(xiàn)出更多的自主性行為[28]。知識(shí)分享者往往承擔(dān)著保護(hù)隱私及保證信息真實(shí)性的責(zé)任,具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性,低權(quán)力距離的員工可能更愿意做出這種自主性行為。

綜上,本文提出以下假設(shè):

H3:社會(huì)交互作用的中介作用受員工權(quán)力距離水平的調(diào)節(jié)。

綜上所述,本文構(gòu)建理論模型見(jiàn)圖1。

圖1 理論模型

三、研究方法

(一)樣本與數(shù)據(jù)收集

2016年7月1日—8月10日,我們對(duì)合肥經(jīng)開(kāi)區(qū)18家企事業(yè)單位進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。課題研究人員對(duì)特定企業(yè)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷,并盡可能當(dāng)場(chǎng)回收,裝入檔案袋; 對(duì)于小部分未現(xiàn)場(chǎng)回收的問(wèn)卷,一周內(nèi)郵回。根據(jù)企業(yè)規(guī)模的大小確定發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷的數(shù)量,每家企業(yè)發(fā)放25～35份紙質(zhì)問(wèn)卷。共發(fā)放問(wèn)卷500份,回收462份。剔除問(wèn)卷中缺失項(xiàng)太多、選擇傾向太過(guò)單一的調(diào)查問(wèn)卷,得到有效問(wèn)卷436份,有效率為87.2%.調(diào)研中有效樣本人口統(tǒng)計(jì)特征見(jiàn)表1。

表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)特征(N=436)

(二)變量測(cè)量

本文采用“李克特五點(diǎn)法”對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行測(cè)度,分值1～5依次代表“非常不同意”到“非常同意”,即當(dāng)受測(cè)者對(duì)某一題項(xiàng)的陳述認(rèn)可程度越高,選擇的分值越大。本文所采用的調(diào)查問(wèn)卷共包括5個(gè)部分,分別是個(gè)人背景資料、員工向上敵意、社會(huì)交互作用、權(quán)力距離和員工知識(shí)共享。其中,以年齡、性別、受教育程度和月收入水平作為控制個(gè)人背景的控制變量。

本文對(duì)每個(gè)變量的測(cè)量都采用已有研究中的成熟量表以確保測(cè)量工具的準(zhǔn)確性。其中,對(duì)員工向上敵意的測(cè)量采用WATSON&CLARK[29]積極和消極情緒量表中的敵意量表,共6個(gè)題項(xiàng);對(duì)社會(huì)交互作用的測(cè)量使用JORG FINSTERWALDERA等[30]開(kāi)發(fā)的量表,共4個(gè)題項(xiàng);對(duì)權(quán)力距離的測(cè)量使用Kirkman[31]等開(kāi)發(fā)的量表,共8個(gè)題項(xiàng);對(duì)知識(shí)共享的測(cè)量采用的是LIN LU等[32]設(shè)計(jì)的量表,共8個(gè)題項(xiàng)。

四、研究結(jié)果

(一)同源方差檢驗(yàn)

由于對(duì)各變量的測(cè)量我們使用了相同的被測(cè)者,可能會(huì)存在同源誤差。因此,本文采用HARMAN單因素分析法對(duì)同源方差進(jìn)行檢驗(yàn),我們將模型中所有變量條目一起進(jìn)行因子分析,主成分分析得出的最大特征根因子解釋了整體變異量的20.109%.結(jié)果表明,沒(méi)有單一因子可以解釋絕大部分變異,所以同源偏差不嚴(yán)重。

(二)問(wèn)卷信效度分析

在驗(yàn)證模型各假設(shè)之前,我們對(duì)變量進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。信度檢驗(yàn)結(jié)果表明,自變量員工向上敵意的克朗巴赫系數(shù)為0.967,因變量知識(shí)共享的克朗巴赫系數(shù)為0.800,中介變量社會(huì)交互作用的克朗巴赫系數(shù)為0.895,調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離的克朗巴赫系數(shù)為0.785,均在0.7以上,表明問(wèn)卷可信度較高。

接下來(lái)對(duì)各變量的區(qū)分效度進(jìn)行考察,本文采用AMOS 20.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。研究共涉及4個(gè)變量,我們將這4個(gè)構(gòu)念分別組成假設(shè)原模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型。其中，基本模型:員工向上敵意、社會(huì)交互作用、權(quán)力距離、知識(shí)共享；三因子模型:員工向上敵意+社會(huì)交互作用、權(quán)力距離、知識(shí)共享；二因子模型:員工向上敵意+社會(huì)交互作用、權(quán)力距離+知識(shí)共享；單因子模型:員工向上敵意+社會(huì)交互作用+權(quán)力距離+知識(shí)共享。如表2所示,通過(guò)比較各模型的擬合指標(biāo),我們發(fā)現(xiàn)4因子模型擬合指標(biāo)為NFI=0.867,CFI=0.899,IFI=0.900,GFI=0.836,RMSEA=0.078,x2/df=3.635,基本模型顯著優(yōu)于其他模型的擬合優(yōu)度,這表明自變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量、因變量具有較好的區(qū)別效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(三)變量描述性統(tǒng)計(jì)

從表3我們可以看到各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。從中可知,員工向上敵意與知識(shí)共享行為顯著相關(guān),員工向上敵意與社會(huì)交互作用顯著相關(guān),社會(huì)交互作用與知識(shí)共享顯著相關(guān),權(quán)力距離與知識(shí)共享顯著相關(guān)。

表3 變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

注:***表示p<0.01。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

研究采用層次回歸方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

第一步是對(duì)主效應(yīng)的驗(yàn)證。將知識(shí)共享設(shè)為因變量,將員工向上敵意設(shè)為自變量,并加入年齡、性別、月收入水平和受教育程度4個(gè)控制變量,層次回歸結(jié)果見(jiàn)表4。M2顯示,員工向上敵意對(duì)員工知識(shí)共享行為具有顯著負(fù)向影響(β=-0.181,p<0.01),H1成立。

表4 層次回歸分析結(jié)果

注:***表示p<0.01,**表示p<0.05,*表示p<0.1。

第二步對(duì)社會(huì)交互作用在員工向上敵意和員工知識(shí)共享行為之間的中介效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證。M5顯示,員工向上敵意對(duì)社會(huì)交互作用有顯著負(fù)向影響(β=-0.458,p<0.01);M3顯示,社會(huì)交互作用對(duì)員工知識(shí)共享行為有顯著正向影響(β=0.467,p<0.01),且當(dāng)中介變量加入后,自變量對(duì)因變量的作用不顯著(β=0.021,p>0.1),說(shuō)明社會(huì)交互作用在員工向上敵意與員工知識(shí)共享行為中起完全中介作用,H2成立。

第三步進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本文采用溫忠麟等提出的依次檢驗(yàn)的方法進(jìn)行檢驗(yàn)。M4 中,員工向上敵意對(duì)知識(shí)共享回歸的系數(shù)顯著(β=-0.214,p<0.01); M5 中,員工向上敵意對(duì)社會(huì)交互作用回歸的系數(shù)顯著(β=-0.458,p<0.01);M6 中,社會(huì)交互作用對(duì)知識(shí)共享回歸的系數(shù)顯著(β=0.116,p<0.01);M7 中,社會(huì)交互作用與權(quán)力距離的交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)共享回歸的系數(shù)顯著(β=-0.115,p<0.01)。以上各檢驗(yàn)步驟完全符合有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn),H3成立。

我們還可以令權(quán)力距離均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差,分別檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量高分組和低分組的回歸系數(shù),以此進(jìn)一步說(shuō)明調(diào)節(jié)作用的方向及深層次影響,結(jié)果如圖2所示,高分組和低分組斜率都為正,且高分組斜率低于低分組,這說(shuō)明權(quán)力距離弱化了社會(huì)交互作用與知識(shí)共享的正向關(guān)系,H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、研究總結(jié)

(一)結(jié)論分析與討論

本文運(yùn)用層級(jí)回歸法驗(yàn)證了組織中員工向上敵意對(duì)員工知識(shí)共享行為的作用機(jī)制,以及社會(huì)交互作用的中介效應(yīng)和權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng),結(jié)論如下。

第一，員工向上敵意對(duì)員工知識(shí)共享行為有顯著負(fù)向影響。員工對(duì)主管的敵意情緒會(huì)轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的不滿,使員工不愿參與對(duì)組織有益的行為,并且出于擔(dān)心自己失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),在組織中處境更加艱難而不愿進(jìn)行知識(shí)共享。

第二，社會(huì)交互作用在員工向上敵意與員工知識(shí)共享行為之間起完全中介作用。員工向上敵意情緒會(huì)耗費(fèi)員工的時(shí)間和精力,降低員工參與社會(huì)交互活動(dòng)的主動(dòng)性,而社會(huì)交互作用又會(huì)使員工參與知識(shí)共享的意愿增加、機(jī)會(huì)增多。因此,員工向上敵意通過(guò)抑制社會(huì)交互作用而負(fù)向影響員工知識(shí)共享。

第三，權(quán)力距離在社會(huì)交互作用所起到的中介作用上具有一定的調(diào)節(jié)效應(yīng)。高權(quán)力距離情境下,社會(huì)交互作用對(duì)員工知識(shí)共享的正向影響顯著減弱。低權(quán)力距離情境下,社會(huì)交互作用對(duì)員工知識(shí)共享的正向影響顯著增強(qiáng)。

(二)理論貢獻(xiàn)

首先,現(xiàn)階段,國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于敵意的研究主要是在心理學(xué)領(lǐng)域,管理學(xué)領(lǐng)域中的敵意研究集中在消費(fèi)者敵意和收購(gòu)敵意方面,而對(duì)組織內(nèi)敵意的理論研究非常少見(jiàn),對(duì)員工向上敵意與員工知識(shí)共享行為之間的關(guān)系進(jìn)行研究的更少。本文擴(kuò)展了敵意在管理學(xué)領(lǐng)域的研究范圍,在一定程度上打開(kāi)了國(guó)內(nèi)關(guān)于敵意研究的新局面。

其次,社會(huì)交互作用在營(yíng)銷(xiāo)或旅游方面得到廣泛的普及,但其在組織領(lǐng)域的研究幾乎是空白,本文將社會(huì)交互作用引入組織管理領(lǐng)域具有一定意義。

最后,也進(jìn)一步補(bǔ)充了知識(shí)共享的前因變量,可幫助完善知識(shí)管理相關(guān)體系。

(三)管理啟示

良好的人際關(guān)系可以使組織更加積極健康地發(fā)展,而上下級(jí)關(guān)系問(wèn)題作為組織中人際關(guān)系中較為復(fù)雜關(guān)鍵的一種,更需要組織給予足夠的重視。主管在工作中應(yīng)該關(guān)注員工的情緒波動(dòng),采取包容型、開(kāi)放型的領(lǐng)導(dǎo)方式,盡可能地為下屬創(chuàng)造舒適、寬松的工作氛圍,多與員工進(jìn)行溝通,鼓勵(lì)員工更好地在自己的崗位上完成工作,營(yíng)造上下級(jí)之間寬松的社會(huì)交互環(huán)境。

(四)局限性及未來(lái)研究展望

本文的研究對(duì)象為安徽省部分企業(yè),樣本范圍較為集中,之后的研究可進(jìn)一步擴(kuò)大樣本范圍；研究使用橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,可能存在一定的誤差,后續(xù)研究中可以采用配對(duì)樣本或追蹤式訪談等方式來(lái)提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和真實(shí)性；研究只考察了員工對(duì)主管的敵意情緒對(duì)員工知識(shí)共享的影響,未來(lái)可進(jìn)一步研究員工與員工間敵意情緒對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響。