梁寧娜

摘要：心理契約在組織行為管理中的作用很重要，文章側(cè)重研究其在科研活動初級階段對組織建設(shè)的關(guān)鍵性影響因素，尋求推動科研組織高效運營的力量因素。項目以南寧學(xué)院科研團隊及其活動為背景，運用問卷調(diào)查、訪談、文獻查閱、比較研究等方法，從組織責(zé)任、員工責(zé)任兩個維度解讀心理契約在科研活動組織中的11個影響因素，分析得出初級階段科研活動組織可以通過營造工作穩(wěn)定的組織氛圍和規(guī)范制度、清晰流程兩方面著手為成員提供科研活動的動力機制。

關(guān)鍵詞：心理契約;人力資源管理;科研活動;調(diào)研分析

一、科研活動初級階段的概念界定

根據(jù)我國教育部給出的“科學(xué)研究”定義，科研活動是圍繞發(fā)明新的技術(shù)進行的系統(tǒng)的創(chuàng)造性工作而開展的各類活動。根據(jù)美國資源委員會對“科學(xué)研究”的定義，科研活動可以概括為對已有知識的整理、統(tǒng)計以及對數(shù)據(jù)搜集、編輯、分析等活動，即圍繞科學(xué)領(lǐng)域中的檢索和應(yīng)用而進行的各類活動。

井潤田在《科研團隊生命周期階段特點研究》一文把科研團隊的生命周期劃分為初創(chuàng)期、成長期、衰退期（或蛻變期）等四個階段，以科研團隊為研究對象分析在科研活動中團隊的組織行為特征。本文的研究來源于筆者校級課題《心理契約在科研活動初級階段的關(guān)鍵因素研究——以南寧學(xué)院為例》，南寧學(xué)院是邕江大學(xué)于2013年升格二本更名后建立的應(yīng)用技術(shù)大學(xué)。從一所高職高專院校成長為一所本科院校，之前的科研活動環(huán)境無法適應(yīng)學(xué)校本科水平發(fā)展的需要，科研活動在國家級、省部級等領(lǐng)域的開展是空白，教師科研能力處于待系統(tǒng)提升階段?？蒲袌F隊僅限于課題申報時的臨時組合，具有較大的松散性、不穩(wěn)定性。按井潤田的分類，學(xué)校中的各個不穩(wěn)定的課題研究團隊基本都處于初創(chuàng)期，如果把整個學(xué)校作為一個大的科研團隊，那么這個作為各個初創(chuàng)期團隊所處的環(huán)境可以說也處于初創(chuàng)期。相應(yīng)的科研活動外在表現(xiàn)為：一是研究方向不明確，時常變化研究方向和研究內(nèi)容，未形成系列研究;二是研究活動內(nèi)容縱深度不夠，理論基礎(chǔ)和研究工具尚處于起步階段，與當(dāng)前該研究領(lǐng)域前沿知識有一定的距離;三是團隊建立基礎(chǔ)薄弱，組織松散，缺少凝聚力和向心力，團隊領(lǐng)軍人物缺乏。因此，本文以科研活動中的各成員個體作為研究對象，將類似南寧學(xué)院升本后5年內(nèi)的科研活動定義為初級階段，從組織責(zé)任、成員責(zé)任兩個維度解讀心理契約在這個科研活動處于初級階段的組織中的表現(xiàn)模式。為建設(shè)品牌科研活動探索行之有效的組織行為方式和激勵機制明顯的心理契約模式。

二、研究設(shè)計

（一）研究對象

本次調(diào)查采取網(wǎng)上隨機選取調(diào)查對象的方式，調(diào)查對象主要集中在南寧學(xué)院，樣本數(shù)80份。年齡分布主要集中在26～35歲，占比66.25%;36～45歲占比31.25%，這與本校中青年教師居多的情況吻合。本次調(diào)研還同時收集了來自北京、廣東、廣西（后面簡稱“廣西其他人員”）等其他處于成長期、成熟期的高校、企業(yè)及其科研機構(gòu)的問卷75份，用于作比較分析。另有18份樣本數(shù)來自其他地區(qū)，有效樣本總數(shù)為173份。

（二）研究方法和研究工具

本研究主要運用問卷調(diào)查法，輔之以訪談法。調(diào)查問卷是以 Herriot 和 Manning （1997年）等對管理者和員工心理契約內(nèi)容進行研究的成果作為研究基礎(chǔ)，假設(shè)員工責(zé)任項目有：守時、務(wù)業(yè)、體現(xiàn)組織形象、互助等四個方面，開展相應(yīng)的調(diào)研。但鑒于學(xué)校能上能下的用人機制，本研究在Herriot 和 Manning既從雙邊責(zé)任又從雙方視角對心理契約內(nèi)容全面探討的基礎(chǔ)上，增加了管理者和員工共同對員工責(zé)任的心理認(rèn)識分析。而組織責(zé)任的研究，是從Herriot 和 Manning （1997年）發(fā)現(xiàn)的12個類別中通過訪談抽取出培訓(xùn)、公正、關(guān)懷、友善、理解、薪資、工作穩(wěn)定等7個責(zé)任進行調(diào)研。同時結(jié)合本課題研究主題，在組織責(zé)任和員工責(zé)任調(diào)研中修訂并增設(shè)了有關(guān)科研活動的問題，調(diào)研數(shù)據(jù)的信度和效度均符合要求。

（三）研究結(jié)果的處理

對調(diào)查數(shù)據(jù)采用百分比統(tǒng)計處理，運用交叉分析、比較分析等方法。

三、研究結(jié)果及分析

（一）人群分布

本次調(diào)查數(shù)據(jù)中26～30歲、31～35歲的人員都以南寧學(xué)院占比最高，分別為75.86%和56.36%，其中未晉升中級職稱教師也是南寧學(xué)院居多，占這部分教師的63.16%，廣西其他高校、企業(yè)及其科研機構(gòu)的未晉升中級職稱的人員占比為36.84%，其他地區(qū)無。從年齡結(jié)構(gòu)來看，31～36歲人員南寧學(xué)院31人，占比56.36%，北京、廣東、廣西其他人員為21人，占比38.18%?？梢妼⒛蠈帉W(xué)院科研活動定為初級階段是合適的，而且數(shù)據(jù)顯示，南寧學(xué)院科研活動處于初級階段與中青年教師居多有直接關(guān)系。

（二）各維度數(shù)據(jù)分析

1. 員工責(zé)任維度分析

在本次研究員工責(zé)任維度包括的四個因素里，南寧學(xué)院的數(shù)據(jù)得分排名最前的是互助這項，其次是守時和體現(xiàn)組織形象兩項責(zé)任。可見在南寧學(xué)院教職工的觀念中互助是比較得到認(rèn)可的員工應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。

在這一組數(shù)據(jù)中分析發(fā)現(xiàn)，第一、在“接受和認(rèn)同單位對科研活動的精神理念與行為規(guī)范”的調(diào)研中，南寧學(xué)院有50%的員工是完全同意此選項的，廣西其他人員有40%完全認(rèn)同，而其他地區(qū)的完全同意的占比都偏低，僅為20%左右。第二、在“自覺幫助企業(yè)做額外的工作而不計較報酬”的調(diào)研中，南寧學(xué)院認(rèn)為完全同意的占比僅為23.75%，廣西其他人員為20%，而北京選擇完全同意的占42.86%。在“不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)、改善自己的技能結(jié)構(gòu)”和“積極為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策”的調(diào)研中，雖然所有人員選擇“完全同意”的比例都較高，但南寧學(xué)院的數(shù)據(jù)仍是最低的，分別為58.75%和42.5%，而北京高達85.71%和57.14%。因此，比較而言，南寧學(xué)院關(guān)于這三項內(nèi)容上的員工責(zé)任意識并不是很強，主動性的組織參與度明顯偏低。第三、在“上級保持與員工間開放有效的溝通”選項中，南寧學(xué)院和廣西其他人員選擇“完全同意”的比例都較高，分別達到51.25%和56%，而北京、廣東為30%左右，可見南寧學(xué)院教職工比較認(rèn)同配合領(lǐng)導(dǎo)完成談話工作及其他溝通工作是員工責(zé)任之一。

2. 組織責(zé)任維度分析

在這個維度的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，南寧學(xué)院教職工對組織責(zé)任七個因素的排序是：工作穩(wěn)定、公正、關(guān)懷、培訓(xùn)、理解、友善、薪資。其中關(guān)懷、培訓(xùn)、理解、友善的得分分別僅1分左右的差距，說明這四個因素的組織責(zé)任差距并不大。得分最低的“薪資”選項也有50%的比例是“完全認(rèn)同”的。由上可見，以上七個因素都是南寧學(xué)院教職工比較認(rèn)同的組織責(zé)任，而將“工作穩(wěn)定”排在第一位，這與南寧學(xué)院是一所民辦院校應(yīng)該有著直接原因。

在這組調(diào)研里，也有一些數(shù)據(jù)值得重視：第一、在“工作富有挑戰(zhàn)性和興趣”的調(diào)研中，廣西其他人員和廣東認(rèn)為“完全同意”的占比分別為56%、50%，南寧學(xué)院雖然稍低，但占比仍有45%，而北京30%都不到。說明在南寧學(xué)院組織責(zé)任之一是通過培訓(xùn)讓教職工意識到工作富有挑戰(zhàn)性和興趣是基本得到認(rèn)同的觀念。第二、南寧學(xué)院自身數(shù)據(jù)中占比超過70%（含70%）認(rèn)為“完全同意”是組織責(zé)任的調(diào)研項目分別是“良好的培訓(xùn)機制，充足的培訓(xùn)機會”和“有公正的績效評估系統(tǒng)”兩項，說明南寧學(xué)院教職工都感受到了培訓(xùn)對于自身發(fā)展的重要性，認(rèn)為培訓(xùn)是組織應(yīng)該履行的責(zé)任;同時也看出該校績效管理尚待規(guī)范，教職工本身對績效考核的公平性對組織存在期待。第三、在“有一套規(guī)范合理授權(quán)的機制”的調(diào)研中，除了廣西其他人員認(rèn)為”完全同意“的占比為68%外，南寧學(xué)院的占比也有58.75%，均高于北京、廣東。說明科研活動初期階段，組織層面有建設(shè)規(guī)范合理機制的責(zé)任。本研究選取廣西其他人員的樣本還是廣西目前科研活動開展較為成熟的區(qū)域，此項數(shù)據(jù)較高，說明廣西整體科研活動的管理機制在規(guī)范、合理方面仍有提升的空間。

3. 離職因素分析

本研究的最后一部分是調(diào)研員工離職影響因素，根據(jù)全體樣本數(shù)據(jù)，以“完全同意”的占比數(shù)據(jù)為依據(jù)找出前7位的離職影響因素，見表1。

根據(jù)南寧學(xué)院樣本數(shù)據(jù)，以“完全同意”的占比數(shù)據(jù)為依據(jù)找出前7位的離職因素，見表2。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，調(diào)查對象最看重報酬和工作成長發(fā)展機會，其次排位同樣重要的是公司的文化氛圍。而在南寧學(xué)院的調(diào)研數(shù)據(jù)里，會影響到教職工離職的因素還包括：組織對員工的關(guān)心程度;以及員工感到工作職責(zé)不明，程序不清，無所適從。由上可見，知識型員工從心理上非常重視自身價值的體現(xiàn)，一方面是獲得對等的工作報酬，一方面是自身才識的被認(rèn)可和被尊重，這對于組織管理者來說確實提出了比較高的工作和責(zé)任要求。知識型員工還很重視文化氛圍的適生性，喜歡尋找適合自身品味的文化氛圍，融入讓自己有向心力的團隊，這對組織建設(shè)又提出了更高的要求。從以上數(shù)據(jù)還發(fā)現(xiàn)知識型員工對于組織各項制度的規(guī)范合理也寄予了期望，不過，這也應(yīng)該是一般組織建設(shè)要達到的基本要求，同時也是組織建設(shè)需要持之以恒不斷完善的工作目標(biāo)。

四、對發(fā)展初級科研活動的建議

以南寧學(xué)院為例，平行比較以上分析得出的員工離職因素和員工責(zé)任、組織責(zé)任兩個維度的因素，根據(jù)組織和員工的心理期待，對科研活動處于初級階段的組織提出如下發(fā)展建議。

（一）營造工作穩(wěn)定的組織氛圍

科研活動處于初級階段的組織首先從薪資待遇上穩(wěn)定人心。因為存在對未來認(rèn)識的不確定性，所以處于初級階段的組織成員更看重目前的即得利益，希望從即得利益中獲得穩(wěn)定的心理感受。

其次，從個人發(fā)展層面給員工增加自身發(fā)展自信心從而讓其感到穩(wěn)定的心理暗示。這方面由員工責(zé)任排在第一位的互助因素出發(fā)，我們不難找到解決的途徑，如通過培訓(xùn)提高員工專業(yè)技能獲得自信心而達到目的，也可以創(chuàng)設(shè)良好工作氛圍讓員工在實際工作中攻克難關(guān)、完成任務(wù)，從而讓員工增強自信心。

再次，建立健全、透明的有競爭、有保障的績效和薪酬管理制度?？蒲谢顒犹幱诔跫夒A段的組織通常需要白手起家，組織管理者和成員都需要付出更多的時間和精力，因此，讓所有成員傾力投入尋求發(fā)展的動力機制勢必要先行建立起來，這也是讓工作穩(wěn)定下來的心理基礎(chǔ)。只有如此，才能為成員沉下心來做科研形成良性的推動力。

最后，建設(shè)積極向上的組織文化內(nèi)涵。一方面在有聲有色的組織文化中，成員會對科研組織發(fā)展前景充滿信心，從而心理認(rèn)同“工作穩(wěn)定”的觀念。另一方面，則可以發(fā)揮組織文化聚攏人心的作用，增加成員的文化認(rèn)同感，通過關(guān)心員工的生活和工作，從感情寄托層面讓員工融入到“穩(wěn)定”的組織土壤之中。

（二）規(guī)范各項制度，使流程清晰高效

首先，工作流程的明晰化，讓員工清楚自己的工作內(nèi)容和職責(zé)，充分發(fā)揮知識型員工擁有較強自我管理能力的優(yōu)勢，這樣才能以自我為驅(qū)動力將需要創(chuàng)新性的科研工作做得更好。

其次，規(guī)范合理組織中其他與科研活動相關(guān)聯(lián)的工作流程和內(nèi)容，讓知識型員工能感受到組織給予的關(guān)懷和理解，如財務(wù)、后勤等支持性工作。

最后，從組織層面幫助知識型員工梳理厘清自身科研活動中存在的發(fā)展困惑，即從個體微觀層面完善、規(guī)范科研活動，從而讓成員更好地完成科研任務(wù)，最終提升科研活動質(zhì)量。這將加速處于初級階段的科研組織走向成長期、成熟期完成實質(zhì)性的蛻變。

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（作者單位：南寧學(xué)院管理學(xué)院）