平瑞雪

摘要：績(jī)效管理是人力資源管理中的核心問(wèn)題，也是組織保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵，盡管多年來(lái)國(guó)內(nèi)外在績(jī)效管理理論及技術(shù)方面已經(jīng)有了很大發(fā)展，各企事業(yè)單位也都認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理所具有的重要意義，但在實(shí)踐中并沒(méi)有真正重視起來(lái)，基于此，本文從績(jī)效管理概述、現(xiàn)階段績(jī)效管理中存在的問(wèn)題、以及改善績(jī)效管理的對(duì)策建議三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析說(shuō)明，意在從人力資源從業(yè)者角度分析問(wèn)題，并為人力資源工作者提供一定的對(duì)策建議，使績(jī)效管理發(fā)揮其真正的作用。

關(guān)鍵詞：人力資源;企事業(yè)單位;績(jī)效管理;績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2019）016-028-02

前言

經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展使得人力資源管理工作的重要性更加明顯，如何開(kāi)展好企事業(yè)單位中的績(jī)效管理工作成為人力資源從業(yè)者們關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題，績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展對(duì)于組織成員和組織本身都具有重要意義，然而對(duì)于很多企事業(yè)單位而言，目前的績(jī)效管理工作并沒(méi)有真正發(fā)揮其作用，因此還需要進(jìn)一步分析問(wèn)題，尋找解決辦法，使績(jī)效管理工作為組織創(chuàng)造更多價(jià)值。

此次調(diào)查研究的材料及數(shù)據(jù)均源于個(gè)人通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布的調(diào)查問(wèn)卷，是研究的第一手資料。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷72份，回收問(wèn)卷72份，回收率為100%，有效問(wèn)卷為72份，有效率為100%。

一、績(jī)效管理概述

績(jī)效管理是基于組織戰(zhàn)略之上對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程各要素的一種管理活動(dòng)，是人力資源管理的核心工作，對(duì)組織的良好運(yùn)行具有推動(dòng)作用，是企事業(yè)單位日常工作中的重要組成部分，它貫穿于人力資源管理的整個(gè)過(guò)程，每個(gè)部門(mén)都要制定具體的考核目標(biāo)，并且結(jié)合實(shí)際工作情況確定具體的考核措施?？?jī)效管理所制定的目標(biāo)、員工工作任務(wù)、工作職責(zé)的衡量指標(biāo)等因素對(duì)員工的工作起了引導(dǎo)、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等作用，給消極怠工者以壓力甚至懲罰，給積極進(jìn)取者以鼓勵(lì)，從而提高工作績(jī)效。

現(xiàn)代績(jī)效管理更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高而不僅僅是停留在績(jī)效考核層面，重視績(jī)效管理工作等同于重視組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此，建立一個(gè)有效的績(jī)效管理體系對(duì)于組織的發(fā)展是很有必要的。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。績(jī)效管理的重要性體現(xiàn)在組織發(fā)展的方方面面，它可以滿(mǎn)足員工的需求、解決管理中存在的問(wèn)題、配合人力資源管理體系的運(yùn)行、促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。

二、現(xiàn)階段績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

有效開(kāi)展企事業(yè)單位中的績(jī)效管理工作對(duì)組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的作用，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，各企事業(yè)單位在具體的實(shí)踐中還面臨一些急需解決的問(wèn)題，能否解決這些問(wèn)題關(guān)系到組織績(jī)效管理的成效，下面將作具體闡述。

（一）績(jī)效考核體系單一化，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不明確

各企事業(yè)單位在實(shí)踐中所采用的績(jī)效指標(biāo)較為籠統(tǒng)，大多關(guān)注“德、能、勤、績(jī)”等因素，指標(biāo)過(guò)于抽象，且缺乏具體的考核要素，不能真實(shí)反映組織成員的實(shí)際工作。績(jī)效考核缺乏明確的指標(biāo)，考核者在進(jìn)行績(jī)效核算時(shí)很難準(zhǔn)確、客觀(guān)的把握標(biāo)準(zhǔn)，難免會(huì)融入更多的個(gè)人感情色彩，最終導(dǎo)致績(jī)效管理制度過(guò)于形式化，無(wú)法保證考核的信度和效度。問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，有50%的被調(diào)查者認(rèn)為所在單位目前雖然有較合理的評(píng)價(jià)體系，但是評(píng)價(jià)過(guò)程流于形式。確實(shí)，績(jī)效考核工作缺乏專(zhuān)門(mén)的考核隊(duì)伍，考核者即使按照現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系進(jìn)行考核，也很難避免走形式這一尷尬局面。

（二）管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足

管理者是組織中各項(xiàng)活動(dòng)的引導(dǎo)者，他們的認(rèn)知直接影響著績(jī)效管理工作的開(kāi)展，在績(jī)效管理工作方面，許多管理人員缺乏全面的認(rèn)知，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)就等于績(jī)效管理，事實(shí)上，績(jī)效考評(píng)僅僅是績(jī)效管理工作中的一個(gè)階段，只有從績(jī)效考評(píng)中獲取到員工的績(jī)效狀況信息，才能更進(jìn)一步的開(kāi)展績(jī)效管理工作。員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有所欠缺，導(dǎo)致了他們對(duì)于績(jī)效管理的重視程度不夠，員工對(duì)自己的工作情況十分肯定，而管理者卻不這么認(rèn)為，在遇到問(wèn)題時(shí)不懂得及時(shí)反饋，受到不公平的對(duì)待也不敢提出自己的意見(jiàn)，最終導(dǎo)致績(jī)效管理“缺乏人性化”。

（三）上下級(jí)之間溝通不暢通，反饋不及時(shí)

組織中缺乏有效的溝通反饋機(jī)制，上下級(jí)之間不能進(jìn)行有效溝通，管理者與被管理者之間存在信息不對(duì)稱(chēng)，即使明確知道工作中存在問(wèn)題也無(wú)法及時(shí)加以改進(jìn)。不重視溝通必然會(huì)使得員工不知道錯(cuò)在哪里、考核者不知道問(wèn)題從何而來(lái)，長(zhǎng)期的溝通不暢將會(huì)影響組織的發(fā)展。很多情況下，員工所處的位置使其不能充分表達(dá)自己的意愿，員工即使是在遇到問(wèn)題時(shí)也不愿意且不敢提出自己的觀(guān)點(diǎn)，就算他們表達(dá)了自己的想法，也未必是其真實(shí)想法，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下，即使他們提出了觀(guān)點(diǎn)和看法，也不會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)加以重視，這就導(dǎo)致上下級(jí)之間出現(xiàn)隔閡，工作效率降低。

（四）績(jī)效考核指標(biāo)與實(shí)際工作存在偏差

在接受調(diào)查的72名被訪(fǎng)者中，有66.7%的被訪(fǎng)者認(rèn)為導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核不滿(mǎn)意的因素包括“績(jī)效考核指標(biāo)與實(shí)際工作存在偏差”。績(jī)效管理人員對(duì)員工實(shí)際工作情況缺乏了解，加上績(jī)效考核指標(biāo)的抽象化和模糊化使得考核者在進(jìn)行考核時(shí)無(wú)法做到與實(shí)際情況相聯(lián)系，在日常工作中無(wú)法做到對(duì)所有員工的工作情況都了如指掌，對(duì)于員工在實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題，管理人員也只是略知一二，并不了解工作的全過(guò)程，包括任務(wù)的分配、開(kāi)展工作的難度等這些不可量化的因素和障礙。對(duì)于那些實(shí)施起來(lái)有困難的任務(wù)，在績(jī)效考核中并不能準(zhǔn)確體現(xiàn)，加上工作的多樣化也使得管理人員沒(méi)有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了員工在績(jī)效考核上會(huì)受到不公正的對(duì)待，同酬不同工的現(xiàn)象必然會(huì)使得員工心里產(chǎn)生不滿(mǎn)。（見(jiàn)表1）

三、改進(jìn)績(jī)效管理的對(duì)策建議

盡管各個(gè)單位都有自己的績(jī)效管理方案，員工們也都清楚自己的崗位職責(zé)和所在部門(mén)的主要工作內(nèi)容，被訪(fǎng)者們依然覺(jué)得所在單位的績(jī)效考核制度有必要進(jìn)一步完善，問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，有95.8%的人贊同“好的績(jī)效管理體制能對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用”這一觀(guān)點(diǎn)，因此，各企事業(yè)單位在績(jī)效管理方面還需繼續(xù)努力，建立完善的績(jī)效管理體制，使績(jī)效管理體系真正為組織服務(wù)，下面是幾點(diǎn)對(duì)策建議。

（一）建立多元化的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，這就要求績(jī)效管理體系應(yīng)該是多元化的而非單一化的，是能夠顧及各個(gè)層面工作人員實(shí)際工作情況的，是符合人性發(fā)展需求的，這個(gè)體系中不僅有能夠滿(mǎn)足管理層人員績(jī)效核算需求的方案，也有能滿(mǎn)足普通員工績(jī)效核算需求的方案，即：針對(duì)不同層級(jí)或不同類(lèi)別的群體，擁有不同的績(jī)效考核方案。多元化的考核體系能避免因用同一套指標(biāo)體系去考核組織中的所有成員而帶來(lái)的問(wèn)題，同時(shí)，還可以采用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的方式，克服原來(lái)考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性的不足。

（二）設(shè)置明確的績(jī)效考核指標(biāo)

任何管理工作都強(qiáng)調(diào)目標(biāo)一致性原則，績(jī)效管理同樣如此。在一個(gè)組織中，個(gè)人目標(biāo)是組織目標(biāo)層層分解而來(lái)的，只有個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致，才能順利開(kāi)展具體工作。目標(biāo)的導(dǎo)向作用會(huì)使員工清楚自身的發(fā)展方向，并提高他們的責(zé)任意識(shí)，結(jié)合個(gè)人實(shí)際設(shè)置合理的績(jī)效考核指標(biāo)，既有利于員工的自我發(fā)展，也利于組織的發(fā)展。在實(shí)際工作中，管理者可以根據(jù)組織的發(fā)展需要，適時(shí)調(diào)整目標(biāo)，并引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，組織中的一切工作都是圍繞組織目標(biāo)而開(kāi)展的。

（三）對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)

對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)意在使他們清楚自己的處境，明確自身的努力方向?？?jī)效管理所影響到的人群就是各個(gè)單位中的工作人員，因此，讓單位里的所有工作人員都清楚的了解本單位的績(jī)效管理體系就顯得十分必要了。開(kāi)展績(jī)效考核培訓(xùn)，幫助員工熟悉績(jī)效考核程序，了解所在崗位工作流程，當(dāng)員工們對(duì)適用于自己的績(jī)效管理體系、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)都很了解了，且實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程也是公正合理的，員工自然就會(huì)樂(lè)意接受適用于其的績(jī)效考核方式，也不會(huì)出現(xiàn)因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核不滿(mǎn)意而對(duì)工作懈怠，缺乏積極性的現(xiàn)象，從另一種角度來(lái)講，當(dāng)績(jī)效考核在員工看來(lái)是合理的情況下，他們的工作積極性也會(huì)提高。

（四）績(jī)效管理要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素

激勵(lì)保健因素在績(jī)效管理中具有重要意義，好的績(jī)效管理能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企事業(yè)單位在績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)該注重按勞分配、多勞多得，防止混水摸魚(yú)的現(xiàn)象發(fā)生，績(jī)效考核與實(shí)際工作相聯(lián)系，獎(jiǎng)懲分明。在實(shí)際工作中，實(shí)施績(jī)效管理的工作人員要學(xué)會(huì)利用激勵(lì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，更要注意利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，使其努力工作，只顧及保健因素，是很難創(chuàng)造出一流工作成績(jī)的。適當(dāng)利用正激勵(lì)手段會(huì)使員工更具有工作積極性，從而激勵(lì)員工為組織創(chuàng)造更多價(jià)值。不論組織采用哪一種激勵(lì)因素，在使用時(shí)都必須與本單位實(shí)際相聯(lián)系，堅(jiān)持適度原則，使“激勵(lì)”發(fā)揮實(shí)效。

（五）加強(qiáng)上下級(jí)溝通，建立溝通反饋機(jī)制

有效溝通在績(jī)效管理中起著聯(lián)系管理者與被管理者的中介作用，對(duì)于管理者了解員工的實(shí)際工作情況具有重大意義，這就要求組織應(yīng)建立良好的溝通反饋機(jī)制，方便管理者與被管理者之間相互了解，從而保證績(jī)效管理工作的真實(shí)性?？?jī)效管理的過(guò)程是一個(gè)上下級(jí)之間持續(xù)不斷溝通的過(guò)程，在實(shí)際工作中，方方面面都需要溝通，不斷提升管理者的溝通水平、溝通意識(shí)、溝通技巧是一項(xiàng)重要工作，良好的溝通反饋機(jī)制有利于消除由于信息不對(duì)稱(chēng)而造成的誤解，避免出現(xiàn)因溝通不暢或溝通不足而導(dǎo)致的績(jī)效考核不合理問(wèn)題。

（六）引入人才機(jī)制，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)

每個(gè)組織中或多或少都會(huì)存在一些對(duì)組織發(fā)展具有重大意義的人才，對(duì)于這部分員工，組織應(yīng)該加以重視，并且要學(xué)會(huì)合理開(kāi)發(fā)利用。充分利用好組織中現(xiàn)有的“精英”，并不斷為組織注入“新的血液”，激發(fā)組織的活力和創(chuàng)造力，為實(shí)現(xiàn)更好的組織績(jī)效建設(shè)一支人才隊(duì)伍，破除束縛人才發(fā)展的思想觀(guān)念，為組織成員提供更好的發(fā)展平臺(tái)，做到用好用活人才。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理工作的開(kāi)展，事關(guān)企事業(yè)單位內(nèi)員工們的滿(mǎn)意度和員工的工作積極性，盡管各個(gè)單位都有明文規(guī)定的績(jī)效管理方案，但是依然存在很大的改進(jìn)空間，各單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加以重視，因時(shí)制宜，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，制訂一套符合實(shí)際情況的、科學(xué)的、合理的績(jī)效管理方案，從而提升本單位的業(yè)務(wù)水平，形成自己在本行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。