楊濱濱

【摘 要】隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)也在迎合經(jīng)濟市場的需求，不斷進行適應(yīng)性的改革。新形勢下，電力企業(yè)面臨的環(huán)境發(fā)生了很大變化，為促使企業(yè)更加健康、持續(xù)、穩(wěn)定的蓬勃發(fā)展，創(chuàng)新管理方式在企業(yè)競爭形勢當(dāng)下顯得日益重要。在創(chuàng)新管理中，激勵制度是考核一個企業(yè)員工工作積極性的硬指標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；基層員工；激勵機制

引言

激勵機制的含義，我們可以理解為借助一定的方法和管理制度體系，實現(xiàn)員工對于企業(yè)和自身工作價值最大化的一個過程?！凹顧C制”是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與被激勵的對象相互影響、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。

1 激勵機制的種類

1.1 晉升激勵機制

晉升簡單可以理解為職位較低的企業(yè)員工向企業(yè)高層發(fā)展的一個過程。我們都知道的事，各司其所是提高企業(yè)工作效率效率的基本方法，所以在日常的企業(yè)管理中根據(jù)不同的工作職責(zé)劃分處不同的崗位，這些崗位形成不同的公司職業(yè)等級，于是就有了晉升的參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)和能力，來決定員工能否勝任更高等級的工作職責(zé)。

1.2 薪酬激勵機制

薪酬激勵機制，簡單理解就是企業(yè)通過工資的誘惑和激勵，來鼓勵員工個人采用一種積極的態(tài)度，來實現(xiàn)自己再工作中的追求實現(xiàn)自身價值，通過員工的個人價值提升間接提高工作效率。在的企業(yè)管理中，薪酬激勵機制成為現(xiàn)代人力資源管理的主要側(cè)重方向之一。通過對上述的文章總結(jié)，我們可以將上文的激勵方式看作是物質(zhì)方面的激勵手段。物質(zhì)激勵手段是激勵機制中的基礎(chǔ)。除此之外還有無形的激勵手段。通過賦予員工權(quán)利和認同感來實現(xiàn)對員工的激勵。兩種手段相結(jié)合，來實現(xiàn)以非經(jīng)濟手段為主。只有轉(zhuǎn)變?nèi)说乃枷?，改變?nèi)说乃季S方式才能不斷提高質(zhì)量，人的改變最大的推動力就是與收入，職位掛鉤。

2 電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 缺乏創(chuàng)新的管理方式

首先考核激勵機制不完善，“重崗位輕能力”已成為普遍現(xiàn)象，加之考核激勵模式較為單一，創(chuàng)造性不足，導(dǎo)致實際效果不高。其次，選人用人機制不科學(xué)?；鶎硬糠蛛娏ζ髽I(yè)的還存有論資排輩現(xiàn)象，如果高崗位的人員沒有調(diào)離或空缺，下一層級的員工無法得到晉升或嘉獎，從而產(chǎn)生消極情緒，削弱了工作積極性。

2.2 缺乏科學(xué)的管理理念

受傳統(tǒng)經(jīng)營體制的限制，電力企業(yè)對人力資源管理的認識缺乏全面性，僅將人作為被動的管理對象而非發(fā)展動力，致使在具體的工作中脫離了員工和企業(yè)的實際需求，往往忽視了員工的潛力發(fā)掘。其次，人力資源管理的關(guān)注點在于員工的薪酬、待遇等與企業(yè)效益直接掛鉤的物質(zhì)層次，沒有與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)聯(lián)，或者是對現(xiàn)代的管理制度生搬硬套，以至于在管理中的方式和目標(biāo)呈現(xiàn)出多樣性，出現(xiàn)管理混亂。

2.3 缺乏優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人員

人員培訓(xùn)往往是短暫的，有時出現(xiàn)了崗位空缺才進行相應(yīng)的培訓(xùn)，以致員工專業(yè)知識和技能更新緩慢，對新的管理制度和政策缺乏全面而正確的認識，從而無法準(zhǔn)確地為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才，阻礙了人才的輸入和企業(yè)的長效發(fā)展。再者，目前的電力企業(yè)員工組成結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)不平衡特點，單一技能人員多于復(fù)合型人才，在資本運營、法律顧問等方面的全能型人才嚴重缺乏，做不到生產(chǎn)和經(jīng)營的統(tǒng)一和平衡。

3 電力公司基層員工激勵機制設(shè)計

3.1 設(shè)計以內(nèi)部公平為著重點的薪酬分配體系

由于電力企業(yè)具有壟斷性經(jīng)營方式的特殊性，導(dǎo)致其競爭壓力遠不如其他行業(yè)，致使電力行業(yè)單方面重視安全生產(chǎn)，忽略對管理模式的創(chuàng)新。電力公司的績效考核并沒有起到實質(zhì)性的激勵作用。均勻性的工資分配制度在某種程度上是不公平的，不能將制度流于形式，杜絕“干多干少都一樣，干好干壞也一樣”的意識形成，建立以內(nèi)部公平為著重點的薪酬分配體系。為了保持員工的工作積極性，有必要關(guān)注薪酬福利分配的科學(xué)合理性。薪酬的分配合理性，即公平理論，是指員工用自己的努力，將收入與公司其他員工的收入進行比較，并對其薪酬進行權(quán)衡，以確定其薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)自己對比后覺得分配所得具有不公平性，即在工作中會產(chǎn)生消極，不利于公司和個人的整體發(fā)展。

3.2 建立科學(xué)的績效管理體系

績效的科學(xué)管理是實現(xiàn)企業(yè)良好管理的重要保障?？冃Ч芾淼膶嵸|(zhì)性理念是通過對員工的工作績效進行公平性評價回饋，及時發(fā)現(xiàn)員工個人工作中存在的不足或工作中的優(yōu)異表現(xiàn)，公平地回報這一點，建立健全的科學(xué)績效管理體系對鼓勵員工起著重要作用，對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。為了發(fā)揮績效作用，在實施績效管理時可以從以下幾個方面加強管理。

3.2.1 對績效管理觀念進行宣傳培訓(xùn)。為了更好的進行績效管理，讓員工明白績效管理的目的并不是為了懲罰員工，而是為了確認員工的績效，加強自我管理，提高工作效率，完善工作的一種評價形式，為了讓員工更清晰系統(tǒng)全面的了解績效管理觀念，需要將考核者和被考核這都一并納入績效考核的目標(biāo)下，并對員工進行體系的宣傳培訓(xùn)，避免員工產(chǎn)生對績效考核的錯誤理解而產(chǎn)生的負面情緒。

3.2.2 考核的公開、透明化操作。公開公平公正的考核，秉承著嚴肅認真的態(tài)度，嚴格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行考核工作，全面透明化開展工作，對考核者進行公平有效的評價，不僅有利于正確的調(diào)動員工的積極性，提高員工的滿意度，更有利于日后績效考核工作的進一步開展。

3.2.3 考核結(jié)果的及時反饋和運用。對考核結(jié)果，如果存在員工有異議的情況時，下級可以將意見及時反饋給上級，上下級要及時溝通，上級需對考核情況如實告知下級，指出考核者評價過程中的不足，解決問題，幫助考核者了解自己的績效實際情況，認識自己的不足，從而在今后的工作中得以改進，提高自己的業(yè)務(wù)能力和業(yè)績水平?？己私Y(jié)果的及時反饋有利于對考核工作的監(jiān)督和考核結(jié)果的公平性。

3.3 重視員工的工作與發(fā)展需要

基層員工的工作相對單一，如何能在一定程度上豐富基層員工的工作，確實做到滿足員工發(fā)展的需要顯得尤為重要。針對此提出如下建議。

3.3.1我們可以根據(jù)崗位的需求及員工的個人意愿，通過公開競聘的方式，聘請更為合適的員工在相應(yīng)的崗位上工作，滿足在公平體制下員工可以在各單位和部門之間橫向流動，這不但有利于員工對工作的積極性，更有利于企業(yè)留住人才，有利于企業(yè)后續(xù)發(fā)展的人才儲備和培養(yǎng)。

3.3.2 對于專業(yè)性較強的工作，只有專業(yè)性強的員工才能完成，以此帶給員工的不可缺少的工作的成就感，是督促員工今后繼續(xù)熱愛本職工作的本質(zhì)工作需求，我們可以將此工作效果涉及于基層員工，越是基層一線，越是具有挑戰(zhàn)的工作，將基層員工充分的感受到自己工作的重要性，對于其心態(tài)和工作的完成度都有良好的作用。

結(jié)束語

日益激烈的企業(yè)競爭環(huán)境下，人才的去留往往可以決定企業(yè)未來的走勢。如何最大限度的發(fā)揮員工的工作能力，將原有工作效率的進一步提高便是激勵的作用。因此，處于改革后的電力企業(yè)需要建立更加高效的激勵機制來完善企業(yè)制度，使得企業(yè)員工的自愿參與度提升，企業(yè)的工作效率便提升。

參考文獻：

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