解沖陣

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸演變?yōu)榫C合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，也越來(lái)越歸結(jié)到人才的競(jìng)爭(zhēng)，促使人力資源往往成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵，人力資源管理也成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

加強(qiáng)人力資源管理的必要性和迫切性

傳統(tǒng)的人事管理主要是圍繞企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)做一些關(guān)于職工的具體的事務(wù)性工作，目的主要是控制人，把人當(dāng)成一種工具和成本，注重的是投入和壓縮，強(qiáng)調(diào)的是定崗和定員。這種員工管理的理念和方法，雖然短時(shí)間內(nèi)可能會(huì)為企業(yè)節(jié)約一定的人工成本，但新時(shí)代條件下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不再是簡(jiǎn)單的成本競(jìng)爭(zhēng)，而是以創(chuàng)新為驅(qū)動(dòng)的綜合實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理仍處在傳統(tǒng)人事管理階段的企業(yè)，員工往往充滿壓抑、抱怨，沒(méi)有主動(dòng)性、創(chuàng)造性、上進(jìn)心。所謂的人才也是每天按時(shí)打卡上下班的“乖員工”。企業(yè)為解決發(fā)展中的一些瓶頸問(wèn)題，經(jīng)常高薪聘請(qǐng)一些“元帥、大將”級(jí)的人才，但卻很難發(fā)揮作用，因此企業(yè)迫切需要從人力資源管理體系上進(jìn)行突破，引入真正的人力資源管理理念和方法。

現(xiàn)代人力資源管理更強(qiáng)調(diào)以人為本，注重提高人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，它是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，讓人自覺自發(fā)地發(fā)揮最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，助推企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

我國(guó)的很多大型企業(yè)雖然經(jīng)過(guò)改制成為市場(chǎng)化企業(yè)，但傳統(tǒng)的管理模式，仍保留很多國(guó)有、甚至國(guó)營(yíng)單位的習(xí)慣和做法，很多企業(yè)管理者雖然認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，但對(duì)于如何推動(dòng)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，進(jìn)而通過(guò)人力資源管理形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，缺乏系統(tǒng)性的方法。

康瑞醫(yī)藥公司人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

康瑞醫(yī)藥公司是一家具有數(shù)十年中藥制藥歷史的傳統(tǒng)企業(yè)，雖然曾因不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，但后來(lái)企業(yè)主動(dòng)求變，在機(jī)制、產(chǎn)品、營(yíng)銷等方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新式發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)十多年的穩(wěn)步發(fā)展，成為了一家具有一定知名度的中醫(yī)藥企業(yè)。

和康瑞醫(yī)藥公司穩(wěn)字當(dāng)頭的發(fā)展特點(diǎn)一樣，公司人力資源管理也突出一個(gè)“穩(wěn)”字，每年有十多人退休，也有十幾名新員工入職。近年來(lái)，隨著我國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，公司發(fā)展再次面臨挑戰(zhàn)，企業(yè)培養(yǎng)多年的技術(shù)、銷售、管理類的人才被其他企業(yè)高薪“挖”走，技術(shù)骨干青黃不接，企業(yè)員工因薪酬、待遇等問(wèn)題積極性不高，出勤不出力的問(wèn)題比較明顯。究其原因，筆者提出以下五點(diǎn)。

公司的薪酬考核體系比較落后。公司HR部門在薪酬考核體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，本應(yīng)把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為重要內(nèi)容，以通過(guò)正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、勇于創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地發(fā)揮出來(lái)。但康瑞醫(yī)藥公司在績(jī)效考核時(shí)采用的主要是百分倒扣法，工作按時(shí)完成得滿分，沒(méi)完成扣分，對(duì)于超額完成或出色完成的缺乏足夠的激勵(lì)，導(dǎo)致很多員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，甚至干得多出問(wèn)題多被扣罰也多，還不如不干，挫傷了員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致企業(yè)很多員工出勤不出力，企業(yè)效率低下。

公司的激勵(lì)方式比較單一?？等疳t(yī)藥公司的薪酬考核激勵(lì)力度不是很大，卻是公司最主要的激勵(lì)方式，包括年終獎(jiǎng)等其他收入，能調(diào)動(dòng)員工積極性的方式只是金錢。但和以前新入職人員主要來(lái)自集團(tuán)內(nèi)部技工學(xué)校相比，現(xiàn)在的康瑞醫(yī)藥公司更多引進(jìn)的是本科生、研究生或更高層次的知識(shí)型員工，且知識(shí)型員工已成為康瑞醫(yī)藥管理、技術(shù)、銷售等方面的業(yè)務(wù)骨干，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)知識(shí)型員工已很難起到絕對(duì)的控制力和約束力，他們渴望接受具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并通過(guò)完美的表現(xiàn)來(lái)展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到自己的工作成果得到企業(yè)的肯定，否則他們會(huì)很容易轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

公司在職務(wù)考核晉升方面過(guò)于死板。首先，公司干部考核選拔的標(biāo)準(zhǔn)主要是依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或人事管理部門領(lǐng)導(dǎo)的印象，沒(méi)有結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)制訂標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的激勵(lì)辦法，人才選拔基本上是論資排輩，甚至是論齡排輩，有知識(shí)、有進(jìn)取心、有創(chuàng)造力的年輕人很難得到機(jī)會(huì)。其次，公司沒(méi)有結(jié)合技術(shù)、管理等類別，為員工建立起多種不同的發(fā)展晉升渠道，行政職務(wù)升遷是員工晉升的唯一渠道。公司部分業(yè)務(wù)精英被提拔到管理崗位，影響了技術(shù)、研發(fā)等業(yè)務(wù)工作的持續(xù)進(jìn)行，而且因工作性質(zhì)不同產(chǎn)生不適應(yīng)，對(duì)管理工作也沒(méi)有促進(jìn)。

公司在企業(yè)文化建設(shè)方面缺乏創(chuàng)新。越來(lái)越多的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化是人力資源管理的重要方式，對(duì)人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)作用。公司雖然編印了VI手冊(cè)、員工行為手冊(cè)，也舉辦了一些文化、體育活動(dòng)，但這些固化的、傳統(tǒng)的企業(yè)文化活動(dòng)沒(méi)有得到全體員工的認(rèn)同，反而會(huì)被認(rèn)為是走形式、亂花錢。企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀等精神層面的文化沒(méi)有真正融入員工個(gè)人的職業(yè)道德和價(jià)值觀，員工沒(méi)有感受到自己是公司最重要的資源、最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，自然不會(huì)把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。

公司的企業(yè)文化包容性不夠?？等疳t(yī)藥公司在近幾年發(fā)展步伐減緩的情況下，為了使公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中再上一個(gè)臺(tái)階，公司也不斷花錢外聘一些在銷售方面有經(jīng)驗(yàn)、有業(yè)績(jī)的專業(yè)人才，從最初的年薪幾十萬(wàn)，到后來(lái)上百萬(wàn)，算是出手很“大方”，但這些高薪聘請(qǐng)的專業(yè)人才在公司基本上很難開展工作，來(lái)自公司經(jīng)營(yíng)層的壓力和周圍同事的懷疑，以及對(duì)公司以“嚴(yán)謹(jǐn)、服從”為特征的文化氛圍不適應(yīng)，“空降兵”一般超不過(guò)一年，最短的甚至只過(guò)了一個(gè)月，不是自己主動(dòng)請(qǐng)辭，就是公司選擇與其解約。

加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策建議

建立以正激勵(lì)為主的績(jī)效考評(píng)體系?，F(xiàn)在的康瑞醫(yī)藥，在科研、銷售、管理等方面，各部門如果還是按部就班的完成工作，員工沒(méi)有主動(dòng)性、創(chuàng)造性，企業(yè)也必然沒(méi)有創(chuàng)新，死水一潭。要想取得突破，績(jī)效考評(píng)體系必須改變。首先，必須打破百分倒扣制的考核方式，建立一套體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得的管理考核激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合工作實(shí)際，將工作量、工作重要性、難易度、質(zhì)量、完成率等因素統(tǒng)籌考慮、有機(jī)結(jié)合，能量化的盡量量化，不能量化的盡量具化。其次，考核要體現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和崗位職責(zé)，一線業(yè)務(wù)部門要以效益當(dāng)先，二線職能管理部門要以效率為主，服務(wù)支撐部門要注重滿意度，對(duì)不同指標(biāo)和工作任務(wù)按照一定權(quán)重進(jìn)行綜合考評(píng)打分，考評(píng)結(jié)果要體現(xiàn)有獎(jiǎng)有罰、以獎(jiǎng)為主、獎(jiǎng)罰分明。第三，考核結(jié)果要與薪酬結(jié)算、職位晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等福利待遇進(jìn)行合理掛鉤，讓員工真正認(rèn)識(shí)考核、重視考核、服從考核，有努力奮斗的方向和動(dòng)力，這樣就能在很大程度上激發(fā)出員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)整體工作效率和質(zhì)量。

持續(xù)創(chuàng)新企業(yè)文化。要在企業(yè)文化中增加創(chuàng)新精神?？等疳t(yī)藥公司有二十余年的歷史，也形成了特有的“團(tuán)結(jié)、嚴(yán)謹(jǐn)、服從”為主題的企業(yè)文化，但這種四平八穩(wěn)式的文化，很難適應(yīng)醫(yī)藥市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)應(yīng)該在技術(shù)、產(chǎn)品、管理創(chuàng)新的同時(shí)，積極倡導(dǎo)企業(yè)文化上的創(chuàng)新，讓創(chuàng)新意識(shí)植根于員工思想里。

要注重接納吸收更先進(jìn)的企業(yè)文化。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化不斷推進(jìn)，先進(jìn)的企業(yè)文化和管理理論，正在不斷沖擊著我們?cè)械膬r(jià)值觀念和行為意識(shí)，作為企業(yè)，要學(xué)會(huì)適應(yīng)，更要積極吸納這些先進(jìn)的資源，為自身發(fā)展所用。

為員工規(guī)劃未來(lái)。從康瑞醫(yī)藥辭職的員工中，有薪酬待遇原因；也有人感覺每天重復(fù)同樣的工作，沒(méi)有學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)，對(duì)以后的職業(yè)生涯充滿危機(jī)感；要讓員工看到未來(lái)，必須把員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，讓員工在企業(yè)內(nèi)不斷有成績(jī)、受肯定，有希冀、能提升。為員工規(guī)劃未來(lái)，應(yīng)重點(diǎn)做好以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)應(yīng)把員工的培訓(xùn)作為一項(xiàng)非常重要的工作進(jìn)行，除了業(yè)務(wù)培訓(xùn)讓員工不斷提升技能外，還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化培訓(xùn)，讓員工有融入感，讓員工覺得自己和公司都在共同進(jìn)步、不斷提高。其次，在職位方面建立競(jìng)聘機(jī)制，給在職者壓力，也給更多的人公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，讓大家覺得努力就會(huì)有希望。第三，適當(dāng)授權(quán)，授權(quán)可以滿足員工的心理需要，增強(qiáng)他們的參與感，使他們有滿足感和自我提升感，還可以在沒(méi)有增加任何成本的前提下，將任務(wù)分散化處理，有利于提高工作效率，讓每個(gè)階段都給員工有努力的動(dòng)力和奮斗的空間，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、成就感和歸屬感。

持續(xù)性增薪。根據(jù)政府統(tǒng)計(jì)部門公布的數(shù)據(jù)，2016至2018年，康瑞醫(yī)藥所在的省份在崗職工平均工資增長(zhǎng)率分別為8.4%、9.4%和10.4%。和全省2016至2018年在崗職工年平均工資相比，康瑞醫(yī)藥公司的員工平均工資僅占全省平均的75%、70%和60%，持續(xù)性的低薪，不但使員工的生活壓力不斷加大，也使員工逐漸對(duì)自己在公司的未來(lái)失去信心，導(dǎo)致許多骨干員工流失，所以要結(jié)合市場(chǎng)，建立持新的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，使公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，才能更好地留住骨干人員，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

對(duì)于康瑞醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，公司發(fā)展受阻、骨干人員流失，有各種各樣的原因。本文只是從人力資源管理的角度提出了一些問(wèn)題和對(duì)策建議。企業(yè)要想真正實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要解決的問(wèn)題還很多。希望公司管理層能夠高度重視、認(rèn)真分析，不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，把公司帶出低谷，取得更好效益，讓公司全員都能享受到企業(yè)發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

（作者單位：西安利君制藥有限公司）