李艷 付佳敏

【摘 要】在現(xiàn)代企業(yè)管理，企業(yè)采用不同的績(jī)效評(píng)估方法評(píng)估員工的績(jī)效，并將其應(yīng)用其他方面，如：?jiǎn)T工薪酬和職位升遷等?？?jī)效考核通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行多方面考核，將考核結(jié)果反饋給員工，員工再根據(jù)考核結(jié)果在企業(yè)的幫助下自我改進(jìn)改進(jìn)，公司根據(jù)當(dāng)期和后期的成效制定具體的企業(yè)薪金及升遷政策等，最終提高績(jī)效管理水平?，F(xiàn)階段，我國(guó)除了少數(shù)幾個(gè)大公司已經(jīng)建立完備的績(jī)效管理制度，大部分企業(yè)的績(jī)效管理制度還處于建立和完善階段，其績(jī)效考核制度或多或少存在一些問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效；考核

1、引言

西方的績(jī)效管理模式由來(lái)已久，后期，我國(guó)逐步引進(jìn)西方先進(jìn)的績(jī)效考核模式，創(chuàng)立自己的績(jī)效考核制度。但是，在中國(guó)，很少有企業(yè)真正做的嚴(yán)格意義上的行之有效的績(jī)效考核，并沒(méi)有達(dá)到績(jī)效考核的效用最大化。根據(jù)權(quán)威調(diào)查，大致可以將我國(guó)績(jī)效考核制度實(shí)施情況分為以下三類。

第一類：企業(yè)績(jī)效管理已與歐美對(duì)接。嚴(yán)格地說(shuō)，這樣的企業(yè)以華為、海爾為代表，已經(jīng)完成從績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，并且具備成熟的績(jī)效考核體系，但是這樣的企業(yè)在中國(guó)少之又少。

第二類：績(jī)效考核制度不斷完善。隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的更新?lián)Q代，我國(guó)已經(jīng)有部分企業(yè)可以將績(jī)效考核運(yùn)用到企業(yè)的管理中來(lái)，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)的管理。

第三類：企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核不重視，績(jī)效考核過(guò)于形式化，而績(jī)效考核只是薪酬制度的輔助工具，這類企業(yè)的績(jī)效考核通俗來(lái)說(shuō)就是流于形式，高層不重視該領(lǐng)域。

2、績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1績(jī)效考核方向不明確

大部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核定義和作用的理解不夠深入，企業(yè)績(jī)效考核的最終目的是提高員工個(gè)人和公司整體的績(jī)效，最終相互促進(jìn)，實(shí)現(xiàn)公司與員工共同進(jìn)步，進(jìn)而完成公司的戰(zhàn)略。但是，很多企業(yè)只將績(jī)效考核和員工的薪酬管理掛鉤，績(jī)效考核成為決定其薪酬多少的一個(gè)工具?？?jī)效考核始終無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)內(nèi)部分員工也存在一些矛盾心理。

2.2缺乏全局的績(jī)效考核管理理念

公司高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待績(jī)效考核，大多只作為一種形式看待。甚至直接交由部門經(jīng)理完成該過(guò)程。在這種情況下，各職能部門實(shí)際上只能消極被動(dòng)配合，而不是積極主動(dòng)參與，不能充分調(diào)動(dòng)其他職能部門員工參與考核的積極性。對(duì)于除了人力資源部門外的其他部門來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核變相的成為了一種被監(jiān)控和被管理的制度。被考核者不愿積極配合績(jī)效考核，考核結(jié)果可能無(wú)法準(zhǔn)確、全面反映問(wèn)題。因此，績(jī)效考核的結(jié)果存在片面性、被動(dòng)性。

2.3績(jī)效考核結(jié)果缺乏反饋

績(jī)效考核工作的最終目標(biāo)是提高員工能力、為員工未來(lái)發(fā)展提供指導(dǎo)，使得公司能夠在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更具優(yōu)勢(shì)。由于大多數(shù)中國(guó)企業(yè)習(xí)慣封閉的人事管理系統(tǒng)，在很長(zhǎng)一段時(shí)間里，所謂的考核工作僅僅在走過(guò)場(chǎng)，并不能得出具有參考價(jià)值的考核結(jié)果。導(dǎo)致員工不能正視自己工作的陋習(xí)，不能很好的改進(jìn)工作。

3、完善企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策

3.1提高績(jī)效考核管理理念認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核不僅考核的是員工的業(yè)務(wù)能力，同時(shí)也是對(duì)員工價(jià)值觀、道德感等方面的綜合考察。為了提高公司的整體績(jī)效，公司管理者需要準(zhǔn)確、全面地領(lǐng)悟績(jī)效考核的概念，避免片面考核的現(xiàn)象。因此，要想績(jī)效考核在企業(yè)管理中進(jìn)一步發(fā)揮作用，考核者和公司領(lǐng)導(dǎo)需要適當(dāng)學(xué)習(xí)管理理念，結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，提高員工個(gè)體和公司整體績(jī)效。企業(yè)執(zhí)行績(jī)效考核，就要相信績(jī)效考核是公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的有效工具之一，把績(jī)效考核結(jié)果和傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)來(lái)?？己瞬粌H是利益的輸送工具，而是和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。相互促進(jìn)，相互支撐。

3.2建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

在制定考核指標(biāo)時(shí)，必須將公司的性質(zhì)、規(guī)模、運(yùn)營(yíng)成本、業(yè)務(wù)目標(biāo)和企業(yè)文化一一考慮進(jìn)來(lái)。根據(jù)考核目標(biāo)進(jìn)行精確的工作分析，研究分析工作的內(nèi)容和性質(zhì)，然后根據(jù)公司以前的考核制度，參考和吸收其他成熟企業(yè)的績(jī)效考核制度。合理有效的績(jī)效指標(biāo)可為績(jī)效考核奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。提取指標(biāo)需要盡可能的詳細(xì)具體，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)完善績(jī)效考核指標(biāo)，使指標(biāo)更加清晰。

3.3提高考核結(jié)果的客觀性

為了消除個(gè)人主觀因素、人情分的干擾，以提高考核結(jié)果的客觀性，可以從以下兩個(gè)方面努力。第一，注重考核考官的選擇?？己苏弑仨氂性鷮?shí)的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)能力和良好道德修養(yǎng)，考核者在考核過(guò)程中可以將個(gè)人感情與評(píng)估的表現(xiàn)區(qū)分開(kāi)來(lái)。考核者在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)需要堅(jiān)持務(wù)實(shí)的精神和謹(jǐn)慎嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。第二，提高績(jī)效考核工作的公開(kāi)透明性，考核規(guī)則的及時(shí)制定、考核結(jié)果在公正的前提下可以被及時(shí)傳達(dá)。在一定程度的透明度下，允許員工看到自己的表現(xiàn)，并在考核委員會(huì)的監(jiān)督下進(jìn)行改進(jìn)。

4、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)該朝著規(guī)范化、制度化方向發(fā)展，這是大勢(shì)所趨，也是公司提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的必經(jīng)之路。21世紀(jì)中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何管理好企業(yè)，管理好人才，建立一個(gè)良好的績(jī)效考核機(jī)制顯得尤為重要。

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